《总裁班课程战略性人力资源管理刘成熙老师.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《总裁班课程战略性人力资源管理刘成熙老师.docx（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、精品极略性人力资源管理课程建议书、卜 4刖百：本为规划总裁班学院提升人力资源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干 部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规 划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量， 同时也希望双方能够在具体细节方 面进行深入的探讨。课程目标:?协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。?使学员重视人力资源管理乃现代企业永续经营必须重视的方向。?使学员了解因应不同组织规模，人力资源管理有其层次性之实务内容。?深入了解人力资源管理的方向、
2、架构与操作方式?人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管， 将无法真正发挥企业的最大绩效。 所谓方向感，指的是企业的愿景（Vision）、策略（Strategy） 成功关键因素（Key Success Factors）及价值观（Value）,进而积累为企业的文化以及核心竞争? 了解战略性人力资源管理对企业的重要性?掌握现代人力资源战略的实施过程?使管理者企业人才价值评估体系的重要性?掌握人力资源战略的系统设计与规划?使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法?使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高?使管理者掌握战略性培训体系设计的工具
3、与方法学员对象:中高管理人员授课时数：2天12小时（每天上下午各3小时） 主讲老师：台湾刘成熙授课方式：透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演，使学习轻松愉快。讲师行业经验丰富，可针对实际状况进行解析。授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。针对个案进行分析与研究，理论与实务能充分结合课程大纲,训练方法第一单元：战略性人力资源管理提升企业绩效训练内容授课手法一.战略性人力资源管理的重要性二.现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别三.战略性人力资源管理体系构建四.传统人事管理与战略人力资源管理的区别讲授法五.为什么要实施战略人力资源管理案例研讨企业在市场经济 中 生仔 的 需求r
4、小组讨论企业寻求长期稳定发展的需求实务演练人力资本最大化的需求六.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 七.如何实施战略人力资源管理-公司的价值评估体系 八.建立与实施战略人力资源管理的责任第二单元：战略人力资源管理的三大基石授课手法讲授法案例研讨 小组讨论 实务演练训练内容.人力资源战略规划的三个重点组织合理化组织设计组织效能策略规划的四大步骤评估组织效能的四种模式组织效能检讨的方式策略构想的形成流程设计的形成决定组织的因素分析职位合理化职位的三个重点（职位说明、职位分析、职位评价）职位说明书的内容与撰写职位说明书的用处职位评价的管理应用与方法介绍人员合理化选定人才发展策略（绩效与
5、潜力的评估）国际新趋势：以职能为基础（Competency-based）人力资源管理.案例研究与实例说明训练内容授课手法一.战略性人力资源计划 人力资源计划的内容三个层次的企业计划对HRP的影响人力资源计划的制定需求分析2 .构建卓越的招聘体系制定招聘战略（配合人力资源战略）招聘体系的基本流程、策略选择招聘面试题库的建立，及测评体系建立招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程招聘体系的渠道分析和选择与特色招聘体系成功的关键因素招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认招聘体系面试种类体系的建立招聘体系录用决策体系建立3 .人才萦质测评的应用素质模型的基本应用 一能力测评素质模型在能力测评中的应用案例
6、分析能力测评的技术和工具综述能力测评技术和工具分 类一测评中心技术多角度反馈技术行为事件访谈技术能力测评组合技4 .人力资源规划与招聘的策略5 .招聘的流程与招聘计划编制6 .招聘流程与招聘计划编制7 .结构化面试的流程与关键8 .实战招聘间谈技巧与问话技巧以职能为基础之结构化面谈以职能为基础之结构化面谈MODEL如何搜集职能相关之结构化面谈题目？发问的技巧面谈关键技巧与原则面谈准备面谈内容如何开始面谈面谈的主题如何结束面谈面谈应避免的偏误六：用人风险的决策分析讲授法 案例研讨 小组讨论 实务演练第四单元：战略性人力资源之绩效管理训练内容授课手法一.为什么员工反对绩效考核？二.企业绩效管理常见
7、的误区三.绩效管理体系设计四.企业目标管理与绩效管理的关系五.目标管理体系的设计6 .目标的分解7 .关键业绩指标的设计可修改编辑八.落实工作提升绩效-目标管理的三个要项方向：策略管理目标：目标设定 指针：KPI设定重视过程的三个要项态度行为职能九.绩效管理技巧落实营运策略至个人目标绩效管理制度的执行绩效管理的误区绩效管理的两个重点：过程与结果十.绩效考核技巧绩效考核的目的讲授法案例研讨 小组讨论 实务演练绩效考核的流程绩效考核可能的偏误增进考核正确性的方法管理员工的绩效影响员工绩效表现的因素绩效考核的核心：建立兼具过程与结果的指针 十一.绩效评估与面谈技巧绩效评估过程-观察行为了解绩效业绩评
8、估方法介名 （强制分布法/关键事件法）行为观察? 行为观察的意义? 认识行为? 如何进行行为观察绩效面谈技巧绩效面谈的种类绩效面谈的原则塑造相互信赖的气氛绩效面谈的技巧绩效面谈技巧的应用绩效面谈的注意事项训练内容授课手法一.战略性激励机制与战略性薪酬体系设计二.肩效激励理论模型三.员工激励的特点一.员工激励技巧讲授法员工激励的原则1案例研讨正负激励相结合小组讨论构造员工分配格局的合理落差结果均等转移到机会均等创造公平竞争环境启效的激励技巧实务演练工作激励管理的机能性激励激励管理的特性与功能.组织发展留人先留心不同世代的价值观与行为特质 新旧世代的留才策略面对新世纪HR的管理技能人才晋升与工作轮
9、调员工关系企业留才秘方从员工关系到员工满意 员工关系对于企业的价值员工关系的构面如何以创意的方式进行组织沟通.通过有效授权，留着人才确保受权者有能力承担 提供必要的训练与资源 明确说明对受权者期望结果 确保受权者知道绩效衡量指标 透过会议报告控制进度监督进展 大胆放手，出问题立即纠正训练内容授课手法需要介入时及时介入（收权） 视情况奖励，赋予更大权力 操控型授权的方式与作法 教练型授权的方式与作法 顾问型授权的方式与作法 协调型授权的方式与作法 不充分授权的几种具体情况四.战略性培训体系设计五.人力资源战略与培训开发战略六.培训与员工的职业发展战略 个人职业发展的四大误区 个人职业发展的几种方式 企业员工的职业发展7 .职业发展规划设计职业发展的目标设定职业发展计划8 .基于胜任能力的职业发展职业发展通道设计如何准确的定义员工职业程度 能力提升与绩效改进