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1、人力资源转化为人力资本的思考科教兴国缸署斗技2007第10Nll2人力资源转化为人力资本的思考陈秋生(平煤集团天宏焦化公司)摘要文章对人力资源与人力资本的内涵及异同进行了分析,提出了将人力资源转化为人力资本应采取的措施关键词人力资源人力资本人才开发在当今社会人力资源已成为时髦并披广泛接受的名词.然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用.并不断增值,给企业创造更多的价值.1资源与资本的内涵资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别.首先,资源是自然形成,未经jI:发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础.其次,资源和资本在使用上考
2、虑的角度完全不同.如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好;但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润.第三,提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源.2将人力视为资源和视为资本的差别2.1在人才的招募上如果注意现在的人员招聘广告,会发现相当一音l1分内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?我曾听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流羊q地用英语交流,那时这个要求很普遍,
3、为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关.结果工作快半年了,除了”Hello,beybey”之类的就没说过什么英文.上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不沦是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求.这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力成本,或者成为员工队伍不稳定的根源.我们可发分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同.一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别;同样,一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会不相同.一个人具备了更多的知识和技能,社
4、会就为他提供了更多的工作机会,使其容易不稳定;同时,由于他成为了较为稀缺的人才,社会提供给他的报酬水平也会较高.一个企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本.如果,我们将人力看作资本,这是我们会很自然地考虑一个问题:我们多付的成本能否给我们带来收益的增加?假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果:(1)增JJu工资成本.本业销售部的工资成本可能是2000元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至3000元/月,而增加的1ooo元成本并不给企业带来任何
5、价值.(2)造成流动,增加招聘培成本.如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就.这样不仅使公司已支出的招聘培费打了水漂,还得不断再去”浪费”招聘培堋费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值.2.2在人才的使用上一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是准的过错?我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果.现在让我们来看看下面的一个例子:于先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员,三个月过
6、后,被炒了鱿鱼,于是:先生又到乙公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被升为销售主管.同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,甲,乙公司都做了些什么.王先生来到甲公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后就让他到销售部上班.销售经理将一摞产品公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔,本等用具,向他介绍了部门其他同事,最后给他下达了销售指标,并让他坐到力公桌旁开始工作.t先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客房的宣传资料,对产品的介绍很简单,王先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼
7、.在乙公司王先生有着不同的经历.到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化,公司发展史,公司规章制度等方面的培训.使王先生对公司有了全面的了解.到了销售部,又受到产品知识,销售技巧等方面的培洲,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后才让他独立进行工作.在每周销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论,帮助大家解决问题,不断提高.在这种周到的训练和辅导下,很快就入门了.加上王先生勤奋敬业,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者.甲,乙两公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观.甲公司将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务;而乙公司将人才视
8、为资本,根据企业的需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源.两种做法导致的结果可想而知;甲公司在感叹”人才难求”,一直忙于苦苦寻找好的”人力资源”,乙公司却人才济济.经济效益不断提高,而实际上他们可能拥有王先生这一类同样的资源.3将人力资源变为人力资本的措施我们了解了将人力作为”资源”和”资本”的不同做法和不同结果,我们知道只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并有充足的人才,使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润.那么,我们应如何将”人力资源”变成”人力资本”?3.1在人才招聘方面(1)招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本
9、次招聘的规划,这个规划应包括如下内容:招聘的目的:为什么要招这个人;应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作;对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能.(2)求适用:招聘人才不要一味追求水平高,而要追求经济适用.根据企业的需要确定招聘条件.在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁.同时,要增加透明度,充分确认合作意向.人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧.“骗”进门,留不住,不如当初就不让进门.因此,在招聘时应与招聘者充分沟通.首先应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以
10、使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任g_-r作;其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会.这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动而造成的招聘和培养等费用的损失.(转12页)科学管理南枉科技2oo7年第1o期内容.表l给出了”1EEFYI:,T,准软件管理计划”的格式.遵循那些标准和方针有利于项14汁划的制定和执行一旦it,l被负责任地完成,他就可以给闩己一个和管理层或客户交流和协商的基础,帮助其在项目过程中防范各种题的出现,保证项H的按时完成.礓日管理计划部分工作包,进程和午蟮礓日蛆投蕾理过程技术过程穗算礓日概速管理目标和优礓目可盘什点先
11、盟善曩过程I羹型佩谩垂件依格方法,工具和拄工作包靠址件礓日量垃蛆扳蛄构备件和均氧着巧维抽关蠹奢计蝌的.j之过妞炽界限和棹软件i件f潭要求内程鼻面风持管理目各礓辅助穗算与f潭分配当参孝f抖礓目t任苴督与拄.j机职能矗进度计划有关之艾和.1写说明人且计聱I表I软件项目管理计划的简要例子Table1SampleOutlineforaSoftx,areProjectManagementPlan(SPMP)2.2使用wBS(WorkBreakdownStructure)和资源负荷直方图,合理分配任务项14经理应使用工作分解结构WBS将项目工作范围进行分解,为了避免有些虽然工作分解结构WBS没汁合理,但项
12、目任务无法有效,合理地分配给相关成员,可采用资源负荷直方图把工作任务合理分配并达到”负载均衡”.另外.技术骨r在担任项14经理之前,最好能系统地学习项目管理知识,特别是其中的人力资源管理,沟通管理,并且在实际工作中不断提高角已的管理素质,丰富项目管理的经验,提高项目管理的意识.2.3项目组成员应互相协作,互相配合项14经理通过使用WBS将工作范尉进行分解.并将工作责任分配给团队成员,同时应强调不同分工,不同环节的成员应当相互协作,共同完成任务.虽然项目的进行有不同阶段的划分,但各阶段还是相互联系的.上一阶段工作的结束不能只交付阶段性成果,往往要通过多次沟通才能更为清晰地披下一阶段成员所接受,其
13、有效性,合理性也要被下一阶段的工作所检查,通过检验有时也有必要对上一阶段的工作结果进行相应的凋整.因此,项H组成员都应根据需要相互协作,相互配合,共同完成任务.24加强沟通意识项目沟通管理指出:”管理者要用70%的时问用十与人沟通,而项目经理需要花费90%或更多的时间来沟通”从沟通的效果和效率角度出发,一股应注意下面四种情况:首先是沟通之前对沟通的基本慨念和目标进行清晰的界定其次是不能凯溺十沟通本身,而必须时刻清楚沟通的目的;意到沟通是有成本的,沟通的时间就是成本,客户在为这些成本买单第三是一些(接2页)3.2在人才使用方面(1)人才的发:人才开发的目的是使社会人才成为企业人才.虽然我们在招聘
14、时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训.例如:当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语青表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地向客户介绍我们公司的产品.只有提供相应的支持,员工的才能才会被r发利用,从而给企业带来经济效益.同时,要使人才适应企业的变化和发展.随着市场的变化.企业也会不断发展和变化,因此对人才的要求也会不断变化和提高.而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化,唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会,使员工的能力不断增长,以适应企业的发展.人才开发的主要
15、方法:人才开发的主要方法是培训,培训可以采用多种方式,既可以是参加培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和训练,还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书,上学,进修等方法来进行自我培训,因为是以为企业开发人才为日的,凶此,无论采用哪种方式.都应从企业对人才知识技能的需规则,包括时和回合的限制,耐心听完对方的I舌,进行”集中”决策.最后是为了做好事件.必须事先进行明确,进行充分的授权.另外,项目经理及其项14组成员要对项14下系人进行分析,项目1:系人分析要记录重要的I:系人的人名,组织,他们各在项目中的角色,每个I:系人的实际情况,他们各自的项目利益大小,以及各自对项目的影响程度,以及管理这
16、些项14r系人的有关建义等.通过沟通协调.以驱动他们对项目的支持,减少其对项14的阻力,以确保项14获得成功2.5加强风险管理意识项14经理必须通过学项14管理知,掌握项H风险管理的必备知,加强对项14汁划中的风险管理汁划的审核,提高项14组的管理意识.总结本行业项目中常见的风险及其对策作为风险管理汁划中必要的x【险内容,并切实评估相应对策的有效性和可行性.2.6重视项目经验总结项14经理及管理人员应对项目经验总结引起足够重视.在制度上鼓励和JJu强项目经验总结工作,使得项14经验总结及时并且具有指导意义而不是敷衍了事,为以后的项14人员更好地工作提供一个极好的资源和依据.3结束语综上所述,在
17、软件项目管理的过程中,只有实施规范化管理,才能更有效地发挥项目管理在软件I:发中的作用,增大项目成功的机会.现阶段,于软件项目管理实施的时问不长,经验不足,我们只有通过不断地实践并从中积累经验,进一步完善软件项目管理的理沦体系,将软件项目管理更有效地应用到软件JF发的实践中.参考文献【1J(美)KathySchxxalbe着Il1fbrI11I1【ionTccI1l1o】.gyProjectManagement(secondedition)【M】,北京:机械工业出版社,2003,2【2(美)KathySclmalbe着.王金玉时郴译.IT项目管理【MJ北京:机械工业出版社.2)01.12【3J
18、(美)WalkerP,oyce着周伯生廖彬山译软件项目管理:一个统一的框架【Ml北京:机械工业出版社.2002,8【4】刘亚峰软件项目管理认识问题研究发展,从而对企业发展产生积极影响.人力资本与其他资本相比有其独特性,即其创造利润的能力有很大的弹性.一个lT人可以每天生产20件产品,也可以每天生产50件产品;一个销售员可以每年带来l0万元利润,也可以每年带来40万元利润.关键是企业如何去使用员工,从人力资本)I:发的角度来井,员工的合理使用主要包括两个方面:提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培IJIl,相应的办公设备,其他部的配合等.这样.员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大效益.激励:激励一方面可以调动员工的上作积极性,使其能为企业做更好的上作;另一方嘶可以对员上进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值.激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现.满足物质需求可以通过工资,奖金,福利等多种方式实现;满足精神需求可以通过晋升或发展机会,感情关怀,工作成绩认可等方式来实现.(收稿日期:2(X)7?07?09)