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1、一线员工激励模式案例分析A公司:由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的，因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。应发工资=（基本工资+计件工资）*品质系数*浮动薪资系数解释：基本工资一般为本年度市最低生活标准计件工资这个实际就是多劳多得，对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给 出的薪水品质系数是合格率，在 0-100% 之间，对服务员来说是（1-投诉率）浮动薪资系数与品质率挂钩，比如连续3个月达100% ,则第4个月起，浮动薪资系数上调为1.1 ,半年达100% ,则从第7个月起系数上调为1.2 此外，除了合理的设计薪资体系外，还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为 了保证在特殊
2、工期时的质量问题，员工在自觉值班的情况下，公司支付120%的工资，设立最佳生产能手，最佳微笑等单项奖。B公司:所有解题都要先分析， 对方的需求是什么？再针对需求去做方案与制度，小编说的方法再经典，大家看不懂，或是看懂了不会用，那就不是目的，希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式！开篇先问问自己：（1）目标和目的是什么？ （ 2）目标受众是哪些？ （ 3）目标受众的特点是什么（4）目标受众的需求是什么？ （5）怎么打动目标受众？ 1、普工、服务员普遍特点：文化水平不高，基本需求容易满足，你给他设高压线，他也给你设了高压线，触碰了，就算 花上九牛二虎之力也拉不回。2、普工和服务员的需求是什么？那么
3、普工和服务员（这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业）一般有什么需求，我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们，总结出来以卜二百. I 八 、（1）包吃住（2）看病能报销（3） 一年存个二万元这三点要求可能对很多非普工，包括我：虽说已经是经理岗位的员工来说，也觉得要求挺高了，但对于普工来说，这并不高，他们挣的是血汗钱，只是消费理念不同罢了！3、需求的必要条件：（1）包吃住：吃食堂一荤二素，管饭饱（这点我们不一定做的到吧，吃过公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃）（2）看病能报销：这也是企业要交社保的必要
4、条件，这里就不细说（3） 一年存二万元：我现在都存不到，他们是怎么做到的，2万，相当于月1700元，对于他们来说，一个月有 1000 1300元钱花已经足够了，电话费 50元、日用品80元、衣 服300元，化妆品（烟）200元、零食聚餐300元、其它100 -200元，这样就够了，他 们省的是住宿费和吃饭的费用1500 -2500元。4、工作要求：我们的要求是双休、8小时以内工作制他们的要求是单休没问题，一天工作 12个小时没问题但是谈好的薪资和加班费一定要给！5、一线员工的薪酬模式(1)提供吃住：根据当地的标准核算成本(2)明确的计提模式：计件提成、计时提成在1000 3000之间不等(3)
5、基本工资核定：现在一般在1800 -2500之间，根据区域进行调整(4)节日福利：一箱水果，几个棕子，一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。(5)按时交纳社保(6)表扬、年终表彰加上适当的物质奖励(7)多搞搞业余活动和关心关心员工生活6、注意事项一切都需要按时给予！就是对一线员工最好的激励，我觉得这些很浅而易懂，就不细展开, 大家学会这种思给模式就好！C公司:看到今天的这个主题，我回忆了这几年的经历，今天给大家分享一下，也顺便自己做一个总 结。1 .针对计件形式的。保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后 得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一
6、方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。计件工资的计算：个人产量 *产品单价。质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能 走得更远。设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次， 返工率和不良品率越低， 质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就 是一分钱也拿不到了。产品材料的损耗。这点其实和点有想通之处。但是这条不是奖励，而是罚了。 返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖， 减少材料损耗扣款。加班费。虽然
7、是计件的，但仍然还有加班费这一块的， 加班小时工资根据当地的最 低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。 所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之 外还会多了这块加班工资。另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。计件类型的实发工资总额 =(计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食 补贴+工龄工资)-材料损耗-社医保代扣款。2 .针对计时、月薪制的一线员工。这种的其实不好操作， 不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了，那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。薪资结构：实发工资=(基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其
8、他补贴) -社医保代扣-住房公积金-其他代扣(水电费之类的)。基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加 班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上 其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。加班工资=基本工资/公司规定的上班时间（不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资）*相应的倍数。也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律，不至于那么明显的挑战法律的话，最好还是用基本工
9、资/21.75/8* 相应的倍数（这基本工资不能低于当地最低工资标准）。如果是计时的工资，那么最好还是用当地公布的最低小时 工资来计算，但是这样的话，人工成本会增加很多，很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下，也可以申请综合工时制。另外这一线员工的内心其实很容易满足的，比如说发工资每个月都准时、不随意克扣 员工的工资，平时老板亲临现场指导或帮忙下，他们都会觉得很感动。员工如果加班的话， 给予一些人性化的点心等，他们心里也会很感激。 还有平时谁都会偶尔有点事情的，适当的话，给予时间处理，不那么严格克扣，他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做，大公司会让有些人抓空，偷溜耍赖。今天
10、说的有些多，但是个人觉得要怎么做，还是得跟着大环境走，根据企业的实际 情况，有能力规范的尽量去规范。D公司一线薪酬激励：1、 1、计件工资：多劳多得，简单直接，员工心中有数。2、 质量工资：在追求产量的同时关注质量，完成质量不单能拿到质量工资，在年末还 有可能得到质量之星的奖励。3、 技能等级工资：根据技能等级给予技能工资（从 50-200元），技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布，技能好的员工不但技能工资拿了， 操作机台数会得到保障, 技能上不来的员工操作机台数可能就会减少，产质量也降了。这是收入和面子的双重问题，这种激励的力量是非常大的，员工对待操作技能考核是非常认真的，在班中空
11、余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。4、 节约奖励：这个奖励是固定的 50元。如织布工段，纱线在用的时候经常会遇到员工 随手把小脚料丢进废物桶，一经查出 50元就没有了，严重的还要倒扣。实行这种奖励后物 料消耗能保证在定额内。5、 安全奖励：80元，不出现工伤80元就进口袋，出现工伤就没有了， 工伤率大大下降。6、 岗位补助：需要上夜班的员工和岗位环境较差的，根据上夜班的天数给予一定的岗位 补助，减少夜班人员的请假率。7、 操作多面手奖励：鼓励员工进行轮岗，学习不同岗位的操作技能，在某些岗位任务失 衡时可以进行灵活调配，提高员工的利用率，同时保证员工的收入，人员相对稳定。8、 劳动保护用品
12、：除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外，每月还有几十元的日常生 活用品用发放。9、 年终奖励：最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。9、 非物质奖励：除了薪酬之外，还有一种精神激励也是挺见效的。对员工一些好的表现和行为进行即时表扬，如感谢信，板报事迹宣传、表扬等。一线员工的薪酬奖励不但要细致，最关键好要直观、易懂，让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才会安心地在企业继续工作。E公司我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。 他们的薪酬较为单一， 大部分收入主要是月薪， 收入对比其它岗位员工来说也较低， 他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么
13、算出来的， 是否算对， 是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪， 按能力和经验给他们定级， 按级别从低到高拿对应等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。居然固定月薪无激励作用， 那就来个 “无底薪， 全拿计件或提成工资” 的模式。 这样也不妥，因为又走了另一个极端， 没有了底薪的保障， 他们拿什么力气和激情来干活？长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。尤其是现在的 90 后新生代员工，更是如此。因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计
14、件工资或服务提成+各类奖金” 。其中， 基本保障底薪是固定不动的， 不受淡季或订单多少而影响， 那怕是没有订单，都不能少。 为了更有激励性， 也要根据员工的能力高低和经验不同来评级， 让级别高的员工拿更高的固定月薪， 并设定好清晰的各级别达标评定标准， 告诉他们， 以激励他们往更高级别努力或晋升。计件工资， 重要的计件单价要定的合理， 太高企业吃不消，太低了又没激励作用。 如何制订合适的计件单价， 这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得， 怎么来判断你的计件单价定的是否合理？一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的（至少持平）即为较合理。各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那
15、可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有；同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。另外， 为了激励他们多为公司服务， 留住技能熟练的老员工， 我们还给他们增加了每年100元/ 月的 工龄工资 ，连续在公司做满5 年以上的员工就可以享受500 元/ 月的工龄奖（最多五年封项） 。最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖， 对他们来说， 也是一项必不可少的薪酬激励。 在我们公司，一般年底双薪还是有的。总的来说， 我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。精选资料