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1、薪资系统的设计方案人力市场跟钱的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调适合的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找北大毕业的，公司就会变得比较好。对於一个负责设计薪资系统的人， 心中一定要有结构图， 薪资应包含哪些项目?每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽?将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响， 但是
2、要能找到几个人， 来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好， 都有人会不满意， 但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1. 、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计-薪资与员工自己辛苦及付出相等一效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务（工作）来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2. 奖金的来源- 日常奖金一与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利一视公司获利的情况- 专案奖金-以登记有案之专案为主- 年终奖金一逐渐朝固定的做法制定（例如本俸
3、2或3个月）1.3. 部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4. 一般水准以上的福利制度薪资的设计步骤一般情况， 薪资的设计实在相当的麻烦， 因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血， 真的不容易改变薪资结构。 不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤， 只要按照些顺序进行， 还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。2.1. 认清公司
4、的人事理念与人事政策2.2. 调查外界或同行（业）起薪水准2.3. 决定自己公司薪资政策 -新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额2.4. 有相关工作经验的薪资定义2.5. 设计薪资结构2.6. 主管薪资2.7. 年终奖金2.8. 调薪政策2.9. 升迁、工作调动与薪资的关系2.10. 种加给的考量2.11. 薪资上限的观念2.12. 福利制度2.13. 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度认清公司的人事理念与人事政策每家公司大多有其经营理念， 负责人力资源的人， 也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念， 才能让人了解整个公司人事的主要大方向。 例如历史
5、悠久的公司， 总是充斥着一些大老、 心态不平衡的或是消极的员工， 公司为何可容忍这些人员存在呢?绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往彳爰有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。例如，订定人事理念如下 :高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。 这个人事理念， 主要锁定几个重点， 高附加价值、 畅通晋升管道、拔擢
6、有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。根据上述的人事理念来制定人事政策 ，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。 所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下 :1. 能力主义2. 资格认证 （派任职位前先取得资格）3. 管理职与专业职并重4. 工作轮调与管理职任期制5. 高素质、高效能、高待遇1 .能力主义：以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。2 资格认证（派任职位
7、前先取得资格） ：为使升迁管道多元化， 除了职位晋升之外， 员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。3 管理职与专业职并重：专业职是未来经营主流， 企业永续经营的保证。 公司除了要塑造和管理职并重的环境外， 担任专业职应受尊重、 礼遇及享有应有的待遇福利， 员工也应破除升任管理职才有出路的观念， 依适性追求个人最大的发展。4 工作轮调：为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。5 高素质、高效能、高待遇：高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工
8、作合理化，做对的事情 （效能 ），比单纯把事情做好（效率）更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。一个公司先清自己的人事理念与人事政策之彳爰，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守， 另一方面也督促人力资源单位确实落实。 因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能留住人才的经营环境。调查外界或同行（业）起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。 因此负责设计薪资系统的人， 一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。集资料的方法有向同业打听
9、、 从报纸、 各种杂志或是人力资源协会 （联谊会）等等，都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏 低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非 人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细 节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更 是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈， 例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股， 或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金 等等，这些因素一定要先弄清楚
10、，才能清自己公司的薪资系统如何变 更或是认清自己公司所处的水准。没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所 以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先 设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿， 也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司，除非公司基础雄厚， 否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上， 吸引新人的。因为 那样做法，对公司的效益并不会很明显。一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业 界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因 此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要， 这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上， 是可以有这弹性的。这点 在以彳爰的薪资制度实例当中，会有详细说明。