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1、国有商业银行人才流动浅析经营管理国有商业银行人才流动浅析郭立娟(南京大学商学院企业管理系)摘要:人力资源流动是指处于一定部门,地区和职业的人力资源发生变化,进入新的部门,地区和职业岗位,可分为正常流动和非正常流动.正常流动主要因为工作表现较差等因素员工离开目前的工作岗位,而非正常流动则是关键人员或工作绩效较高的员工在关键时刻离开.关键词:商业银行人才流动随着国有商业银行改革,民营股份制银行业务扩展以及外资银行进入我国市场,银行金融业务专业人才的需求增大.由于专业性人才较为缺乏各家银行人才竞争越来越激烈,人员流动率增加.本文就银行人员流动的现象以某国有商业银行省分行进行分析,找出预防人员非正常流
2、动的措施.一,某国有商业银行离行人员基本情况(1)总体来看,离行人员占总体3%左右,编制外人员稍多于编制内人员;从地区分布看,苏南如无锡,常州等地区离行人员较多,且编制外离行人员最多.(2)从年龄分布来看,离行人员的年龄呈集中化特点,以40岁以下的中青年为主,占比70%以上.该年龄段的员工对银行业务较为熟悉,是各项业务的中坚力量.(3)学历结构,离行人员中大专及以上学历人员接近600/0,其中本科及以上学历达到28%.大专及以上人员是银行中高层管理者的主体结构,既有一定的理论基础又有实际的工作经验,是离行人员的主体.(4)从工作岗位来看,各个岗位都有不同的人员流动,但大部分流失的人才是客户经理
3、,产品经理,交易人员等业务相关人员.(5)从离行人员去向看,主要流向民营股份制银行.近年来,民营和外资银行进入中国市场并不断扩延业务,人才需求量扩大.人员流动一方面有利于银行内部更换血液,优化人力资源配置结构,提高企业活力,另一方面,也会产生成本和损失,如重置成本,时间成本等,优秀人才的流失更是对其他员工造成影响,对公司和自身未来产生怀疑,士气不振,工作积极性下降等.组织最为遗憾的是,在工作的关键时刻,由于那些可信成员离开而导致的非正常流失.二,原因分析人员流动有组织无法控制的因素,如员工或其配偶迁出公司所在地区,家庭原因,再教育等.但是,公司必须重视那些可控制的员工流失.如果公司能正确处理那
4、些导致员工流失的事务,就能留下那些优秀的员工.可控制的因素包括很多,如工资报酬,职业前景,企业文化,职业规划等.该银行人员流动的原因主要有以下几方面:(1)编制体制带来的同工不同酬.该国有商业银行保留编制体制,编制内外员工同工不同酬,尽管银行改革使两者差距减小但仍然存在.这种分配机制让员工感觉工作不被认同,不公平,受压抑,工作积极性下降.(2)进入机制和渠道单一.银行主要接受大学毕业生.年轻大学生缺乏工作经验,社会阅历,往往在基层一线业务部门工作,锻炼,对自身和企业的发展期望偏高,在短期内得不到晋升则会对企业失去信心,变希望为失望,可能选择离开,寄希望于跳槽.(3)跳槽等于升职,升值.对于很多
5、人员来讲,凭借自己业务方面的经验和能力,在新的公司可以得到更高的职位,工资,待遇.民营股份制银行和外资银行人力资源管理不存在编制体制,同工同酬,这对受编制限制的人员来讲,是一个很好的机会.他们在新的工作中承担更多的责任,相信高挑战,高付出高回报,而民营股份制银行和外资银行也正确地向其传递了这种信息并使之相信.(4)能力.大部分离行人员年龄在40岁以下,大专以上学历,对银行业务熟悉,有一定的工作经验,创新意识较强,并且年富力强,富有进取意识,业务能力强,环境适应能力,变通能力强,即有能力流动.银行业务互通性强,也在客观上为人员流动提供了便利和可能性.(5)机会.有离开的意愿和能力还必须有机会.近
6、几年来,外资银行进入我国市场,民营股份制银行不断扩展业务,人才需要大量增加.而市场上合格人才较少,这就为现有从业者提供更多的跳槽机会;为了聘用有经验有能力的业务相关人员,民营股份制银行和外资银行愿意提供更高的职位和薪资.所谓的供应链管理是包括贯穿整个渠道来管理供应的需求,即原材料与零部件采购,制造与装配,仓储与存货跟踪,订单录入与管理,分销以及向顾客交货等环节,供应链包含了与转移货物从原材料阶段直到最终用户的相关联的所有活动,所以供应链管理是包括从最终用户一直到初始供应商向顾客提供增值的产品,服务和信息的业务流程的一体化,具体是对顾客,供应商,制造商与分销商组成的网络中物料,信息和资金的流动管
7、理.成功的供应链管理将把所有这些活动协调和整合成一个无缝的过程.市场营销已经成为供应链体系中的一个管理子项目,市场营销战略和营销组合也纳入到整个供应链系统统筹考虑,最终为实现满足客户需求的目的.四,市场营销理念与现代物流体系融合的启示市场营销和物流二者相辅相成,市场营销是需求物流的前提,而完善的物流体系又是市场营销成功的保证,二者都不能孤立的存在.对企业而言,只有二者有机的结合才能获取利益的最大化.企业的市场营销战略可以吸取现代物流体系中的系统论思想和对各个环节逐个控制的特点,采取整体营销和”以销定产”的策略,但这必须要以充足,完备的信息和完善的反馈机制来保证.同时现代物流体系也可吸收市场营销
8、中”顾客永远第一”的理念,才可达到物流中各个环节完美衔接的目的.而企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地.(注:本文作者现为西南财经大学在读博士研究生)参考文献:r.郭国庆市场营销通论【M】北京:中国人民大学出版社,19992.菲利浦一科特勒等市场营销教程【M】北京:华夏出版社,20003,詹姆斯一c一约翰逊等现代物流学(第7版)【I北京:社会科学出版社.20034.刘鹏飞谢如鹤论物流与市场营销的关系】商业研究,2007(02)5.曹丽娟杨路明物流管理与市场营销的相互作用关系分析中外物流,2006(02)口36现代企业教育MODERNENTERPRISEEDUCATIoN2007年?9月?下期
9、学术?理论现代衾着论大学知识型馆员激励模式的构建梁秀霞(河南工业大学管理学院河南郑州450001)摘要:知识型馆员是图书馆服务创新的主体,在大学的创新和服务中,起着决定作用,如何有效激励知识型馆员,是现实迫切需要探讨的一个新课题.本文分析了知识型馆员的特点,剖析了现阶段大学对知识型馆员激励的误区,提出构建大学知识型馆员的激励模式.关键词:大学知识型馆员激励构建“大学的创新和服务”要以坚持推动经济社会发展为目标,在适应经济全球化和知识经济大趋势中发挥作用,这是第三届中外大学校长论坛的讨论主题.在大学的创新服务中,就包括图书馆在内,要全方位和全员额地为知识经济的发展直接提供的一体化服务.知识型馆员
10、作为图书馆知识的承载者和所有者,已经成为图书馆服务创新的主体,如何培养和激励知识型馆员,是现实迫切需要探讨的一个新课题.1知识型馆员的概念及特点1,1知识型馆员的概念知识型员工是”掌握和运用符号,概念,并利用知识和信息工作的人”.知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人,他们通过自己的创意,分析,判断,综合,设汁给产品带来附加值.据调查,近几年在很多高科技公司,咨询业等新兴行业中知识型员工占据了很大的比例,目前这种情况在大学图书馆也日益突出,知识型馆员已经成为图书馆的核心员工,是一个大学不可缺少的重要资源和核心能力.1,2知识型馆员的特点(1)关注前沿知识知识型馆员对科技发展的趋势非常关注,对
11、科技知识具有浓厚的学习兴趣,他们会更善于利用馆藏资源来提升自己的科技素质,具有较强的学习能力和顽强的钻研精神,是学识水平较高的学习型知识人才.(2)创新能力强知识型馆员会经常留意最新的科技创新动态,能准确把握科技创新的最佳切人点,具有独特的创新思维和旺盛的创新热情,独立创新和协作,创新能力较强,是创新成果较多的创新型学者专家.(3)强烈的自我价值实现愿望知识型员工具有自我发展的动机,追求终身就业的能力和价三,员工留任措施如何留住优秀人才?(1)收入分配公平竞争的机会竞争性的工资报酬体系是员工留任的一个关键因素,工资和奖金必须具有竞争性,即工资水平必须和其他公司,其他员工相同或让员工感觉工资和他
12、们的能力,经验和绩效相匹配.调查表明如果工作水平比同行业或市场水平低10%,离职率就会上升.因此必须遵从市场供求关系,改革原有的分配机制,可采用岗位工资制定岗定薪制提升公平感.另一方面,有竞争性和弹性化的福利也有助于留住员工.当员工从自助计划中进行选择时,他们可以方便灵活地满足自己的需要.通过给与员工更大的自主权,员工可以感到福利项目个性化和自主性的优点,降低流失的可能性.(2)差异化留用策略马斯洛在对人的心理分析后认为需要产生动机,动机产生行为,在若干个需要中间,总有起主导作用的主要需要,在若干个动机中间,总有一个动机强度最大的优势动机.管理企业就是让员工围绕实现企业目标,激发优势动机和满足
13、主要需要,能动地自觉地做自己该做的事.不同的年龄,职业生命周期,职位,性格等的员工有着不同的物质和精神需求.根据员工的不同需求实施差异化的激励措施.市场营销人员最看重的是有好的产品.好的产品易于销售,能让他们增强自信心,同时,高销售额带来高回报率和高奖励,增加他们的成就感,工作热情.对于这类人员,关键是提供良好的银行产品,大力发展市场需求量大,反响强烈的产品.同时要对他们进行产品,销售技巧等培训,使其感受到公司的重视.知识和技术信息对专业人才非常重要,如果专业知识得不到必要的更新,他们的技术水平就会衰退.因此,尊重知识,提供知识更新的机会,让其在专业领域内获得足够的信息,提高专业技能和业内知名
14、度是很好的留才方法,如提供专业知识培训,出国深造,考察等机会;同时要帮助各类专业技术人才从繁忙的事务中挣脱出来,确保每年有固定的时问进修深造,使他们在知识更新的同时,体会到银行的重视和关心.(3)文化认同组织文化是一个组织共有的价值观和信念,它影响和约束着全体员工的行为.由于企业文化的原因致使重要专业人员和管理人员离开公司的例子屡见不鲜.相反,那些有着认同和尊重员工个人价值的文化的公司则在吸引和保留员工方面非常成功.公司应重视员工参与,对员工充分尊重,信任,努力使员工与企业文化,价值观一致.(4)培训培训是为了实现企业的目标而丰富员工知识的过程.越来越多的企业认识到培训的重要性.为员工提供培训
15、有助于留住员工,因此企业根据所需的能力和员工本人的技能,文化,职位等进行培训,对技术主业人员不仅进行技术方面的培训,还要培养一些非技术性的技能,如在压力下工作的能力,独立工作,快速解决问题,在新情境下用旧知识举一反三的能力等.(5)帮助员工进行职业生涯规划,给予希望.企业只有了解员工的需要,明确市场发展趋势,企业发展趋势,帮助他们建立职业生涯规划,使之与企业的需求相匹配,相协调,相融合,以达到企业及人才的各自需要,同时实现企业目标和人才目标,才能让员工知道自己未来的发展方向,发展速度,企业对他们的希望,意识到自己在企业是最重要的,最有发展的,最有希望的.(6)岗位转换和晋升让员工的工作广度和深度都不断得到扩展是保留人才的一个很好的方法.推行竞争上岗,加大岗位轮换,把竞争和轮换结合起来,实行优胜劣汰,有助于员工的合理流动和员工队伍的相对稳定.此外,如果发现员工不适合当前的工作,只要该员工拥有能力,工作踏实,应该为其提供到另外的工作岗位工作的机会,这样既可以给员工一次转换岗位的机会,也给公司留住优秀员工一次机会.口现代企业教育MODERNENTERPRISEEDUCATIoN37