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1、 目 录前言4第一章 民营企业员工流失原因分析61.1企业内部管理方面61.1.1企业错误的人才观和思想观71.1.2多数民营企业老板缺以人为本的管理思想71.1.3人才的使用存在误区81.1.4缺少优秀企业拥有的企业文化和企业气氛91.1.5企业资本分配不合理91.1.6企业缺乏合理的激励机制、绩效考核制度不健全101.1.7员工职业生涯计划难以实现，工作环境差121.1.8人员的招聘、选拔不规范，方法单一141.1.9企业经营目标不明确，缺乏科学的人力资源规划151.2员工自身方面171.2.1员工有自己的想法和目标171.2.2缺乏职业道德181.2.3适应能力差，人际关系不和谐181.
2、2.4缺乏忠诚度191.2.5没有自己的规划和目标盲目跳槽201.3社会大环境方面201.3.1信息社会人们有了更的选择权201.3.2人才流动的社会宏观环境发生了变化201.3.3市场经济竞争日益激烈211.3.4人才机制不完善211.3.5国家人才竞争日益激烈22第二章 人才流失给企业带来什么影响242.1资金时间的成本浪费242.2影响企业员工凝聚力252.3技术客户资源流失的危险262.4企业形象受到损失26第三章 应该如何应对企业人才流失273.1待遇激励273.2感情激励293.3以人为本的管理理念293.4企业文化的建立303.5营造广阔的职业发展空间，让员工与企业同步成长313
3、.6明确企业发展目标、提高企业管理水平323.7提高民营企业老板和管理人员的素质33结束语34 前 言21世纪是一个经济飞速发展的世纪,21世纪也是一个企业搭上时代快车迅速崛起的世纪。 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多
4、的人所认可，也得到许多民营企业的认同。早在党的十五大和全国人大九届二次会议通过的中华人民共和国宪法修正案，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。又在党的十六大和全国人大十届二次会议通过的中华人民共和国宪法修正案又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。自此企业都站在了同一个起跑线上。企业的发展离不开人才，然而在现在的中小企业中更好的利用人才，培养人才，留住人才成为中小企业遇到的一个重大难题。可以说谁能解决人才问题谁就能抓住时代的脉搏成就自己的事业。第一章 民营企业员工流失的原因分析企业员工流失也就是企
5、业的员工超出正常的、合理的流动范围并给流失企业造成一定损失的一种现象。员工流失一般用员工流失率来表示，所谓员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例，一般认为15左右是正常的合理的范围，而民营企业远远超过了这个数字。企业员工流失的原因是多方面的,在市场经济条件下,观念的转变,经济的发展,资源的市场机制配置,都会促进人才的流动。具体看来,本文认为民营企业员工流失的原因可以从企业内部内部管理方面、员工自身素质方面和社会大经济环境三个方面来分析:1.1企业内部管理方面。我国民营企业由于在企业管理理念、经营方式、企业文化等不同方面的原因，在考虑当前社会文化背景和员工的个人道德素质的同时，企
6、业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。因为对于员工来说如果一个企业能够满足个人的人生价值和发展空间一般情况下是不喜欢来回更换工作的，如果一个企业的人才流动率超过了50%那就从侧面说明这个企业的人力资源方面从在问题，而企业的责任更大一些具体体现在一下几个方面。1.1.1企业错误的人才观和思想观。 现在大多的民营企业老板只是把公司人力资源部门当成人事部门，大多都是以做事为主，根本没有把人力资源部门当做一个招聘人才，培养人才，发挥人才潜质为企业注入新的血液和活力，为企业文化增加活力这样一个理念还停留在强调：重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，企业缺乏对员工最基本的尊重和信任。至
7、使人力资源管理水平停留在较低的层次上，员工流失率很高。1.1.2多数民营企业老板缺以人为本的管理思想。很多民企管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具，急功近利的人才观造成了民营企业鼠目寸光的招人、用人方式。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因，进而造成企业人才的流失。不少民营企业老板在看待企业和员工关系的时候往往还是以传统的观念来看待，认为我是老板，是我养活了你，是我给了你工作的机会，因此你应该满足我对你提出来的种种要求。而在现代经济环境中，企业老板应该超脱这种纯粹的雇佣关系，把员工从企业的雇员变成
8、企业的合作伙伴，实现“共赢”，从而降低优秀员工的流失率，为企业的良好发展奠定坚实的基础。1.1.3人才的使用存在误区。民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，
9、这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。1.1.4缺少优秀企业拥有的企业文化和企业气氛。优秀的公司都有一个积极向上和谐共赢的工作气氛这样可以使员工工作心情愉悦，产生一种留恋的心情反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。企业如果没有统一的文化和团结合作的良好风气，企业内部就会缺少凝聚力，沟通和协调都有问题，许多有关工作的信息不能良好的传递，员工之间协调合作存在很大障碍，员工感觉总是孤立的一个人，四面楚歌好像和这个企业没有什么关系一样，没有归属感。1.1.5企业资本分配不合理。中小型创业型企业大多是在国家政策的
10、夹缝中寻求生存，创业初期大多数企业老板都以敛财为主而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求，随着财富的积累规模的扩大中小企业也累积了不少的资本，但是最终还是把优厚的待遇分配给那些技术性强公司注重度高的人才，整个公司根本就没有形成那种“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。更谈不上培养人才和发展人才。1.1.6企业缺乏合理的激励机制、绩效考核制度不健全。 科学合理的激励机制是吸引人才、留住人才的关键。我国大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，企业过于强调组织中的管理制度和管理规则的制定，却忽视了建立健全企业的激励机制。这里的激励包
11、括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指企业的薪酬和福利制度，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。薪酬制度是激励机制的重要组成部分，员工流失最直接的原因大多数是薪酬的竞争。一项针对约1,100名企业员工的调查发现，71%表现最好的员工表示，薪酬问题是他们决定离开企业的三大原因之一。因为薪酬是一个人总收入水平的根本性指标，是一个员工在企业的地位和荣誉的象征，薪酬的多少标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小。在一切以商品交换作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，它直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系
12、到他的一切，因此，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。企业在薪资与福利方面存在的主要问题有：首先是外部公平性的问题，也就是本企业的薪资水平与外部同行业、同专业的企业相比较，不具有竞争力，从而导致本企业在薪资方面对优秀员工的吸引力降低。其次是内部公平性也存在问题，员工干好干坏薪酬都是一样的，员工的付出与得到不能相互平衡，结果不但挫伤了员工继续工作的积极性，并且破坏了员工对企业的感情和对领导的信任，一有机会就会选择离开。目前许多民营企业已经开始重视薪酬在激励机制中的重要作用，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但是在对员工管理的过程中并没有以“人”为本，又单一地以增加报酬来激励员工的工
13、作激情，而忽视了非物质激励方式(如目标激励、榜样激励、理想激励、培训激励和晋升职位等)，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。科学合理的激励机制的实施是建立在健全的绩效考核制度基础上的。如果没有科学合理的考核评估机制，企业在采用物质激励时，就会导致分配不合理，在分配时更多的是凭主管或经理人员的个人判断，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果，相反会增加员工的不公平感，员工工作的积极性降低。没有科学合理的考核依据，员工的工作效率、职位晋升、培训等也就没有了标准，没有了标准也就没法对员工进行客观的评价，科学合理的激励也就无从谈起。目前，大多数中小型民营企业对员工的绩效
14、评估主要是基于企业既定的目标和下达的任务所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，因此难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。1.1.7员工职业生涯计划难以实现，工作环境差。 一般来说员工应聘到民营企业去工作大多是为了薪酬或是积累工作经验尤其是刚毕业的大学生，但是当工作到一定时间后他们就会考虑实现自己更大的人生价值就会考虑自己的发展机会和前途。但是现在大多民营企业为家族式发展起来的，高层或时重要的职位都是用的至亲或股东要不就是职业经理人，如果想要晋升几乎为不可能，让不少员工心灰意冷，这也是一些人才
15、选择辞职的一个重要原因。工作环境是指员工工作时所处的一组条件，即包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、噪音、粉尘等物理性因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且还影响产品的质量、工作目标的实现。民营企业在工作环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，工作强度大、经常加班，物质条件恶劣等。如果一个人总处于一个不利的环境之中，员工的心境就会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作充满抵触情绪。而且一般而言，员工个人对环境往往是无能为力的，改变的方法只有离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这
16、也导致了企业的员工流失。1.1.8人员的招聘、选拔不规范，方法单一。 企业员工的招聘、选拔应该是具有明显的计划性、程序性、规范性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘、选拔规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，而且极不规范。因为缺少详尽的工作分析在选拔时也没有一个录用标准，全凭招聘人员的感觉而定。在内部选拔和外部征聘这两个方面具有很大的随意性，没有一个适合的标准。在招聘过程中很少遵循公开公正、平等全面、任人唯贤、择优录用等原则，更多的时候是招聘人员的亲戚、朋友、同学或者是熟人等，我就曾亲眼看见过一个熟人在给企业招聘过程中为了自己的同学能够被录用
17、，而把一个比他同学优秀的人员的简历给撤掉的事情。这样招聘来的人员进入企业，对于企业来说并不是真正所需要的人才，而对于员工来说这个企业也不一定就适合他的发展，员工频频流动也就在所难免，其结果是招聘者重复性地到人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以找到和留住满意的人才，企业的员工队伍也是很难稳定的。另外，大多数民营企业在招聘时，往往仅采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法、心理测验和评价中心等其他方法来考察应聘者的写作能力、分析、创造能力、组织决策能力和人际交往能力等。面试法虽然具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能
18、力的，加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，尤其是中小企业根本就没有结构化面试评价指标标准，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人等。这些在招聘过程中出现的各种问题都是可能导致员工日后离开企业的原因。1.1.9企业经营战略目标不明确，缺乏科学合理的人力资源规划。 其一、有相当数量的民营企业缺乏长远的经营战略目标，经营目标短期化。经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，这样的民营企业就像游击队，在市场上捕捉到一个机会迅速获利后就转移目标，使员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感。这种感觉很容易让有能力的知识型员工产生一种对企业命运和
19、自身前程的担忧，从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。而即使有的企业有清晰的远景和目标，如果不能使员工明白自己与企业远景的关系，没有共享企业目标，也无法给员工以满足感，员工对企业的发展也会失去信心，于是便频繁流动。其二、我国大多数民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支撑企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划等基础之上形成的人员替补计划、招聘计划、发展计划、退养计划等，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的规划。许多民营企业在
20、人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人员的招牌、员工培训等工作，或者是直接到其他公司“挖墙角”，这样得来的人才由于在企业文化、工作方式、人际关系等各方面的原因往往不能很快适应和开展工作，在加上企业的重压之下，不能充分发挥员工的潜能和创造性，不仅对企业发展极为不利，员工队伍也很难稳定。1.2员工自身方面。 虽然有些中小企业在人才流失方面有主要责任但也不是所有的责任都在企业，必定有些企业在其中做的还是不错的，企业也是诚心诚意想要留住人才但是有些员工还是执意离开了所以有些问题还是出在员工自身方面的，大体有以下几个方面1.2.1员工有自己的想法和目标。21世纪是一个经济飞速发展的世纪尤其是在中国形形色
21、色的行业都在蓬勃的发展，其中服务业也得到国家大力的支持，很多行业门槛低入门简单有些员工就选择了自主创业或是找福利条件更优厚的公司就职必定人往高处走水往低出流，当初有些人才进公司之前估计就有自己的规划，把公司当成一个成长的跳板，或是资本积累的过程一旦发现福利条件好的公司或机会就选择跳槽还有的员工是为了生存而暂时屈就，一旦发现好的发展机会，时机成熟就另谋高就。还有种情况就是员工不看好自己的公司，虽然薪水待遇很高但是不符合自己的职业规划到最后也是选择了离开。1.2.2缺乏职业道德。生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的驱动，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实
22、信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段离职，更有甚者，窃取、泄露或出卖原企业秘密，直接损害了原企业合法权益.例如,有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术,他可能为了更高的报酬,带着这些机密或技术到其它企业另谋高就，有些人在企业工作一段时间后,熟悉了企业的业务运作模式，甚至掌握了企业的客户资料和客户网络后，可能选择辞职而另立门户自己干。1.2.3适应能力差，人际关系不和谐。现在企业员工中“80后”占很大的部分，由于特殊的历史原因造就了这一代人。他们大多以自我为中心，个性强、我行我素很少考虑别人的感受。虽然大部分都是大学毕业，自我感觉良好，但实际操作能力还很欠缺，眼高手低、责任心
23、差，工作没有激情，处理人际关系能力也不强，在加上我国民营企业大多数是股份制企业，尤其是中小企业各股东之间存在不和谐，勾心斗角是经常的事，导致员工不仅要努力工作还要花很多精力处理领导之间的关系，而且办公室政治太浓，工作压力大、经常加班。“80后”员工从小到大没受过什么挫折，适应不了这样的职场生活，而至经常跳槽。有的员工在一年之中换俩三次工作也是常有的，频频跳槽是80后员工职场上很重要的一个特征。1.2.4缺乏忠诚度。追求高薪是一个比较普遍的跳槽理由，也是造成跳槽的主要原因。有两种情况：一是企业给的薪资明显低于市场水平，而且无法提升，而原因又不是在员工的能力上，为了追求高薪员工跳槽。另一种情况是：
24、企业平时在员工管理方面做到了仁至义尽，员工本来也感觉不错，由于受宏观经济环境或企业自身发展的影响，企业经营遇到了难处，如果员工个人的价值观中缺乏忠诚的因素，发现有待遇更好的企业，往往不愿与企业共患难而另攀高枝。还有就是企业给员工各方面的待遇也挺丰厚，但受竞争企业“高报酬”的诱惑，一些管理和营销人员纷纷跳槽。1.2.5没有自己的规划和目标盲目跳槽：有的员工缺乏自己的人生规划，没有职业目标、从众心理严重，看到不少同行特别是周围同事跳槽后职务升迁了，收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身的实际情况或者是符合不符合自己的需要，就毛遂自荐或找新关系，盲目跟风跳槽。 1.3社会大环境方面1.3.1信息社会
25、人们有了更的选择权在当今世界随着通讯网络迅速发展和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电视、网络和各种各样的招聘广告唾手可得。员工与干同样工作的人认识机会大大增加了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，从而离开所服务的企业。 1.3.2人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着我国市场经济体制和国家人事制度的改革，劳动力市场管理制度日趋规范和完善，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。另外，随着我国改革开发的进一步发展，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才
26、的流动成为必然。1.3.3市场经济竞争日益激烈。 由于市场竞争日趋残酷，企业普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，企业之间的人才争夺更加激烈。尤其是目前知识型人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力就越大，于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。而我国目前的人才流动市场尚不规范，有些企业缺乏竞业道德，企业之间互相“挖人才墙脚”的现象时有发生。另外，知识经济使知识型员工为了在瞬息万变的环境中能更快的获取新知识而加快了流动。这也是造成员工大量流失的重要原因。1.3.4人才机制不完善。我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这
27、是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。1.3.5国家人才竞争日益激烈。中国加入后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才
28、流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界
29、包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。第二章员工流动给企业带来的影响员工的流动给企业带来了活力，新鲜的血液，避免企业经营与管理的僵化，激励人才竞争但是凡事物极必反过多的员工流动则导致了员工的流失，不仅给企业带来经济损失、影响产品和服务质量，使员工士气受挫、忠诚的下降，还会给企业经营发展战略、企业形象等造成重大的损害，有时甚至会产生灾难性的后果，不利于企业的长远发展。员工流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企
30、业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折下面从以下几点来谈员工流失的对企业的影响。2.1员工流失给企业造成资金时间成本浪费。员工流失给企业带来的额外成本包括两个方面：一是显成本，包括：为了补偿职位空缺而投入招聘成本，临时替补人员的工资，新员工的培训费用和适应工作岗位期间所付出的成本。二是隐性成本，包括：员工在辞职前工作心不在焉，效率明显下降。新员工在适应工作期间工作效率和工作绩效大打折扣。员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置而造成生产效率低下。主管人员协调完成空缺岗位工作而造成人员管理成本上升等。2.2 员工的流失造成企业内部士气的低落，影响企业的凝聚力：共同的价值观对于企业有重大的影响
31、，企业员工的流失特别是优秀员工的流失常常引起其他员工强烈的心理冲击，这会导致在职员工对企业领导管理能力产生怀疑，导致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。严重时还可产生多米诺骨牌效应，导致更大规模的人员流失。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作，这将严重影响到企业的凝聚力，稳定性和员工的忠诚心。 2.3 员工流失造成企业的商业秘密、技术和客户资源流失：任何企业都有少数业务精英，当掌握关键技术的员工流失后，会使企业的技术优势丧失，中高
32、层管理人员流失会使企业的商业秘密泄露，精通市场的员工流失后，会使企业的市场份额下降。一旦发生这种情况，带给企业的损失将是极大的，有时候是致命性的。2.4员工流失造成企业形象的受损：如果一个企业的员工流动频繁，离开企业的员工，自然会对企业有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价。另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言，这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入这个企业时，总能打听到关于这个企业的一些负面消息，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。第三章应该如何应对企业人才流失综合上述我们都可以认识到人才是中小企业发展不可缺少的一部分，立足于企业内部的科学
33、管理，转变思想观念，制定规范的管理制度。改善用人机制，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。加强企业文化建设，营造有吸引力的企业用人环境。真心尊重和关心员工，体察员工需要，改善员工关系，给他们营造发挥自己才能的空间。这样才能基本上解决人才流失问题具体从以下几个方面分析：3.1待遇激励。在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪
34、酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制
35、定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。3.2感情激励。如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会
36、失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。3.3确立“以人为本”的思想观念和管理理念。 现代人力资源管理理念视人力为资源,是“资本”而不是成本，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断提高职业能力以增强企业的核心竞争力。现代企业和员工不应该再是一种简单的雇佣关系，而应该是一种共
37、赢的合作关系，开发人力资源可以为企业创造价值。民营企业的决策者和管理者只有改变过去的、传统的人才观念，真正做到“以人为本”，重视人力资源部门，关心员工、爱护员工，加强与员工的交流，诚心诚意为员工着想，只有这样，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中应付自如，从而为民营企业做大做强奠定坚实的基础。3.4塑造和谐的企业文化、增强企业凝聚力。 第一 企业文化，是企业的灵魂，是全体员工认同的共同的价值观和企业精神的集中体现，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和管理模式。企业文化是通过一系列管理行为
38、来体现的，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。 第二 民营企业要建立优秀的企业文化，首先要树立正确的价值观念，明示企业使命告知企业发展前景，赋予员工崇高的美好的愿景。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在，通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标。二是要在经营中锤炼卓越的企业精神，培养员工积极向上、爱岗敬业、追求创新、诚实守信、富有进取的精神，在企业内部营造出良好的文化和学习环境。三是依靠员工的力量树立良好的企业形象，一方面要加强公司文化品牌宣传，公司实力形象宣传，注重培育员工自豪感和责任感
39、，另一方面要下大力气做好对员工职业操守教育和忠诚度教育，加强与员工的沟通与交流，增强其主人翁意识，真正意义上建立以人为本和谐的企业文化。3.5营造广阔的职业发展空间，让员工与企业同步成长。 现代企业管理观念认为，企业的成功来自于员工的成功，倡导企业与员工之间的双赢关系，强调企业与员工的共同发展。要求企业重视员工个人在企业里的职业发展，努力为员工营造宽松的职业发展空间。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题，只有帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。3.6明确企业发展目标、提高企业管理水平。第一在企业内部贯
40、彻企业的战略目标，明确企业发展前景，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。 第二 打破家族管理模式，内部管理规范化，构建公正公平的企业内部环境。民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，科学合理地做好人力资源的规划，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，走出任人唯亲的圈子，摒弃经验管理模式，提高管理者的管理水平，真正做到科学管理。3.7提高民营企业老
41、板和管理人员的素质。 第一 民营企业管理者要转变思想观念，树立科学的发展观、人才观，要增强市场意识，提高预测、决策的能力。要与时俱进，加强自身的学习、重视自身修养，提高自身的领导魅力。第二 要做一个合格的优秀的管理者，必须具有以下几点：首先，博学多识且具有开拓精神。企业管理者必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，管理者应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了
42、解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握他们的长处和弱点，从而增加与员工的感情，增强企业的凝聚力。 结 束 语综上所述，在新的竞争形势下，民营企业的决策者们应当充分认识到人力资源的重要性，以及员工的高流失率对企业生存和发展产生的巨大影响。通过实施人性化的人力资源管理和运作机制，努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜，有效预防员工特别是关键人才的流失，从而保障民营企业做大做强，实现可持续发展战略。随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。 32