工厂年度离职分析.docx

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1、工厂年度离职分析2015年年底生产车间员工离职分析报告一、员工流动的利弊员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可能带来一系列连锁反应（如正 常工作的展开、在职员工心态稳定等）。员工离职利处：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的, 比如可减少冗员，激发公司内部适当的竞争，为其他员工提供更多发展空间，引入新 鲜血液，增强企业活力。员工离职的弊处：员工离职率一旦超过一定限度（尤为主动离职情况增加），会 带来不利影响。骨干员工的流失或普通员工短期内大量离职，不仅对公司目前的生产 工作产生影响，同时也有可能影响到整个公司的工作氛围，产生诸多小计影响。二、2015年12月底在职员工

2、信息1. 2015年12月底三厂总装车间在职员工分别为：XX98人，XX57人，XX149人。2. 2015年12月底三工厂生产在职人员分布具体如下图：1/16工厂年度离职分析XX工厂生产人员主要集中在云南、河南两省，占总人数的47%； XX工厂生产人员主要集中在山东、河北两省，占总人数的53机三、2016年1月份员工离职信息分析1 .从2015年12月25日-至今，三工厂总装车间离职员工分别为：XX40人，XX32人,XX45人；离职率分别为：40%. 56%、30%o2 .员工地区离职率3/16XX工厂生产人员各区域离职率XX工厂各区域离职率100%100% 100% 100%通过上图，可

3、以看出：(1) XX工厂离职人员主要集中在安徽、江苏，占离职人员总人数的25缸云南、 贵州地区离职率最高，其他地区因人员太少，数据暂无参考价值。明年工厂招工方向 仍以江苏、安徽为主；(2) XX工厂离职人员除江苏、山东区域外，其他地区离职率普遍都偏高(江苏 区域员工全为1年以上老员工)；(3)XX工厂离职人员主要集中在山东、河北，占离职人员总人数的19%,但山东、 河北在职员工占总人数的53乐所以明年招工方向仍以山东、河北为主。(4)从XX、XX数据来看，在人员需求不是特别紧缺的情况下，云南、贵州地区 员工建议严格筛选或暂停招聘。3 .员工主要来源地区离职分析(1) XX工厂9/16工厂年度离

4、职分析 安徽地区离职率江苏省作为公司主要员工来源地，其中以XX、盐城、连云港较其他地区稳定。安 徽主要来源为宿州且较稳定，建议通过鼓励员工介绍方式满足部分明年人员缺口。(2) XX 工J山东省作为公司主要员工来源地，其中以夏津县、临清市、冠县地区人员比较稳定, 河北主要来源为沧州市且较稳定，公司会继续奖励员工介绍亲戚朋友。4 .各年龄段离职率分析XX L厂生产人员各年龄段离职率100%工厂年度离职分析XXL厂生产人员各年龄段离职率依上表数据，16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议多增加文体活动，提高团队稳定性。26-30 岁人员稳定

5、性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。而41-45虽很稳定，但介于年龄 偏大，岗位受限，建议视具体情况按需增补。5 .离职人员性别分析XX工厂生产人员性别离职率8045%r 50%一总人数7127一离职人数328-离职率45%30%XX工厂生产人员性别离职率XX工厂生产人员性别离职率 33%10080菸60Y 4025%0男女总人数9059离职人数3015*离职率33%25%2035%30%25%20%15%10%5%0%XX、XX工厂，女性相对较男性稳定。鉴于此情况，建议车间在保证生产情况的前 提下，可尽可能多的录用女工。同时男性员工离职率高的问题依然会持续存在，后期工厂年度离职分析会针对性的

6、分析跟进此问题；而XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回家过年导致离职率偏高。6 .离职人员学历分析工厂年度离职分析目前车间员工学历以初中为主，在很长时间内这仍然会是主要员工文化层次范围, 建议同上，增加文体活动稳定员工。XX工厂高学历人员（大学）离职率偏高，作为公 司储备干部人员，建议明确岗位职责和职业发展方向，同时完善晋升体制。7 .离职人员在职时间分析XX工厂生产人员在职时间离职率0%H0%0%0%0%0%0%0$ 9876 5 43 2 1013 / 16XX工厂生产人员在职时间离职率4540353025201510575%62:：38%01-3个月4-6个月

7、7-12 个 月1年以上3年以上一在职人数442812一离职人数326300T-离职率75%62%38%0%0%0%0%100%80%60%40%20%XX工厂生产人员在职时间段离职率(1)3年以上老员工稳定性普遍非常好，但基数偏小；(2) XX工厂、XX工厂1-3个月离职率较大，作为员工入职的过度期，建议严格 招聘，同时多关心员工生活和工作。(3) XX工厂4-6个月，7T2个月，1年以上员工离职率相对持平，都较高；而 XX工厂的话相对员工随着工作时间越长，稳定性也会超高；而XX工厂除了 7T2月份 离职率较高，其他时间内离职的员工相对较稳定；因此三厂需相互沟通交流，给出合 理性建议，保证各

8、个在职时间段人员稳定性。四、总结1.招聘区域工厂年度离职分析（i）xx工厂：招聘重点：集中招聘江苏、安徽区域的人员，重点区域包括：XX、盐 城、连云港、宿州、宿迁。鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招 聘；（2） XX工厂：可集中招聘山东、河北两省，重点区域包括：夏津、临清、沧州、 邢台。（3） XX工厂：可集中招聘浙江、安徽、河南三省；整体离职率偏高，XX应重点关 注员工离职和满意度。各工厂人事通过鼓励员工介绍方式满足明年部分人员缺口，或可尝试预订招聘重 点区域的当地人才市场招聘会。2 .招聘年龄段（1）三厂都为16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。后期此年 龄段预

9、计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议关注此年龄段的需求，可利用访谈、 问卷调查的等方式，了解其关注重点，采取相应措施，提高团队稳定性。（2） 26-30岁人员稳定性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。其中XX26岁 以后的员工稳定性均好，可重点招聘。（3） 41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限，建议视具体情况按需增 补。3 .招聘性别（1） XX XX工厂男性离职率要比女性要高，建议车间在保证生产情况的前提 下，可尽可能多的录用女工。（2） XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回 家过年导致离职率偏高。鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘;# /

10、 16工厂年度离职分析4 .招聘学历（1） XX、XX员工初中学历离职率较高，分别是43%, 64%, XX工厂初中学 历离职率为29%,所以XX、XX工厂需要向XX工厂学习，如何使初中学历员工离 职率降低。（2） XX工厂高中学历离职率较高，为50船 建议XX工厂针对高中学历离职 人员具体分析，以期提高高中学历人员稳定性。（3） XX工厂大专学历离职率为43%, XX、XX工厂大专学历人员较少，XX工 厂需对大学及以上学历人员进行访谈分析，提高此学历稳定性。5 .入职时间段（1） XX、XXI 3个月新员工稳定性差，XX新员工离职率仅18%, XX、XX可及 XX沟通如何提高新员工适应性。（

11、2） XX整体稳定性较好，重点关注入职7 12个月员工。可重点分析此阶段 员工的离职原因。（3） XX的入职时间及离职率成反比，重点关注1年以内的员工离职原因。（4）三厂3年以上的老员工均较为稳定。各工厂人事部及生产主管可通过访谈、问卷调查等方式定期了解员工的需求及 关注点，采取相应措施，给予归属感。五、离职原因调查：（1） xx IF通过对40名离职人员调查，共收集以下主要问题：1 .上班时间长,待遇低（比例85%）。2 .加班多，常拖班，工作压力大（比例58%）。3 .岗位分布不均（比例30%）。4 .请假扣钱（23%）。5 .员工福利少,伙食补助不够吃（比例20%）。6 .工资不透明，离

12、职当月薪资结算时不合理（比例15%）。常州工厂生产人员离职原因分析通过对32名离职人员调查，共收集以上主要问题：1 .因为薪资待遇福利方面提出离职。物价上涨，薪资待遇相对不能达到员工预期， 福利待遇较少（如房补、满勤奖等），薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面（比例 34% ）o2 .离职员工多数是异地打工，老家离公司太远，稳定性差，加之年底返乡过年，离 职人数较多（比例20%）。3 .管理制度不健全，职责权限划分不清，存在口头承诺未兑现问题，促使员工无归 属感、责任心，忠诚度普遍不高（比例19%）。4 .其他个人原因,如改行、回家创业等（比例15%）。5 .部分基层管理人员管理方式欠缺，沟通

13、方式不当造成部分员工离职（比例12%）台州工厂生产人员离职原因分析（3）xx zr通过对45名离职人员调查，共了解到以下主要问题：1 .由于工厂搬家和公司附近人家拆迁，离家太远，上下班回家不方便（比例建）。2 .食堂伙食不稳定，卡内补助不够吃（比例13%）。3 .个人原因，不能继续留在贵公司工作（比例6蜴）。4 .高学历人员感到没有发展空间（16%）天津工厂生产人员离职原因分析环节，请三工厂针对离职原因统计，对以上问题进行分析，提出相应的措施。XX的离职访谈应更深入。六、正确处理员工离职、保持合理的人员流失（建议）1.薪酬合理化。公司应尽快建立适应自己发展情况的薪酬体系，针对薪酬体系及 标准参

14、考要落实、确定，让员工薪资制定有据可循。2,员工工资差异化，尤其为公司工龄长的骨干核心员工，适当提升薪资标准或福 利待遇，保证骨干人员的稳定性。3,完善培训机制，增加培训，通过组织培训使员工更快融入公司企业文化和熟悉 岗位技能，促使骨干人员发挥在基层中的作用，带动其他员工积极向上投入工 作，提升团队凝聚力。4 .增加员工团体活动，公司员工多为年轻人员，积极向上的团体娱乐活动在一定 程度上能够提升团队凝聚力，构建更融洽的沟通平台。5 .提升基层管理者的团队建设能力，加强对中层和基层管理者团队建设及领导能 力方面的培训，使其自觉履行领导职能，恰当分工、协调管理。同时对公司中 基层管理人员，应适当推行优胜劣汰，岗位考核。6,树立平等沟通意识，主管领导通过及员工的平等沟通，强化员工的积极行为， 同时为员工提供一种释放情感的情绪表达，增进人际关系交往。7.依据公司长远发展规划制定人员培养计划，推进岗位考核，优胜劣汰，提升人 员的积极性和紧迫感，为优秀的人员创造更多的发展机会。19 / 16