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1、招聘的流程,主管如何成为优秀面试官,招聘的流程,面试的涵义与目的,面试前的准备,面试的方法及过程掌控,面试后的评估考核,现场采访,招聘的流程,要了解面试的涵义，需要先了解招聘。 招聘，是用人环节中一个具有前瞻性的系统工作。,问：二十一世纪，什么最贵？,人 才,答：,招聘的流程,招聘可分为五大环节：,岗位规划及前期计划,确定录用至通过试用,面试实施及人才评估,策略发展及渠道选择,寻求简历及人才筛选,招聘,招聘的流程,面试的含义与目的,面试的涵义与目的,何为面试？,-是公司与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是相互博弈的过程。,面试的目的？,-从求职者那里获取与个
2、人行为、工作有关的信息，以确定公司与个人之间相互能够获取认可与潜在价值。,面试的本质及目的,挖掘信息,面试的本质：,预测业绩：概率,面试的目的： 找到能够胜任岗位的人,任，即是否能达到基本要求,胜，即在达到基本要求的前提下，能否带来更多的额外收益,招聘的流程,面试前的准备,面试前的准备,1.对招聘岗位的了解,-了解岗位本身的特性，如性格趋向； -了解岗位在本部门内的重要程度； -了解岗位的职责范围及岗位要求。,2.与人力资源部的密切沟通,-探讨对于岗位的理解； -沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等； -对于简历的挑选及面试环节的安排。,11,招聘的规模金字塔模型,最终录取的人数,参加复试的人
3、数,参加初试的人数,招聘吸引的应聘者,面试前的准备,11,简历的筛选,12,评估简历 大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报喜不报忧”。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些信息是不可信的，待面试时询问应聘者。,简历的筛选,13,分析简历结构 简历的结构基本反映了应聘者组织和沟通能力。通常候选人会强调自己近期的工作，并按时间倒序的方式排列。相关经历常被突出表述。其实，简历旨在通顺易懂即可。 我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。 问问自己，该候选人给自己留下了
4、什么印象？,例,简历的筛选,15,阅读信息-求职者信息 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍、家庭等 知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、技能证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好 未来工作绩效的预测,面试前的准备,3. 准备面试问题，预设面试情形,-面试不是天马行空，不具随意性； -有效的面试问题是考量候选人的关键； -好的面试问题可在今后增进配合。,例如: 面试题 分享,第一题,员工小王误将万元手提电脑以1.2万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把8千元要回来。,例如: 面试题分享,第二题,某电视台著名节目主持人，因为个人发展原因要离开她所主持两年的电
5、视节目和喜爱她的观众。请你帮她写一篇告别词作为最后节目的主持词。,例如: 面试题分享,第三题,某手机厂商因为设计者失误，使某型号的手机电池实际寿命比设计寿命短一半（非待机时间），作为厂商，请你给客户写一封信说明此事，并承诺客户可以到指定代理商处退换问题手机，或赠送元代用券购买其新型号手机。,面试前的准备,4.面试前，放平心态，并注重自身形象,-不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可； -剔除多余动作，提高面试专注度； -面试是候选人了解公司的第一扇窗。,这个比较端庄,这个坐姿比较标准，我很喜欢哦,你是谁，你是干吗的,我是老板哦.,面试环境 位置安排,恩，这个可以,环境比较不错哦,空间偏大了一些哦,有
6、点大也有点简单,面试 位置,关于面试,长条桌,应聘人,考官,注释,圆形桌,L 型沙发,招聘的流程,面试的方法 及过程的掌控,面试的方法与过程掌控,面试一般要考察候选人什么？,行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制,人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力,面试的方法与过程掌控,1. 面试一般会遵循STAR行为法来实施,是Situation，情景。 你是处于怎样的场合或情况。 是Target，目标。 你要干什么，要达成怎样的目的。 是Action，行动。 你为达目的而采取了哪些行动。 是Result，结果。 你采取行动后的结果怎
7、么样。,面试的方法与过程掌控,STAR行为法,面试的类别,具体的方式：,面试的方法与过程掌控,2. 面试的形式一般有如下常见几种：,-单独型面试，注重单体间的深入了解； -集体型面试，便于节约时间，提高效率； -小组型面试，适合考察候选人综合素质； -多媒体面试，如电话、视频、网络等； -模拟型面试，主要考察候选人实操技能。,面试的方法与过程掌控,3. 面试注重于获取信息的方式，其精髓在于“观、听、问、评”。,-连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯； -开放式提问，考察候选人的思维广度； -清单式提问，给予候选人选择或启发； -假设式提问，设定条件，考察能力； -压迫式提问，考察极端情况下的反应
8、； -封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。,面试的方法,面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？,1.做好面试开场的破冰环节 缓和面试的紧张气氛，可在寒暄之后，提出一些轻松的话题，比如天气、路程、家常、玩笑等，拉进与候选人的距离，也便于双方敞开心扉的沟通。,面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？,2.合理把握面试的节奏 候选人具有不同方式的表达习惯，如语速快慢、表达婉转与否、语音语调等等，面试官应较快适应候选人的节奏，并逐步掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性子的候选人缓慢清晰地表达问题等。 换言之，掌握面试的主动权。,面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？,3.注意候选人表达前后的逻辑连
9、贯性 审核候选人前后所表述的内容，在逻辑连贯性上是否一致，并审核其逻辑合理性，以避免被候选人“忽悠”，无法了解其真实情况。,面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？,4.密切关注候选人的非语言信号 候选人会在特定情况下，流露出一些不自然的非语言信号，这些信号往往会反应其某些心理特质。,非语言信息的含义,面试中常见的消极信号,面部表情： 面红耳赤，鼻尖出汗 目光闪烁，双眉紧皱 摸鼻尖，频率高 咬内唇，抿嘴巴，干咳 深呼吸，喘气，假笑,身体动作： 双手互抠互搓，大力握拳 手势很多 双手摆放不自然 抖脚，身体晃动,应聘者紧张心虚 应聘者自然放松,开心职场-面试五忌.flv,例如: 面试题分享,第一题
10、,员工小王误将万元手提电脑以1.2万元卖给了顾客张先生，作为小王的经理，请你写一封信给张先生，把8千元要回来。,面试视频分享,出题者想考你什么呢？,第一 考你在信息不完的情况下揣测领导意图的能力；,第二 考你如何处理问题的能力；,第三 考你对生活的态度,面试题目设计分享,应聘者角度：如何回答或应对？,方法一：下下策：比如说：提着斧头去要 或者写恐吓信，要点是：不顾企业或个人声誉，只是用恐吓手段把钱给要回来，只是取得了杀鸡取卵的效果或目的。,面试题目设计分享,应聘者角度：如何回答或应对？,方法二；下策，叫“骗虎回山”：写信给顾客张先生，要点：我们发现卖给张先生电脑里有许多元器件存在严重质量问题。
11、望张先生接到信之后马上回来检修电脑，我们负责出租车等一切费用。,（把张先生骗回来，把他电脑换了。但是一旦张先生和你较真，甚至打官司。为了千元，公司形象彻底毁了，不值得。如果是小公司，不在乎公司形象。骗一个是一个！）,面试题目设计分享,应聘者角度：如何回答或应对？,方法三：上策，叫“将计就计”：写信给顾客张先生，信的要点： 第一、感谢张先生购买我们的电脑。问问张先生对服务和产品是否满意？ 第二、告诉张先生，我们的员工小王忘记告诉张先生了，张先生的电脑的原价是万元。我们之所以以万元的特价卖给张先生是希望张先生成为我们长期的客户。而且希望张先生告诉周围的亲朋好友，我们这里经常有促销活动。希望大家都能
12、来试一试运气。 第三、如果张先生对我们的价格和服务满意，希望张先生今后成为我们推荐客户的咨询人。我们今后在广告或其他宣称品中可以引用张先生称赞公司的话。,面试题目设计分享,应聘者角度：如何回答或应对？,（如果是大公司，别因为千元和顾客计较。只要千元能带来更多的客户，提升公司形象，那么这千元花的值！以后加强员工培训，尽量少出错误。）,面试题目设计分享,应聘者角度：如何回答或应对？,唐骏如何回答的呢,招聘的流程,面试后的评估和考核,面试后的评估考核,如何正确评估面试候选人？,1.避免“先入为主”的误判 人无完人，金无足赤。避免因候选人的某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的“别一棍子打死”。,面试后的评估考核,如何正确评估面试候选人？,2.保持公正态度，客观分析个体特性 坚持公正判断，公平、客观、全面地分析候选人的性格、能力等特征。,面试后的评估考核,如何正确评估面试候选人？,3.结合岗位特性，判断及筛选适格人选 从岗位自身的特点出发，结合候选人的特征，从而判断及选择适格人员，并列出前两名备选人员。,面试后的评估考核,谢谢大家！,