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1、荷泽分公司绩效考核办法为进一步完善分公司绩效考核办法，建立与市场发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出市场营销价值导向机制， 使之对外具有竞争力， 对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把分公司的经营压力切实有效的传递到每个员工，全面完成 2011 年各项经营指标，结合KPI 考核的主导思想和分公司实际，特制订本办法。一、基本原则1 、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。2、客观、公正的评价员
2、工工作业绩，充分体现“岗位靠竞聘，薪酬靠绩效”的管理宗旨和按绩效分配的原则。3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。5、强化面向市场、突出市场营销价值导向，加大对市场营销考核力度和绩效工资分配倾斜力度。6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。7 、建立月绩效工资总额计划使用制，分公司考评会可结合当月业务发展及其它综合情况，参照
3、省公司核定的年度绩效工资总额进行计划使用。二、适用范围本办法使用于分公司对所属各分局的绩效考核清算及所属各部门绩效考核清算。 （分公司领导班子除外）二、组织机构和职责、分公司成立绩效考评领导小组组长由分公司总经理担任，副组长由分公司副总经理担任，成员由综合部、市场营销部、网络业务部、集团客户部、营收管理中心负责人及分管人事和财务人员组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。（2） 、分分公司绩效考评领导小组职责1 、负责分公司绩效考评工作的领导和监督，以及绩效考核办法的修订完善和考评结果的最终审议。2、负责月度绩效考核工作小结，对各部门、重点客户部、支撑中心、分局绩效考评工作进行评价。3
4、 、分公司设绩效考核管理员（人事主管） ，负责每月按时收集各部门提供的考核数据，并归档作为进行年终评先的依据。（3） 、各考核数据提供部门职责：财务科提供财务指标数据， 市场部提供经营任务指标数据、 客服提供服务指标数据、网建部提供建设维护指标数据，综合科及所有考核责任部门提供扣分指标数据。三、绩效指标（1） 、绩效考核指标绩效考核分局绩效指标和员工绩效指标。1 、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（ KPI ） 。具体分为：效益指标或成本控制指标、服务或经营指标、管理（工作质量）三大类。2 、 员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的工作指标，是部门绩效的组成部分。具体
5、包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的 KPI 指标） 、工作能力指标、工作态度指标三部分。（2） 、 KPI 指标设置1 、根据部门工作性质和内容，首先设置效益指标或成本控制类、服务或经营类二类记分指标及其所占权重。然后，由各部门指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即 KPI 指标） 。2、管理（工作质量）指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣 分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考评领导小组会上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。4 、关键绩效指标（ KPI 指标）权
6、重确定原则：每个KPI 指标权重在 5%-30% 之间， 权重具体数值应根据不同部门、 不同岗位工作职责进行设置。四、绩效考核体系（1） 、考核的周期考核周期为月度考核。部门的考核由分公司考评领导小组考核，员工的考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的依据。（2） 、考核方式绩效考核执行分级考核的方式。分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立分公司同部门的绩效工资一级考核。各部门可根据部门 实际，在不与分公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同
7、讨论建立员工绩效合同，通过部门负责人与员工签定绩效合同，建立部门负责人同员工的绩效工资二级考核。 （由各部门制定绩效合同）各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。（3） 、绩效工资的分配与清算根据省公司资产经营的要求，根据分公司目前经营压力大，成本不足和亏损逐渐加大。为克服目前的困难，加大增收节支力度，使广大员工树立效益经营的指导思想，按照多劳多得和兼顾公平的原则，向市场营销倾斜，鼓励增收，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数1 、部门绩效工资系数市场经营部门绩效工资系数为 1.3 ，后勤保障部门绩效工资系数为 1.1 。 （连续三个月达不到 80 分的部门，从第
8、三个月开始部门绩效工资系数下降 0.1 ； 连续三个月达到 80 分及以 上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调 0.1 ；当月达到95 分及以上的部门，当月部门绩效工资系数加 0.1 ) 。2、 员工绩效工资系数1.0 ， 劳务工绩效工资系数基数为 0.6部门负责人、分局长、正式员工绩效工资系数基数在本部门绩效考核得分达85 分及以上时，另奖励系数0.1 。3、绩效得分和绩效工资计算公式(1)、部门当月绩效得分=本部门 KPI得分x员工人数x部门绩效工资系数+本部门KPI得分x奖励系数之和说明：奖励系数之和为部门或联挂分局考核分在 85 分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资
9、系数为下降或增加后的系数。(2)、部门绩效工资总额=(分公司绩效工资总额分局绩效工资总额)/分公司所有部门当月绩效得分之和x部门当月绩效得分(3)、员工月绩效工资=部门绩效工资总额/部门当月绩效得分x员工绩效工资系数x员工KPI得分扣分指标扣款。说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可 根据各部门二级考核办法另行制定。（4） 、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职.1 、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工 3 天以上，一年内累计旷工10 天以上的。2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象
10、，造成恶劣影响的。4、不服从工作分配，不听从工作指挥的。5、以权谋私或犯有其它严重错误的。6、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。（5） 、绩效考核结果应用1 、考核结果为“优秀” ，优先参加评先评优、疗休养、竞聘等。2、考核结果为年内有三次“不称职”或“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。3、考核结果年内有两次“基本称职”者，考核管理员可安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和实际装维能力等。4、考核结果年内有两次“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。5、月度考核结果为“不称职”的或考试
11、结果不及格的劳务工，予以辞退。五、其他（1） 、分公司绩效考核管理员每月根据分公司核发的绩效工资总额减去分局绩效工资总额后的余额进行分配，分局绩效工资见分局绩效考核办法。（2） 、凡发生安全事故、投诉、差错、违纪、违法，给分公司造成损失的按相关规定执行。（3） 、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。（4） 、 各部门于每月15 日前将本单位员工上月 KPI 得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月 15 日之前把本部门上月对各部门进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部3 分。（5） 、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。（6） 、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或分公司绩效考核领导小组提出异议，由相关部门认真进行核实。（7） 、本办法解释权属分公司绩效考评领导小组，此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。（九）、本办法自二0 一一年一月起执行。