1、县林业局班子成员、副局长选人用人专项整治党性分析报告根据县委组织部关于开展科级领导班子选人用人专项检查的工作方案要求，结合局党组年度重点工作安排，我作为局办公室负责组织人事工作的文秘人员，全程参与本次选人用人专项整治自查自纠工作。通过查阅近三年干部选拔任用档案32卷、访谈干部职工68人次、梳理信访举报线索5件（均为匿名反映程序性问题），重点围绕“政治标准把关、程序规范执行、日常监督管理、责任落实到位”四个维度，对班子成员、副局长岗位选人用人工作开展全面“政治体检”。现结合个人岗位职责与工作实践，从党性修养、责任担当、制度执行层面深入剖析问题根源，形成本分析报告。一、政治站位高度不够，选人用人政
2、治标准“标尺”存在松动空间习近平总书记强调，“选人用人必须把好政治关，把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强四个意识、坚定四个自信，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，作为衡量干部的第一标准”。但在本次自查中，我发现班子成员在选人用人政治把关上仍存在“三个模糊”倾向，暴露出政治判断力、政治领悟力、政治执行力与新时代林业事业发展要求存在差距。一是政治考察“表面化”倾向明显。在今年3月竞争性选拔2名副局长的过程中，虽按程序开展了民主推荐、谈话调研、政治素质测试等环节，但政治素质考察仍停留在“填表格、写评语”层面。例如,在个别谈话环节，有谈话对
3、象反映某参选干部“平时开会学习积极，但对林业政策文件精神理解不深，在推进国土绿化试点示范项目时，过度依赖以往经验，创新举措不多”；也有同志提到该干部“在处理林农矛盾时，更多考虑完成考核指标，对群众合理诉求回应不够及时”。这些具体表现本应作为政治立场、宗旨意识的直接体现，但在考察材料中仅笼统表述为“政治理论学习需加强”，未深入挖掘背后的政治能力短板。作为文秘人员，我在整理考察材料时虽意识到问题,但因担心“表述尖锐影响整体评价”，最终选择采用“中性化”措辞,这实质是对政治考察严肃性的削弱。二是政治标准“泛化”现象突出。局党组在研究干部选拔方案时，虽明确提出“优先选拔在林业重点项目、防火防汛一线表现
4、突出的干部”，但在具体操作中，“一线经历”的界定标准不够清晰。例如，近三年提拔的3名中层干部中，2人曾在造林绿化专班参与过3个月以上的集中攻坚，1人仅在局机关后勤部门协助过植树活动，却被同等认定为“一线经历”。在今年6月开展的“林业系统先进个人”评选中,更有干部反映“个别同志将下乡调研、参加会议等同于一线锻炼，实际在重点项目中承担的多是协调类事务，未真正参与技术指导、矛盾化解等核心工作”。这种“重形式轻实质”的倾向，反映出班子成员在把握政治标准时，存在“只要参与过重点工作就算符合要求”的宽松心态，本质是对“政治标准是硬杠杠”的认识不到位。三是政治引领“虚化”问题犹存。从干部日常谈心谈话记录看，
5、班子成员与分管科室干部的政治理论交流多集中于“传达上级文件”“部署学习任务”，较少结合林业工作实际探讨“如何将两山理论转化为具体实践”“如何在资源保护与产业发展中站稳政治立场”等深层次问题。例如，在7月召开的半年工作总结会上，某分管资源保护的副局长在部署松材线虫病防治工作时，仅强调“完成上级下达的除治指标”，未深入分析疫情扩散对县域生态安全的政治影响;而分管产业发展的副局长在讨论经济林种植规划时，更多关注“市场效益”，对“如何通过特色产业带动林农增收、巩固拓展脱贫攻坚成果”的政治责任提及较少。这种“就业务谈业务、离政治讲业务”的现象，暴露出班子成员在政治引领上的缺位，也导致部分干部对“林业工作
6、是政治工作”的认识停留在口号层面。二、程序规范执行不严，选人用人制度机制“齿轮”存在卡滞现象选人用人工作的科学性、公信力，关键在于严格执行党政领导干部选拔任用工作条例等法规制度。本次自查发现，尽管局党组制定了干部选拔任用操作流程图，但在“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职”等关键环节仍存在“打折扣”“搞变通”问题，制度执行的“最后一公里”出现梗阻。动议环节存在“先入为主”倾向。今年4月启动的“林业执法大队长岗位调整”中，动议的初始提名人选主要基于“现任科长年龄即将到龄”“近三年考核结果较好”两个因素，对岗位所需的法律素养、应急处突能力等关键要求缺乏深入分析。例如，现任执法大队长虽年龄偏大，但
7、在处理多起林政案件时展现出较强的法律功底和群众工作经验；而拟推荐的2名后备干部中，1人虽有法律专业背景，但缺乏一线执法经验，曾因处置群众阻工事件方法简单引发投诉；另1人则长期在综合岗位工作，对林业执法流程不熟悉。这种“论资排辈+考核结果”的动议逻辑，本质上是对“因事择人、人岗相适”原则的偏离。作为文秘人员，我在拟制动议方案时，虽收集了岗位说明书，但未主动向党组建议“增加岗位胜任力分析”环节，客观上助长了动议环节的主观性。民主推荐环节存在“亲疏有别”隐患。在5月的中层干部调整民主推荐会上，有职工反映“个别班子成员在推荐前与分管科室骨干单独谈话，暗示支持现任科长有利于个人发展；也有同志提到“推荐票
8、统计时，存在重点对象得票集中但反对票未如实汇总的情况”。经核查谈话记录，虽未发现明确的拉票行为，但个别班子成员在推荐前的“非正式沟通”中，确实存在“引导性发言”。例如，某副局长在与执法大队职工谈话时说：“这次调整主要是优化结构，现任科长经验丰富，但需要补充新鲜血液，大家可以综合考虑。力这种看似“客观”的表述，实则隐含“支持调整”的倾向，容易对职工投票产生误导。作为会议记录人员，我在整理谈话记录时，仅记录了“希望大家公正投票”的官方表述，未完整留存“引导性发言”的具体内容，这反映出对民主推荐环节政治性的重视不足。考察环节存在“浅尝辄止”短板。近三年干部考察中，谈话对象多为“科室负责人+普通职工”
9、的固定组合，对服务对象、基层林农等“外部群体”的延伸考察仅占考察谈话总数的15%（2023年数据）。例如，在考察某资源管理股股长时，考察组仅在局机关内部谈话12人次，未按规定走访3个重点林区的护林员和林农代表；在考察某项目办主任时，未延伸了解其在“国家储备林基地建设”项目中与施工方、监理方的沟通情况。这种“封闭式考察”导致部分干部的“真实画像力失真一一如某股长在机关内部评价较高，但基层护林员反映其“下村检查时只看台账、不查现场”；某项目办主任在机关口碑不错，但施工方匿名反映其“存在吃拿卡要行为”（后经核查属不实举报，但暴露出考察覆盖面不足的问题）。作为考察材料撰写人，我在整理材料时，因担心“外
10、部评价难以核实”，主动减少了外部谈话记录的引用,这也是考察流于形式的重要原因。三、日常监督管理不实，选人用人成果转化“链条”存在断层风选人用人的最终目标是激发干部干事创业活力，但本次自查发现，局党组对干部的日常监督管理存在“重选拔、轻培养”“重使用、轻考核”问题，导致部分干部“选出来后动力不足、干起来后劲减弱”，选人用人成果未能有效转化为推动林业事业发展的实际效能。一是干部培养“供需错配”。局党组虽制定了干部能力提升三年规划，但在具体实施中，“培训内容”与“岗位需求”匹配度不高。例如，2024年举办的“林业干部综合能力培训班”中，设置的“公文写作、会议组织”等课程占比达60%,而“森林资源监测
11、技术、林业政策法规解读”等实操课程仅占25%；针对新提拔干部的“导师制”培养，多数导师仅满足于“定期谈心”，未制定个性化的成长计划。以今年新提拔的2名副局长为例，1人从业务科室转任综合岗位后，因缺乏文字材料撰写经验，前3个月仍未完全适应角色；另1人从综合岗位转任业务科室后，对林业项目审批流程不熟悉，在推进“省级森林城市”创建工作中多次出现材料报送延误。这种“一任了之”的培养模式，反映出班子成员对“干部成长需要递进式历练”的规律认识不足，本质是宗旨意识淡化、责任担当弱化的表现。二是考核评价“指挥棒”作用发挥不充分。现行干部年度考核办法中，“德能勤绩廉”五项指标均为“定性描述+打分”，缺乏可量化的
12、硬指标。例如，“服务群众”指标仅要求“群众满意度达90%以上”，但未明确“满意度”的计算方式（是问卷调查、投诉数量还是解决率）；“担当作为”指标仅以“是否完成工作任务”为标准，未区分“高质量完成”与“一般性完成”的差异。2024年上半年考核中，2名分管重点项目的副局长因“项目进度滞后”被扣分，但因“日常表现良好”最终仍被评为“优秀”；3名长期在一线工作的普通职工因“材料撰写能力不足”未获评优，而部分“材料高手”却因“下村次数少”被评为“合格”。这种“平均主义”倾向导致“干多干少一个样、干好干坏一个样”，严重挫伤了干部的积极性。作为考核工作的具体执行者，我在制定考核细则时，因担心“指标太细引发矛
13、盾”，主动简化了量化标准，这是对干部考核严肃性的亵渎。三是容错纠错“安全网”织得不密。林业工作点多面广，涉及资源保护、产业发展、生态修复等多个领域，干部在推进工作中难免出现失误。但当前容错纠错机制存在“三难”问题：一是“容错边界”难界定，例如“因政策调整导致的失误”与“因主观不作为导致的失误”难以区分；二是“纠错程序”难操作，目前尚未建立“失误备案一分析评估一整改纠正”的闭环机制；三是“结果运用”难落实，干部因失误被容错后，在评先评优、职务晋升中仍受隐性影响。例如，2023年某乡镇林业站在推进“油茶低改”项目时，因暴雨导致部分苗木受损，虽经全力补救未造成重大损失，但分管该片区的干部仍因“项目进
14、度未达标”被通报批评，且当年不得评优。这种“求全责备”的氛围，导致部分干部“多干多错、少干少错、不干不错”的消极心态滋生。作为容错纠错政策的宣传者，我在向干部解释政策时，仅强调“可以容错”，未深入说明“如何容错”，未能有效消除干部的思想顾虑。四、责任落实链条不紧，选人用人主体责任“阀门”存在松弛现象选人用人是“一把手”工程，更是领导班子的集体责任。本次自查发现，局党组在落实选人用人主体责任时，存在“重部署、轻督导”“重结果、轻过程”问题，导致部分环节的责任主体不明确、责任追究不到位。“一把手”第一责任压得不实。局党组书记虽在党组会上多次强调“选人用人要公道正派”，但在具体工作中，更多依赖分管领
15、导和组织人事部门推进落实。例如，在今年的干部选拔中，“动议方案的审核”“民主推荐结果的把关”“考察组的组建”等关键环节，均由分管组织人事的副局长牵头完成，“一把手”仅在方案提交党组会前过目，未深入了解“为什么选这个人”“是否存在争议”等问题。在7月的巡察整改专题民主生活会上，有班子成员指出“个别干部的选拔程序存在瑕疵”，但“一把手”仅要求“限期整改”，未深入追问“问题产生的根源”，也未对相关责任人进行批评教育。这种“签字背书式”的责任落实，导致“一把手”对选人用人的领导权、把关权虚化。班子成员“一岗双责”落得不细。分管组织人事的副局长虽负责具体业务，但对干部的日常了解多依赖“报表数据”，较少深
16、入科室调研；其他班子成员虽分管具体业务，但对分管领域干部的“政治表现、工作作风”关注不够。例如，分管资源保护的副局长在季度检查中，仅关注“案件查处数量”“造林进度”等业务指标，未提及“干部是否存在吃拿卡要”“是否与林农发生冲突”等问题；分管产业发展的副局长在项目推进中，仅强调“经济效益”，未提醒干部“注意廉洁风险”。这种“只看业务、不抓思想”的倾向，导致班子成员对分管领域干部的“活情况”掌握不及时，未能履行好“一岗双责”。组织人事部门职能作用发挥不充分。作为具体承办部门，局办公室（人事科）存在“重事务、轻谋划”问题。例如，在干部档案管理中，虽按要求完成了数字化归档，但对“干部成长轨迹”的分析不
17、够深入，仅能提供“学历、工作经历”等基础信息，无法为党组决策提供“政治素质、能力特长、性格特点”等多维度的参考；在政策宣传中，仅通过文件传达、会议部署落实选人用人规定，未结合林业系统典型案例开展警示教育，导致部分干部对“红线”“底线”认识模糊。作为人事科负责人，我在推动工作时，更多满足于“完成任务”，未主动思考“如何提升工作质效”，这是责任意识淡化的表现。五、整改方向与措施针对以上问题，我将以此次专项整治为契机，坚持“立行立改、举一反三”，从政治建设、制度完善、责任落实等方面入手，推动选人用人工作提质增效。（一）强化政治引领，把准选人用人“定盘星”。坚持把政治标准作为第一标准，制定林业系统干部
18、政治素质考察实施细则，明确“政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律”5类20项具体指标，通过“日常调研+专项考核+关键时刻跟踪”相结合的方式，建立干部政治素质档案。在民主推荐、考察谈话中，增加“请举例说明干部在急难险重任务中的政治表现”“是否存在传播不当政治言论”等问题，对政治上“伪忠诚”“两面人”坚决一票否决。同时,班子成员带头开展“政治理论+业务知识”双研讨，每月至少1次结合林业工作实际学习习近平总书记关于生态文明建设的重要论述，推动“第一议题”制度走深走实。（二）严格程序规范，拧紧选人用人“责任链”。修订县林业局干部选拔任用操作流程图，细化动议、民主推荐、考察等7个环节的28项
19、具体要求，明确每个环节的责任主体和操作标准。动议环节增加“岗位胜任力分析”，通过“工作任务清单+能力素质模型”确定选拔标准；民主推荐环节推行“谈话推荐+会议推荐+延伸推荐”三位一体模式，扩大谈话对象覆盖面（外部谈话占比不低于30%）；考察环节实行“双人交叉考察+全程纪实”，重点核查干部“八小时外”表现,对拟提拔干部全部进行家访和社区走访。同时，建立选人用人“后评估”机制，对选拔出的干部进行6个月至1年的跟踪考察，重点评估“人岗匹配度、工作实绩、群众满意度”，评估结果与干部奖惩、职务晋升直接挂钩。（三）抓实日常管理，激活干部队伍“源动力”。制定县林业局干部日常监督管理办法，建立“个人成长档案”，
20、记录干部“学习培训、实践锻炼、考核评价、奖惩情况”等信息，每季度更新一次。针对不同层级干部特点，分类制定培养计划：对年轻干部实施“一线淬炼”工程，安排到资源管理、项目攻坚、信访维稳等岗位锻炼；对中层干部实施“能力提升”工程，通过“上挂下派”“跨部门轮岗”拓宽视野；对领导干部实施“传帮带”工程，由“一把手”和分管领导结对指导，帮助提升统筹协调能力。同时，优化考核评价体系，将“服务林农满意度、项目推进实效、生态指标完成情况”等量化指标占比提高至60%,推行“季度考核+年度总评+专项奖励”，让“想干事、能干事、干成事”的干部有平台、有奔头。（四）压实主体责任，筑牢选人用人“防火墙”。严格落实党政领导
21、干部选拔任用工作条例规定的“十不准”要求，局党组每季度专题研究选人用人工作，分析研判干部队伍现状，解决突出问题；“一把手”带头执行“末位表态”制度，在干部选拔中不提前定调、不干预具体环节；班子成员履行“一岗双责”，每半年听取分管领域干部思想动态汇报，对苗头性问题及时约谈提醒。组织人事部门加强对选人用人全过程的监督，建立“问题台账”，对违反程序、违规操作的行为“零容忍”，发现一起、查处一起、通报一起。同时，加强组工干部自身建设，定期开展“业务大练兵”，提升政策执行能力和水平，切实当好选人用人的“守门员”。选人用人是政治生态的“风向标”，也是事业发展的“先手棋”。此次专项整治既是一次深刻的党性锤炼
22、更是一次干部队伍建设的“精准把脉”。作为文秘战线的工作人员，我将以“时时放心不下”的责任感和“事事落实到位”的执行力，持续跟进整改落实情况,推动选人用人工作从“过得去”向“过得硬”转变。同时，我也深刻认识到，选人用人工作的本质是为党和人民的事业选贤任能，必须始终站稳政治立场、坚持公道正派，以“对党忠诚、对人负责”的态度,为县林业局打造一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为守护全县420万亩森林资源、推动林业高质量发展提供坚强组织保障!赠篇：公务员工作写作提纲3。例1 .扎实推进公务员绩效管理试点工作系统谋篇布局,推动组织实施从“纸面要求”转为“具体实践”。科学设置指标,推动考核评估从
23、千篇一律”转为“量体裁衣”。突出数字赋能,推动管理过程从“线下监督”转为“双线融合”。强化绩效执行,推动结果运用从“重考轻用”转为“真考真用”。2 .念好“三字诀”让公务员先进典型不断涌现注重动态跟踪，构建典型管理的“全链条”。聚焦成长成才，培养人民满意的“领头雁”。强化正向激励，提振干事创业的“精气神”。3 .“三个结合”做实新录用公务员培训坚持“规定动作”与“自选动作”相结合，丰富完善培训形式。坚持“理论教学”与“实践教学”相结合，科学安排培训内容。坚持“集中学习”与“自主学习”相结合，营造良好成长环境。4 .“三个聚焦”扎实做好考试录用公务员考察工作聚焦业务精通，提升考察人员能力。聚焦
24、流程严谨，增强考察规范水平。聚焦纪律严明，确保考察公正严肃。5 .聚力台账整理“三个重点”为工资福利工作保驾护航以实用性为重点，重视台账整理意义。以适配性为重点，理清台账整理门类。以时效性为重点，发挥台账整理效力。6 .念好“三字诀”助力新录用公务员成长成才以“学”为先，强化理论修养。以“炼”为要，提升实干本领。以管为重，健全考评体系。7 .抓实培养管理“黄金期”助力新录用公务员快速成长突出政治淬炼，精心细心育苗。注重一线历练，实战实干壮苗。坚持适时使用，严管厚爱护苗。8 .“三个抓实”构建新录用公务员培养全链条教育培训“提质”，抓实“育”的基础链。导师帮带“引路”，抓牢“管”的关键链。实践锻
25、炼“强筋”，抓好“干”的发展链。9 .“三措并举”考实考准公务员平时表现注重量化考核，拒绝“靠印象”。注重考出实效，拒绝“和稀泥”。注重结果运用，拒绝“走过场”。10 .探索完善新录用公务员“专业化成长链条”一是聚焦紧缺专业“设岗”。二是注重分步施教“培育”。三是创新平台载体“考评”。11 .搭建公务员初任培训的“三个课堂”舞台上的课堂行走中的课堂党旗下的课堂12 .三注重提升公务员信息管理水平注重统筹规划，提高数据精准性。注重日常维护，确保数据完整性。注重系统运用，发挥数据实用性。13 .“三向发力”锻造年轻公务员综合素质培养链走出去，借“他山之石”。请进来，蓄“内功之力”。沉下去，强“攻坚
26、之策”。14 .“三点一线”规范公务员工资审批管理以落实政策为着力点，强化工资审批管理。以健全机制为立足点，规范工资审批流程。以部门联动为支撑点，严肃工资审批纪律。以审核精准为主线，提升工资审批效率。15 .四聚焦四突出强化公务员队伍管理聚焦岗位需求，突出招录精准化。聚焦素质提升，突出能力专业化。聚焦规范高效，突出管理精细化。聚焦干部实绩，突出激励导向化。16 .“四字”工作法推进招录资格复审工作着眼“责”压紧压实。突出“准”从严从细。立足“纪”筑牢底线。用心“暖，全程守护。17 .“三强化”提高公务员信息采集更新和年报统计工作质效强化政策研究，提升业务水平。强化流程把握，有序统筹推进。强化校
27、验审核，确保工作质效。18 .用“心”当好资格复审“审核员”精心谋划优部署。细心审核严程序。贴心服务显真情。19 .以正向激励提升公务员担当动能树立实干担当风向标。夯实强基赋能基本盘。善用关爱激励助燃剂。20 .“三维发力”做好公务员招录工作精准分析研判，按需施策下好“先手棋”。科学设置职位，严格标准树立“风向标”。强化责任意识，防范风险拉好“警戒线”。21 .“四个一线”为新录用公务员赋能添彩乡村一线察实情。实境一线拓眼界。民生一线守初心。产业一线促发展。22 .“三个坚持”从细从严从实做好公务员考核工作坚持精准制定考核目标。坚持严格遵守考核流程。坚持强化考核结果运用。23 .“青蓝结对”助
28、力新录用公务员茁壮成长健全帮带体系，加快角色转变。突出精准赋能，开展清单培养。强化实践锻炼，提高履职实效。24 .“三个强化”做好公务员工资管理工作强化政策学习，做好业务指导。强化规矩意识，规范业务流程。强化交流沟通，提升服务水平。25 .“三个突出”提升公务员工资管理水平突出规范性，在流程把控上下功夫。突出专业性，在能力提升上下功夫。突出精准性，在政策落实上下功夫。26 .“三个一批”涵养队伍一池活水源头蓄势，公开招录一批。拓宽渠道，优化配置一批。强筋壮骨，实践锻炼一批。27 .积极引导新入职公务员快速进入角色谈心谈话树牢政治意识。入职培训帮助能力提升。及时保障彰显关心关爱。28 .精细化、规范化扎实做好公务员转正定级工作规范工作流程，确保程序公正。做细业务资料，确保档案精准。强化结果运用，确保培养靠实。29 .“三个紧盯”做好公务员招录计划编制工作一是紧盯队伍结构所需。二是紧盯产业发展所需。三是紧盯基层治理所需。30 .考准考实新录用公务员试用期表现在岗调研考笔头能力。素能展示考口头能力。动态评估考日常表现。
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