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1、 银行人力资源管理论文：银行业上市公司员工教育水平对薪酬及业绩的影响摘要:量化管理是现代企业制度的第一特征,对人力资源也是如此。本文选取银行业上市公司为分析对象,对企业人力资源质量和效用进行了分析。首先分析归纳了员工的综合教育水平对其薪酬及企业业绩的影响,进而用Pearson相关系数分析法进行了相关度分析。关键词:综合教育系数;薪酬;业绩;相关系数人力资源作为企业重要的资产,在现代企业运营中发挥着重要的作用。在人力资源领域的方方面面,专家学者们进行了大量的理论和实践研究,提出了各种人力资源会计及资本理论等诸多观点。然而,由于人力资源本身在价值形成、作用周期、作用规律等诸多要素方面具有异于物质资
2、产的特性,迄今为止,还没有具有可操作性的量化办法,从而无法将人力资源的价值真正在会计报表中体现。在我国的上市公司中,取而代之的作法是,在企业年度报告中进行表外披露,较为常见的是按员工的学历结构构成来反映企业人力资源的数量和质量状况。本文试着对这些企业年报中披露的人力资源定性信息用量化分析方法来进行分析,研究一下企业人力资源的教育状况、收入水平及其与企业业绩之间的关系。一、总体分析本文选取银行业上市公司作为研究对象,因为银行业的上市公司基本上都是在全国范围内开展业务,员工来自全国各地,这样就大体上抵消了地区间收入差异因素的影响。同时,银行业上市公司都拥有较大规模,在超大样本容量下可以忽略个别畸异
3、化个体的影响,能得到较为客观的结论。本文提到的“职工薪酬”指的是宏观意义上的薪酬,即企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。主要包括工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费等支出。根据各公司2008年年报中披露的员工人数,用“支付给职工以及为职工支付的现金”+期末各种“应付职工薪酬、福利”-期初各种“应付职工薪酬、福利”作为金融业各上市公司的员工总成本,再除以在职和退休员工总和得出。在上市公司年报中,通常把员工的教育水平划分为五个层次,即:大专以下;大专;大本;硕士;博士,本文按照这个划分方法用对应的五个系数体来体现员工的教育水
4、平,如下表所示。企业员工的总体教育水平采用全部在职员工的加权平均值。在企业业绩的衡量指标中,通常有收入额和利润额两个标准。考虑到企业扩大销售收入的最终目的仍然是获取利润,本文选取“净资产收益率”作为企业业绩的评价标准。企业净资产收益率是波动较大的指标,易受一些突发性随机事件的影响,取单一年度的数值不太科学,而取过多年度的数据又容易受到报表合并范围改变(因企业合并、分立、股权投资及回收等)的影响,所以本文选取2007、2008两年间的算术平均净资产收益率作为企业经营业绩衡量指标,各项数值如下表所示。经进一步计算,我国银行业上市公司员工的平均教育系数为0.7877,2008年平均人力成本为1489
5、88元,2007-2008二年的算术平均净资产收益率为21.38%。总体上来看,我国银行业从业人员是个高素质高收入的群体,综合教育水平和平均收入水平都较高,同时,银行业整体的盈利水平也较为优良。二、单因素回归分析首先,选取“综合教育系数”为X轴,“2008年平均人力成本”为Y轴,做散点图如下。经一元加归分析,得到方程:y =378497x-86130由此可以看出,在银行业上市公司里,员工每提升一个教育层次,即可得年10万的广义薪酬增长。而如果学历层次达不到86130/378497(即综合教育系数0.22)这个水平,企业不认为其能发挥任何正作用,不会给付任何薪水。可见,在我国银行业上市公司里薪酬
6、体系里,学历水平是薪酬标准的重要参照物。而参照我国各地区的综合最低工资水平,在不考虑年龄等其他因素影响下,可以用此公式计算我国银行企业基本的学历准入门槛。若全国最低月工资收入标准定为1000元的话,加上必须支付的工资外费用,企业的年人用工成本约在20000元,这个标准对应的教育系数约为0.3。接下来,选取“综合教育系数”为X轴,“平均净资产收益率”为Y轴,做散点图:经一元加归分析,得到方程:y =0.1074x+0.1404这个回归函数的意义为,银行业上市公司员工的总体教育水平提升一个层次,企业年净资产收益率有0.1074*0.3即4.2%的提升。考虑到银行业上市公司的平均教育系数和平均净资产
7、收益率水平,我们可以认为,在银行业上市公司里,员工教育水平的提升对企业业绩的促进作用不大。同时也显示一种理论假设,员工没有任何文化背景时,即教育系数为0的情况下,企业仍然有14%的净资产收益率,这可以解释为垄断优势或是其他因素的影响结果。最后,我们研究一下我国银行业上市公司员工的薪酬与企业业绩的关系。选取平均净资产收益率为X轴,2008年员工平均人力成本为Y轴,作散点图如下:经一元加归分析,得到方程:y =666156x+83419这个回归函数的意义为,银行业企业平均净利润率每上升10个百分点,员工的平均人力成本将上升6万多元,而企业即使不盈利,仍然要负担人均8万多元的人力成本。考虑到我国银行
8、业上市公司平均15万左右的年人均成本,每净利润百分比6000多元的人力成本浮动还是基本上反映了薪酬与业绩挂钩的指导原则。三、相关度分析接下来,我们用Pearson乘积矩相关系数r来分析银行业上市公司中员工教育层次与薪酬及企业业绩间的相关度。r是一个范围在-1.0到1.0之间(包括-1.0和1.0在内)的无量纲指数,反映了两个数据集合之间的线性相关程度。其计算公式为:其中,r为皮尔逊相关系数,n为样本数,xi和yi分别为两项目各自的样本值。仍然选取以上两组数据做Pearson相关系数分析,得结果如下:可见,在我国银行业上市公司中,员工薪酬受企业业绩的影响较为显著,而员工薪酬与受教育水平也有较为相
9、关度,而员工的综合教育水平与企业业绩的关联度最小。其内在涵义就是我国银行业上市公司总体上来讲是以与业绩挂钩为原则,视员工教育水平的不同实行差异化分配的。但员工的工作潜力开发度不够,员工并没有发挥出与其教育水平对应的能力。现代企业制度要求合理的薪酬体系,更要求完善的激励机制,如何充分调动员工的工作能力,对我国银行业上市公司而言,仍然任重而道远,需要继续实践和探索。结束语:人力资源是企业的重要资产,其价值量和价值结构需要给以科学合理地描述和解读,唯此才能对人资组合下的企业状况有更清晰完备的认识。我国学术界的研究和理论多强调宏观论述,而缺少微观操作方法,因而较少有实践意义而从实践层面而言,还仅限于上市公司层面对员工学历结构的简单披露,且这种披露是也不很规范,经常有“本科以上*人”这样的粗糙表述。人力资源理论强调,从操作层面来讲,人力资源的价值主要来自于两个方面,一是教育经历,二是年龄构成,在折现法估值下,同样是硕士,35岁和55岁的员工其价值是明显不等量的。而笔者阅读了银行业十几个上市公司的年报,只有两三个上市公司对员工的年龄结构进行了披露,以至于样本量过少,无法进行量化研究。在人力资源二要素一方缺失的状况下,深入的量化研究是不可能实现的。本文意在抛砖引玉,斗胆做浅薄之分析,以期引起更多人的关注,在大家共同的研究和实践下,引起社会各界对企业中的人力资源状况予以更多的关注和解读。