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1、过将沙捽持持持K岩苦沙拚冷冷再湾声*内岩样片持底冷岩汗汗汗内冷k甘岩汗僧肉搏汗汗肉搏射若冷k苦拷时苦汗内转苣文档仅供参考销售人员的薪酬制度探讨2020年5月29日*刖百2?建立一套”对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是当前导?中国很多公司的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的;?导管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终导$促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。金三员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工鼻营交换劳动（包括脑力劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。I正如商品市场中的供求规律经过商品价格决定商品供求
2、关系，而供求关g营系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只 一只看不见的手”同样,g影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力营格价格一一薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，特别是有一定工作手兴经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引卡导销售人员工作流动的驱动力有很多，但最主要的一条就是薪酬水平的高导至低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的上展企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形导后 传播器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方上 法。它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以
3、及支导上持员工实施这些行动的管理流程。事实表明，薪酬体系正在以自己特有?营的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企5营业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不但仅是一般的利润）。薪 g22022020年5月29日也展酬的作用逐渐转变为：不但是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，?而更重要的是因为公司要经过它来解决公司某些特定的问题。导j?市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的 ，这种重要性性决定导很了销售人员对于企业的重要性。很难想象一支士气低落 ，素质低下、流等J?动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。从某种程度上说 ，市场当三的生命力决定了企业的生命力 ，销
4、售队伍的生命力决定了市场的生命受力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不!可能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来g定获得,它只能靠员工的自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何,对手都不可能复制的精神和文化。只有所有这些组成部分能够共同发营挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。手兴正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此卡导重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较寺至大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，/:三因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最导:士大的贡
5、献，格外有意义。r上国内外关于薪酬的研究已经很多了 ，专门针对销售人员的薪酬研究导1也或多或少的包含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参去,考。在现实中，特别在国外公司中，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡5营献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已经成为表g宗明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使手32022020年5月29日也W管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这?种变化是令人激动的，它使人力资源的管理变得更加主动和有战略意导*义。导导本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验 ，结合案等$ 例，对销售人员的薪酬计划进
6、行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与当/ 绩效考核体系的匹配程度决定了绩效管理的持续性和有效性 ，薪酬制度营 与战略之间的匹配程度一般决定了战略是否能够有效实施。因此 ，本文|的第三章和第四章分别就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、销g定售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者,个人的工作体会和经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。2020年5月29日展第一章销售人员的薪酬及其理论基础?当前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？ 导?这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才 ，企业员工之间，薪酬是否公导导平，与其它企业相比，薪酬是否具有竞争性
7、。如果答案是否定的 ，就需要等J?采取果断的措施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工上三才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会营选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售!人员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指g定导下，设计有效的薪酬制度。,3第一节销售人员及其管理的特点!当研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为&事企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点。号g一、销售人员的群体特点g今1、工作时间自由，单独行动多。32、工作绩效能够用具体成果显示出来。5,3、工作业绩的不稳定性。,4、对工作的
8、安定性需求不大，销售人员经常想到跳梢以改变自己的导g工作环境。另一方面，她们也试图想经过不断的跳梢来找到最适合自己东导的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。g、销售人员管理的特性一一松散管理各52022020年5月29日也信销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够N?给她们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日导：?常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。；?导销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行导J?为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳当三动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束
9、销售人员的行为， 鼻营只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员1从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全g亲身心的投入到销售工作中，提高工作效率。,三、销售工作的特性一一岗位进入壁垒低g营和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工手兴作的平均岗位进入壁垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本太从岗位并从事本岗工作的难易程度。如证券分析员、外科手术医生、新导导产品开发研究员等岗位，从事其它岗位工作的人员要转换到本岗，可能上导性极小淇岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其它工作的人员一一导后无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年
10、龄适当，就可能转展到销售岗位上，因此说销售岗位的岗位进入壁垒低。以天津大学的应导上届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器与仪表专业、电气自动化专?营业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了5营所学专业，从事起销售工作。较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人g1的就业切入点。g62022020年5月29日也岩岩岩1苦kkkk苦时岩:针岂久:持岩岩岩内掉持捋酒芮内苦搏苦持了拌持掉排岩E滑荷滑岩Hkk苦搭汗苦汗青/胸过将沙捽持持持K岩苦沙拚冷冷户湾声*内岩样片持底冷酒为汗育苦冷汗甘岩汗僧肉搏冷汗肉搏射苦冷kk播时苦汗内转苣文档仅供参考较低的岗位进入壁垒，使当前并不从事销售工作的人员
11、或新生劳动N力随时可能转入到销售队伍中来 ，进而使销售队伍日益庞大。现有的销导：?售人员，如不重新学习新技术（如财务、计算机操作等）转行，则有三种职；?导业出路。一是成长为高级销售经理 ，能达到这一目标的销售人员为数很导$少;二是转换到管理岗位；三是自己创业。能够看出，从销售队伍中走出当三来远不如走进去那样容易，因此销售人员之间的竞争也是十分激烈的。鼻g四、销售人员的分类!按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如 g营销售经理卜一般销售人员（多为客户管理员卜推销人员（包括商场售货,1员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。其中销售经理和客户管理g营员的薪酬中固定薪酬所占比重
12、往往高于 60%,且总体薪酬水平居于中等手；?以上;而推销人员往往是低底薪、高提成“甚至“无底薪”的薪酬政卡；?策,导致推销人员的薪酬水平总体较低 ，且很不稳定。寺至按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家上:三销售人员和商家销售人员。厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）导:三不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其主要工作内容是客户/管理，是开发新客户和维护老客户，是规范价格，维护市场；商家销售人员导鼻（如家乐福的销售人员）则直接面对顾客，进行店面管理和现场管理。两女类销售人员在商品流通中的作用如图 1-1所示：372020年5月29日岩岩岩1苦kkkk苦时岩:针岂久:持岩岩岩内持持捋酒酒内苦搏苦持了拌持掉排岩E滑清岩片UkiW措汗西汗税岩内