上海企业KPI关键绩效指标体系.docx

1、上海企业KPI关健绩效指标体系1关键绩效指标体系的概念关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators,KPI)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指标。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。KPl指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPl指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。KPl指标体系

2、分为定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等。一般我们将部门级定性指标定为管理要项，员工层面的定性指标称为行为指标：管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标，是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用,又难以用KPI衡量的关键管理领域?活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的

3、行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。2关键绩效指标的特点KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：(一)来自于对公司战略目标的分解作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标

4、的相关部分作为自身的主要职责；如果KPl与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPl来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于，KPl是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。(二)关键绩效

5、指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果,这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。()KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPl只对其中对公司整体战略目

6、标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。(四)KPl是组织上下认同的KPl不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的,它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。KPI所具备的特点，决定了KPl在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三,KPl为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的

7、绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处童寸公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPl执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。具体来看KPl有助于：(1)根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标(2)监测与业绩目标有关的运作过程(3)及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。(4)KPI输出是绩效评价的基础和依据。当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPl体系后，可以:(1)把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；(2)对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；(3)集中测量公司所需要的行为；(4)定量?口定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。