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1、特殊员工群体的薪酬设计与管理 第8章 学习目的 v了解管理人员、销售人员、研发 人员、采购人员、外派人员的工 作特点，及其对薪酬的需求特性 。 v掌握管理人员的层次划分，及各 层管理人员的薪酬设计。 v明确管理人员、销售人员、研发 人员、采购人员、外派人员薪酬 设计时应考虑的因素。 v了解管理人员、销售人员、研发 人员、采购人员、外派人员薪酬 设计中应注意的问题。 v掌握销售人员、研发人员、采购 人员、外派人员的薪酬设计。 v了解不同员工群体的薪酬平衡的 重要性，及薪酬平衡的有效措施 。 内容安排 v管理人员的薪酬设计 v销售人员的薪酬设计 v研发人员的薪酬设计 v采购人员的薪酬设计 v外派人
2、员的薪酬设计 v不同员工群体的薪酬平衡 v复习思考题 v案例分析 1. 管理人员的薪酬设计 管理人员概述 高层管理人员的薪酬设计 中层管理人员的薪酬设计 基层管理人员的薪酬设计 设计中应注意的问题 1.1管理人员概述 v管理人员的定义： 管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中 处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还 包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联 络、反馈信息等岗位上的人员。他们是企业各项事业发 展的骨干,是人力资源的重要组成部分。他们在工作中 也往往表现出以下两方面特点： 工作中扮演双重角色。 工作的变动性和不连续性。 v管理人员的分类： 通常情况下，我
3、们可以将管理人员分为3个层级：高层 管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都 应有明确的分工。这3个层级的管理人员在企业中所处 的位置、起到的作用是不同的，见表8-1： 1.2高层管理人员的薪酬设计 v工作特点 1.从长期角度看待企业问题。 2.为企业制定卓越的目标。 3.带领全企业员工共同努力。 v薪酬的需求特征 1.他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。 2.他们对福利和津贴的需求具有特殊性。 3.从激励方面看，他们往往更关注长期激励。 4.他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。 v影响高层管理人员薪酬水平的因素 对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多 ，在对高层管理人员进行
4、薪酬设计时要综合考虑多方 面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪 酬方案激励作用良好。主要包括内外两个方面，如图 8-1： v薪酬设计 考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结合高层 管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他 们的薪酬设计如下： 薪酬收入=基本工资+奖金+福利+长期激励（股权） 1.3中层管理人员的薪酬设计 v工作特点 1.中层管理人员是企业战略的执行者。 2.中层管理人员是企业战术决策的制定者。 3.中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间 进行沟通的桥梁。 v薪酬的需求特征 1.他们希望基本工资的水平要高于普通员工。 2.奖金要能与绩效相挂钩。 3.他们对
5、福利有特殊的需求。 v影响中层管理人员薪酬水平的因素 对企业中层管理人员的薪酬产生影响的因素大体上 与高层管理人员比较相似，但也由于其自身工作特点 有着其独特之处，在对中层管理人员进行薪酬设计时 要综合考虑这些因素，发挥薪酬的激励作用。主要包 括内外两个方面，如图8-2： v薪酬设计 依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到 中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求， 对他们的薪酬设计如下： 薪酬收入=基本工资+奖金+福利 1.4基层管理人员的薪酬设计 v工作特点 1.基层管理人员是公司业务的主要执行者。 2.基层管理人员是公司战略的落实者。 3.基层管理人员是员工的直接主管。 4.基
6、层管理人员是公司旨意的传达者。 v薪酬的需求特征 1.他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。 2.他们希望奖励周期要适度。 3.他们希望在福利设计上要能充分体现基层工作的特 点。 v影响基层管理人员薪酬水平的因素 基层管理人员的薪酬支付制度不仅影响到他们自 己的工作，也关系到其下属的工作态度、积极性和工 作的执行情况，因此在制定、设计其薪酬支付模式时 ，通常要考虑以下相关方面的因素，如图8-3： v薪酬设计 对于基层管理人员薪酬设计的重点则要放在如何 通过薪酬的发放，改善其工作绩效，提高其管理职能 上。他们的薪酬由三部分构成：基本工资、奖金、福 利，三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比
7、例 没有统一的标准，随工作行业、地区、企业的不同情 况而有所差别。结合影响基层管理人员薪酬水平的因 素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，基层 管理人员的薪酬结构是： 薪酬收入=基本工资+奖金+福利 1.5设计中应注意的问题 1.建立健全完整的激励体系，调动管理人员的积极 性。 2.取消自上而下的任命制。 3.对管理人员实行任期制。 4.重视各层管理人员之间的沟通。 v对管理人员除了要注重物质方面的激励，建立新型的激 励与约束机制，也要重视对管理人员的精神激励，主要 体现在以下几个方面： 2. 销售人员的薪酬设计 销售人员概述 工作特点 薪酬的需求特征 影响销售人员薪酬水平的因素 薪酬设计
8、 设计中应注意的问题 2.1销售人员概述 销售人员作为公司与顾客之间的纽带，为达成销售而 与一个或多个购买者进行接触。他们所从事的销售工作 是最具有刺激性和成就感的职业之一。 销售人员代表了公司的形象，他们是连接客户与企业 的一个最重要的桥梁，所以说一个好的销售队伍，可以 给公司树立好的形象，为企业带来长期的发展，获得更 多的利润、带来更高的顾客满意程度；同样，一个差的 销售队伍也会给公司形象带来很大的损坏，影响企业长 期发展。 销售人员在工作中需要确认潜在客户的需求，解释、 说明本公司的产品和服务的功能、特色以及为什么能够 满足客户的需求，完成销售任务并让客户满意。 2.2工作特点 v销售人
9、员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特 的性质，主要表现在以下几个方面： 1. 主动接触性。 2. 工作监督的困难性。 3. 业绩指标明确性。 4. 回报高风险性。 5. 服务性。 2.3薪酬的需求特征 v 需要薪酬能充分与绩效挂钩。 v 希望可供选择的薪酬组合方式多样。 v 对福利形式的要求很灵活。 v 希望薪酬水平具有外部竞争性。 2.4影响销售人员薪酬水平的因素 v在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关 方面的因素，为了便于大家理解，采用图形的方式，具 体如图8-4： 2.5薪酬设计 v基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择 对销售人员的薪酬设计关键一点就在于基本工资 、
10、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择上，目前主要有 以下几种比较常用的薪酬组合方式为： 纯基薪制度 纯佣金制度 基本薪酬+佣金制度 基本薪酬+奖金制度 基本薪酬+佣金+奖金制度 纯基薪制度 纯基薪制度是一种“一视同仁”的薪酬方式，是指在 同一公司内，每个销售人员的收入是固定的，不会随着 销售业绩的增长和对企业贡献的不同而有所变化。 v纯基薪制度的优缺点，见表8-4： v适用范围 适合以团队形式的销售工作。 销售周期很长或者科技含量高的产品。 刚从事销售工作的员工。 非物质需求高于物质需求。 市场多变、难以预测。 纯佣金制度 纯佣金制度是指企业设置好一个佣金标准，该佣金是 以实际业绩的一定比率为标准的
11、，销售人员的全部薪酬 收入都来自于佣金，没有基本薪酬。通常佣金是以销售 额的一定百分比来提取的，每位销售人员的佣金收入高 低取决于员工本人销售业绩的好坏。 v纯佣金制度的优缺点，见表8-5： v适用范围 产品标准化程度较高，推销难度不是很大的行业，如 化妆品、营养品等行业。 销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由 销售人员本人很好掌控的销售工作，佣金比率容易计 算。 公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很 高的企业。 v计算方法，见表8-6： 基本薪酬+佣金制度 这是一种将纯基薪制度和纯佣金制度相结合的薪酬支 付方式。销售人员每月领取一定数量的基本薪酬，然后 再按其业绩领取一定
12、数量的佣金。这种混合的薪酬支付 方式既注重了对销售人员的激励，使销售人员的业绩与 佣金相挂钩，又稳定了销售人员的收入，增加其对企业 的安全感。 v优缺点及适用范围 该制度结合了前两种制度的优点，既保证了销售人员 的收入，又强调了对销售人员的激励作用；缺点表现在 不易管理，计量较复杂和支付成本较高等。“基本薪酬+ 佣金”的支付方式是目前较为普遍的一种销售人员的薪 酬支付方式。 v计算方法：其中佣金部分又可按照直接佣金和点数佣金 两种方式计算。 基本薪酬+直接佣金，见表8-7： 基本薪酬+点数佣金，见表8-8： 基本薪酬+奖金制度 这种支付模式与基本薪酬+佣金制度是比较相似的，但 也有一定区别，区
13、别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的 ，而奖金与业绩之间的关系却是间接的，通常情况是销 售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数 量的奖金，而且随着目标和定额的不断提高，奖励比率 也会不断提高。 v优缺点，见表8-9： v适用范围 企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于打开市场 ，扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。例如 一个化妆品代理商一年内化妆品销量超过200万，年底 就可以得到一笔2万元的额外奖金。 v计算方法，我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算 方法： a见表8-10销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（1） b见表8-11销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（2） 基本薪酬+佣金+
14、奖金制度 这是一种综合型的薪酬支付方式，将基本薪酬、佣金 、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式 ，其中销售人员不论工作完成好坏都获得一样的基本薪 酬；超额完成的，将按一定比例获得佣金；同时根据部 门总体完成情况，整个部门若超额完成，将可得到一定 数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售情 况分发给各个销售人员，即奖金部分。可用公式表示如 下： 销售人员收入=基本薪酬+佣金+奖金 =基本薪酬+超出定额部分销售额佣 金率+部门奖金额个人完成的销售 任务所占部门的分额。 v适用范围 v计算方法，表8-13是一种最简单的基本薪酬+佣金+奖金 的支付方式： v优缺点，见表8-12： 公
15、司处在一个成熟的市场中 公司处在高速增长时期 如果公司薪酬管理能力不强，这种薪酬支付方式是要 谨慎使用的 v津贴及福利 在对销售人员的津贴和福利设计上，要充分体现 销售人员工作的特点。具体措施如下： 设置特殊奖励制度。 增加一些特殊的福利项目。 根据工作环境的不同设置相应津贴项目。 2.6设计中应注意的问题 销售人员的薪酬应与企业的战略目标相一致。 确定销售人员的范围。 新老产品销售的平衡问题。 对新销售人员的薪酬支付应采取特殊方式。 3. 研发人员的薪酬设计 研发人员概述 工作特点 薪酬的需求特征 影响研发人员薪酬水平的因素 薪酬设计 设计中应注意的问题 3.1研发人员概述 v研发人员是指企
16、业中具有专业知识或有专业技术职称， 并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作 的专门人员。 v他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面 的工作，工作重点是开发新产品或服务,或者对现有产 品或服务进行更新等,工作的技术含量很高,创新性强， 对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。 v他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要体 现在以下几个方面： l研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值 的提高和资源耗费的降低； l研发人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的 存在加速了企业成功与失败的演化进程； l高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提 高、产品制造能力的增强都在一
17、定程度上依赖于企 业的研发活动； l从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创 新的源泉和发展的关键，研发人员的状况能够反映 企业创新的综合能力； l研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是 一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业 进行创新活动成败的关键。 3.2工作特点 v研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特 的性质，主要表现在以下几个方面： 1. 工作周期长业绩难以衡量。 2. 工作时间难以估算。 3. 工作压力很大。 4. 工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团 队的方式出现。 5. 研发人员的人力资本特征。 6. 研发成果具有巨大的外溢性。 3.3薪酬的需求特
18、征 v 不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方 式。 v 更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。 v 对福利的需求具有特殊性。 v希望薪酬标准能依 照教育程度、专业技 术及资历等来制订。 最常用的方法是成熟 曲线，如图8-5所示 。 v希望有可供选择的双重职业发展通道，如图8-6所示 。 通过这样的双 重职业发展通道， 可以给科研人员提 供更大的晋升机会 和发展空间，在他 们的职业发展到某 一阶段的时候，他 们就会考虑哪条通 道更适合自己，应 该朝哪条通道发展 ，这无疑给科研人 员提供了更多的选 择机会。 3.4影响研发人员薪酬水平的因素 v研发人员是企业创新的骨干力量，是一种稀缺资
19、源，是 企业争夺的焦点，因此我们要考虑影响研发人员薪酬水 平的因素，设计出有效的薪酬机制，从而降低、转化研 发人员的流失风险，尤其对高新技术企业来说，这是非 常必要的。影响其薪酬水平主要有以下几方面的因素， 如图8-7： 3.5薪酬设计 v研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设 计时应突破单一的现金形式。在这里我们将研发人员分 为3个层次：辅助层、中坚层、核心层研发人员。 辅助层研发人员的薪酬结构 薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+特殊贡献奖金 中坚层研发人员的薪酬结构 薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡 献奖金+技术股份 核心层研发人员的薪酬结构 薪酬收入=基本工资
20、+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡 献奖金+股权 3.6设计中应注意的问题 注重对科研人员的非货币性激励。 注重研发人员薪酬体系的多样性与灵活性。 制定科学合理的绩效考核标准。 企业应该鼓励冒险，鼓励创新。 小企业对待科研创新工作要谨慎。 4. 采购人员的薪酬设计 采购人员概述 工作的特点 薪酬的需求特征 影响采购人员薪酬水平的因素 薪酬设计 设计中应注意的问题 4.1采购人员概述 v采购人员是指为了保证企业生产经营的正常运转，根据 产品生产、需求状况，制定采购计划，并监督实施情况 ，以保证企业实现较高业绩的一类人员。 v采购人员对企业的成本控制起着相当重要的作用，若是 采购人员尽心尽力，确保所
21、采购的商品物美价廉，则会 对企业的成本控制起到相当大的促进作用，反之，采购 人员为图个人私利，以牺牲企业的利益为代价，放任供 应商，则会大大增加企业的营运成本。 v他们必须要有良好的预测能力、表达能力和领导协调能 力等。 4.2工作的特点 1. 工作内容繁多。一方面，采购人员要面临千变万 化的市场，琳琅满目的商品，这就要求采购人员 对其所要购买的产品有基本的了解和认识；另一 方面，在与厂商，供应商，中间商，代理商的交 涉中，要采取许多不同的策略，不同的手段和方 式。 2. 工作中面临巨大诱惑。这主要是因为采购人员手 中掌握着企业大量的金钱，有着较大的订货权限 ，因此供应商为了得到自己的利益，总
22、是想方设 法采取各种手段来诱惑采购人员。 3. 外出多、流动性大。采购人员负责调度所需货物 或物料，以保证企业生产的正常运转。 4.3薪酬的需求特征 对用业绩或绩效来衡量的薪酬模式更敏感。 对福利的需求较为灵活。 需要适当的岗位轮换和职务调动制度。 对激励的需求比较独特。 4.4影响采购人员薪酬水平的因素 v考虑到采购人员工作的独特性，在对采购人员进行薪酬 设计时要充分考虑以下因素（如图8-8），发挥薪酬的激 励作用。 4.5薪酬设计 v通过薪酬设计，充分调动员工的积极性，稳定和吸引人 才，形成一批优秀的、充满活力的采购人员队伍，同时 关心员工的成长和发展，提供专业培训机会，从而增强 企业活力
23、，提高经济收益。结合影响采购人员薪酬水平 的因素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，其 薪酬结构如下： 薪酬收入=基本工资+津贴+奖金+福利 4.6设计中应注意的问题 对合理化建议给予奖励。 可以设置一些吸引人才的优惠政策。 培养储备人员的政策。 轮岗的设置是十分有必要的。 要特别注意预防采购人员的不正当行为。 5. 外派人员的薪酬设计 外派人员概述 工作的特点 薪酬的需求特征 影响外派人员薪酬水平的因素 薪酬设计 设计中应注意的问题 5.1外派人员概述 v外派人员通常是指由母公司任命的在东道国工作的母国 公民或第三国公民，还包括在母公司任命的外国公民， 其中以在东道国工作的母国公民最为普
24、遍。 v根据员工的来源地不同，外派人员可以由两部分人构成 ：第1种是由母国派出的外派人员，第2种是由第三国派 出的外派人员。 v外派人员是国际人力资源管理的重中之重，成功的外派 有利于企业拓展海外业务，有助于公司国际战略目标的 实现，有利于公司长期利益的实现并且有利于企业的全 球化发展和国际人力资源战略的实施。 v下面是对44个国家做出的外派人员调查，说明了企业外派 的原因所在，如图8-9。 5.2工作的特点 由于跨国经营面临着与国内经营极为不同的环境 ，因而需要外派人员在不同的文化背景和环境 下，扮演一个多元文化的角色，指导和协调企 业的经营管理活动。这给外派人员的工作提出 了许多特殊的要求
25、，主要体现在以下几个方面 ： 工作环境的特殊。 工作受家庭方面的影响较大。 归国后涉及人员的安置问题。 对培训的要求更高。 在人员选派上，更加注重员工的个体特性。 5.3薪酬的需求特征 需要高于国内的薪酬水平。 对福利的需求具有特殊性。 更加重视津贴。 更关注长期激励。 特别在乎精神方面的激励。 5.4影响外派人员薪酬水平的因素 v由于外派人员工作的特殊性，在设计外派人员薪酬时， 除考虑员工自身的实际情况外，通常还要考虑到东道国 的政治、经济、文化等的因素，在此基础上设计合理的 薪酬计划，具体影响因素如图8-10所示： 5.5薪酬设计 v薪酬结构： 薪酬收入=基本工资+津贴+奖金+福利 v支付
26、方法： 平衡表法 谈判法 一次性支付法 当地定价法 自助餐法 5.6设计中应注意的问题 全球化的薪酬管理目标。 外派人员管理政策的全球化问题。 区域化薪酬体系的发展。 6. 不同员工群体的薪酬平衡 薪酬平衡的特点 不同员工群体薪酬平衡的重要性 影响薪酬平衡的主要因素 薪酬平衡的有效措施 6.1薪酬平衡的特点 v薪酬体系要实现在不同员工群体之间的平衡，至少应该 具备以下3个特征。 第一，完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到 的报酬也越多； 第二，从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作 得到的报酬也应该越多； 第三，关注员工个人绩效，按绩效分配，工作中对实 现组织整体目标的贡献越大，这种工作
27、得到的报酬也 应该越多。 6.2影响薪酬平衡的主要因素 主观因素过重。 平均主义现象。 薪酬分配不透明。 6.3薪酬平衡的有效措施 建立合理的公平观。 进行合理的工作评价。 基于绩效的薪酬制度。 设置不同员工群体间的薪酬差距警戒线。 有效的监督机制和沟通机制。 7. 复习思考题 1、管理人员在工作中可以表现出哪些特点？可以划分 为几个层次？ 2、影响各层次管理人员薪酬水平的因素有哪些？ 3、各层次管理人员的工作特点和薪酬需求特征各是什 么？ 4、简述各层次管理人员、研发人员的薪酬设计及区别 ？ 5、简述管理人员薪酬设计的注意事项？ 6、销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪酬的 需求特征有哪
28、些？ 7、怎样对销售人员、采购人员、外派人员进行薪酬设 计？ 8、影响销售人员、采购人员、外派人员薪酬水平的因 素有哪些？ 9、简述目前比较常用的销售人员的薪酬组合方式及各 种组合方式的优缺点及适用范围？ 10、简述销售人员、研发人员、采购人员、外派人员薪 酬设计中应注意的问题。 11、常用的外派人员薪酬支付的方法有哪些？ 12、简述不同员工群体薪酬平衡的重要性。 13、简述影响不同员工群体薪酬平衡的因素。 14、简述薪酬平衡的有效措施。 8. 案例分析 背景 某电器有限责任公司是随着国家低压电器事业的 发展而不断发展壮大的一个集低压电器元件、成套装 备的研制、生产、营销为一体的集团化企业、现
29、有职 工980余人，有各奖专业技术人员322人。近年来，该 公司为了适应市场经济和企业可持续发展战略的需要 ，充分调动技术人员的积极性，稳定技术人才，建设 一支高素质的科技人员队伍，加快企业技术进步，提 高企业产品在市场上的竞争力，决定在技术人员中实 施项目负责制。 某电器公司技术人员的项目负责制度 主要内容 该厂技术人员项目负责制的主要内容包括以下方面： 1确定实施范围 首先在技术中心内直接从事电器产品研究、设计工 作2年以上，承担项目的设计人员和从事产品开发的 高层技术管理人员中试运行半年，然后面向全厂的技 术人员招标，鼓励竞争，使项目负责制向更广、更深 入的方向发展。 2. 成立考核领导
30、小组，制定考核办法 考核领导小组以厂长为组长，技术、劳工、销售 副厂长为副组长；技术、劳工、生产、企管、质量、 实验站、财务等主要职能部门负责人为成员，并在劳 工处下设办公室，负责项目的招标、测算及考核工作 。 实行项目负责制考核的人员应接受厂级考核小组的考 核，日常考核由技术中心进行，项目的期中和期末考核 由厂考核小组进行。 项目考核主要采取领导小组会议的形式进行，首先听 取项目负责人的工作述职（述职的内容主要有产品简介 、工作内容、开发方式、解决的问题及攻关方向、产品 技术水平及经济效益情况），述职报告必须用技术数据 论证。再由技术中心负责人汇报被考核人项目期中（期 末）的主要技术工作情况
31、。厂考核小组成员在听取汇报 的基础上，通过以下5个步骤，即：听、看、查、测、 评（听述职报告、看技术资料、查看生产现场实物、测 试技术数据、评议技术数据及经济效益）对被考核者进 行打分，考核得分取全体成员的平均值。 3. 项目的招标与投标 所有项目招标后，必须签定合同书，明确负责人及 协助人员；明确项目费用、系数、薪酬收入；明确分配 比例、工作进度、要求及计划，确定两年内最低销量、 最低生产能力和最低利润。 项目的投标书必须包括以下内容：产品技术分析； 产品市场经济分析；产品开发方案；产品开发实施进度 、计划；产品开发费用测算（包括投标产品系数）；产 品鉴定后两年内达到的最低销量和在本项目生产
32、能力2年 内可以获得的最低利润；项目系数大于1.2的项目必须有 协助人员。 4项目收入的计算兑现办法 实行项目负责制后，项目负责人及协助人员的岗位 薪酬、技术薪酬、辅助薪酬作为档案薪酬管理。 项目收入以月预支、中期考核预算、期末总结算的方式 发放，每个项目在实施过程中中期考核一次，兑现基础收 入一部分，项目到期完成后，进行考核总结算，多退少补 。 项目收入按以下方法计算： 项目收入=收入基数项目系数考核得分（百分比） 其中：收入基数为上年人均薪酬的1.2倍即13000元。项目 负责人与协助人员分配比例为5：5或7：3。项目收入每月 预支标准依据项目系数的不同，按以下方式进行： 项目系数在2.5
33、5以上者，每月预支1000元； 项目系数在2.02.55之间者，每月预支800元； 项目系数在2.0以下者，每月预支600元。 项目收入实行分阶段兑现。项目验收合格时发70%；在 规定的期限内较好的完成技术服务和改进工作，达到产 品开发项目合同书中规定的最低销量和生产能力，并保 证供货时发给30%；虽然具备生产能力，但达不到规定的最 低销量，剩下的30%不予兑现；如果达不到规定的生产能力 ，而且不能保证供货，除这30%不能兑现外，还要扣回已发 的收入，如果销量达到了最小销量两倍以上，再增发30%资 金。 技术管理人员的收入由项目收入和管理收入两部分组 成。项目收入是承担项目所得收入，这部分收入占年收入 的60%-80%，管理收入是其承担技术管理工作收入。管理收 入依据技术管理工作量的大小决定，该收入占年收入的20% -40%。 技术中心第一负责人的年收入与项目负责人中最高收 入相同。 【思考题】 1、该企业实行的技术人员的项目负责制有哪些特点？ 2、技术人员项目负责制存在的问题有哪些？