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1、第七章 薪酬管理 第二节企业薪酬管理的基本程序 教学重点：企业薪酬管理的基本程序教学难点：工作岗位评价的方法第二节企业薪酬管理的基本程序（薪酬设计的步骤）一、企业薪酬管理的基本程序企业的薪酬管理与许多因素相关，比如，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。因此，企业薪酬管理是依据一系列的科学化原则，按照一定的步骤，分成以下六个基本环节完成的，这六个环节环环相扣，每个环节都将对企业薪酬管理的结果产生直接的影响。（一）明确企业薪酬政策及目标对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业薪酬政策及目标，提出企业薪酬策略和薪资制度的基本原则，
2、即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上人力资源的平均价位，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。（二）工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。同时，根据工作岗位分析所采集的数据和资料，采用系统科学的方法，对企业内各个层次和职别的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并依据岗位评价的结果，按照各个岗位价值的重要性由高至低进行排列
3、，以此作为确定企业基本薪酬制度的依据。工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。根据对岗位系统科学的评价。确定各岗位的薪酬等级。（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬的影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定竞争性，对内具有一定的公平性。实际上影响薪酬的因素很多，其中主要的内在因素有：劳动差别因素、工资形式、企业的经济效益、报酬政策；主要的外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。对于影响薪酬的外在因
4、素，企业大多表现得无能为力，但是他们对企业薪酬策略实施效果的影响是很大的，尤其是劳动力市场、同行业的薪酬水平、地区物价生活指数等，因此定期对地区、行业、不同烈性企业的薪酬调查是十分必要的。下表是对上海等四个城市部分企业雇员薪酬情况的调查结果。（四）企业薪酬制度结构的确定所谓薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。根据工作岗位分析评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，可以确定本企业各级员工的薪酬结构，规划各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。也就是说，根据工作岗位评价后得到了各岗位之间的根对价值，将其转换成具体的薪酬数额。明确各岗位
5、的相对价值与实付薪酬的对应的数值关系，通常这种关系用“工资（薪酬）结构线”来表示。显然，工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距愈大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业薪酬差距的薪酬策略。工资结构设计的用途，是开发企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值，因而具有一定的内在公平性。（五）设定薪酬等级与薪酬标准将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列。确定企业内各岗位的具体薪酬范围。各薪酬等级的薪酬范围，变化幅度不一定相同，属于不同薪酬等级的岗位的实付薪酬可能相同，属于同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同。（六）工资制度的贯彻实施（控制与管理）在企业薪酬制
6、度确定以后，应当完成以下工作，才能保证其得以贯彻实施：l、建立工作标准与薪酬的计算方式。依据工作岗位分析和过去的原始记录，制定工作标淮，明确具体的工作流程和程序，以及作业的数量与质量要求，而这些标准和要求应当是公平合理的。同时，必须向员工解释说明薪酬的具体计算方法和结算方式。2、建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。员工绩效管理制度是建立激励制度的前提和基础也是贯彻执行企业薪酬制度的基本保证。3、通过有效的激励机制和薪酬福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业作出更多更大的贡献。员工的福利计划，以及必要的服务、保障措施是为了最大限度地调动员工的生产积
7、极性和创造性而设立的制度，这些福利性项目是企业薪酬制度的重要补充，有了这些项目，才能使薪酬制度的组合更加完美。在完成上述各项工作，贯彻落实企业既定的薪酬政策的同时，企业的人力资源部门还需要认真地统计记录各种相关数据资料，提出薪酬福利的预算方案，定期进行复核检查，并采用必要有效地控制人工成本，提高薪资效率。在执行工资制度的过程中，可能遇到许多问题，其中最主要的是薪酬的调整和薪酬总水平的控制问题。目前，在我国许多企业中已经建立了年度薪酬调整的制度，但没有统一的制度和标准。企业薪酬主要特点是，级别多、级差小、水平低。第三节工作岗位评价方法一、工作岗位评价（一）工作岗位评价的含义工作岗位）评价是在岗位
8、分析的基础上，对工作岗位的难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量评比的过程。（四级）工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测置、评定。（三级）（二）工作岗位评价的特点1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2、工作岗位评价
9、是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在工作岗位评价的过程申，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。（三）工作岗位评价的原则1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不足岗位中的员工。2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、工作岗位评价的结果应该公开。（四）工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，
10、员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时、按质、按量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。但是，如果他们得知一个大家认为较差的同事？在完成了同类岗位工作之后，却获得很高的报酬，那时，他们的心里该是一种什么滋味？因此，在氽事业单位申，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗。以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性
11、分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡虽自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 总之，工作岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原内，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会二方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位
12、评价的科学方法。（五）工作岗位评价的信息来源 工作岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得：1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投人大量人力、物力和时间。2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位评价的质量。工作岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是工作岗位评
13、价所需要信息的主要来源。（六）工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。二、工作岗位评价的主要步骤如下：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类，例如，某高等学校将教师的岗位分成了教学岗、教学科研岗、科研教学岗和科研岗四大类；某公司将本企业的岗位区分为技术岗、管理岗、营销岗和生产岗四大类。岗位类别的多少9应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。2、收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去
14、的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息，例如通过现场调查获得的第一手的访谈记录、音像资料。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、
15、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。三、工作岗位评价方法工作岗位评价的方法主要有四种：排序法、分类法、因素比较法和评分法。（一）排序法 1、简单排列法简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观
16、地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。其具体步骤是：（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。（3）评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评定的岗位相对价值，由大到小或者
17、由小到大的顺序做出排列。在实际应用的过程中，下些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高。2、选择排列法选择排列法亦称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可以按照下列步骤进行工作岗位评价。3、成对比较法成对比较法，亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。该方法要比上述的工作岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位进行对比，然后，再将各个评价要
18、素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。（二）分类法分类法是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。它的工作步骤是：1、由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为57档，最多的可分为1117档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为18档，设计技术应用系统的岗位可分为112档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责
19、任和权限。5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6级岗位要求：大学毕业58年以上，担任过6级以下的职位经过考查工作成绩良好；掌握两门以上的外国语，能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电讯公司将经理岗位根据岗位职责、能力要求等多个维度，将本公司中层岗位划分为：资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理等6个档次。 三、因素比较法 因素比较法是从评分法衍化而来
20、的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。其具体步骤是：1、先从全部岗位中选出1520个主要岗位，所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项：（1）智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。（2）技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。（3）责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管
21、和保守机密的责任。对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。（5）劳动环境条件。如工作地脚温度、湿度、通风、光线、噪音等。3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。其排序方法与上述介绍的“排列法”完全一致。4、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。5、找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。四、评分法评分法亦称点数
22、法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。工作岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面：（1）岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。（2）岗位的责任。包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面
23、的责任。（3）劳动强度与环境条件。包括执行岗位认为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。（4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度、视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。 工作危险性。对物、财、人，以及上级下级的责任等。（2）对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：受教育的程度。工作经验（阅历。 工作复杂程度。 工作责任。
24、组织、协调、创造能力。 工作条件。监督职责等。（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目，一般包括：劳动负荷量。指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准。工作危险性。指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度，引起职业病的可能性。其衡量标准为该项工作的技安统计指标和有关的职业病的资料。 劳动环境。指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。脑力劳动紧张疲劳程度。指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的决策反映机敏程度，工作注
25、意力集中程度与持续时间。 工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。知识水平。指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。业务知识。指与本岗位有关的、必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。熟练程度。指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准是一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。工作责任。指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限，发生责任事故后的损失程度。监督责任。指执行本岗位任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标
26、准为该岗位要求的组织能力、监督的责任大小。3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。4，将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（I）。一般来说，重要项目给以较大权数，次要的项目给以较小的权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归人一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作最大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。