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1、KPI绩效指标设计案例KPI绩效指标设计原则（见图7-2）2图7-3设计原则可选范围推荐方案指标类型定性对有形的结果和无形的质量都进行衡 量，以全面评估总体业绩时间跨度确保在重视短期成果的同时，重视长期短期长期增长目标业绩可衡量性个人 业务单元 公司不仅衡量个人业绩，也衡量个人对业务单 元和集团成果的贡献，以合证可衡量性和组 织内部的一致性平等对待区别对待在指标中使用不同的权重，以保证管理层把重点放在最重要的指标上面目 标朝着更高的挑战性目标努力，以进一步可达到的挑战性的驱动组织结构内部的业绩改善KPI绩效指标设计步骤：（1）以人力资源管理部门为例，确定关键业绩指标（见图 7-3）职业生涯技能
2、提升率一关键人员流失.一人员晋升人事管理培训管理招聘管理培训计划完成率人事管理制度准确性及时性培训费用控制培训质量招聘费用控制招聘计划完成率招聘质量管理质量薪酬数据准确性管及时性薪酬总额控制完善人力资（ 2）按财务类、客房类、营运类、学习成长类将指标分类。（ 3）明确指标计算公式及数据来源：列明具体计算公式，列明指标或计算公式中的因子 由公司何种报告或信息系统中采集，确认指标现在或不久的未来在公司中是可以衡量的。（ 4）确定考核目的与考核对象：明确各指标衡量哪方面业绩，列明各指标适用于考哪类 部门或哪类职位或岗位。（ 5）设定考核期：根据数据可获得性及考核工作整体安排，确立各指标在财政年度中的 考核频率与考核时间。（ 6）在实际使用中进一步丰富完善：根据实际使用效果及公司新业务的发展，增加新指 标，修正旧指标的计算方法、数据来源或考核期等。4