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1、三、名词解释1 激励 激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创 造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。2 自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。3 保健因素 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素.这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类 因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。4
2、 激励因素 激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者 使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于 充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的 不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。5. 期望值 期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某 种行为对实现目标可能性的大小。6. 效价 效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。7挫折 挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和 动机不能获得满足时的情绪状态。8强化 强化
3、是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为 的过程。四、简答题1 简述激励的过程。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产 生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。2 马斯洛需要层次论的主要内容是什么？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、 尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实 现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律， 在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不
4、会成为主导的 需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位， 成了驱动行为的主要动力。3 双因素理论的主要内容是什么？赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健 因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职 工满意的积极效果。4 管理上如何应用双因素理论？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更 好地激发职工工作的动机提供了新思路。 管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足
5、可以消除不满， 后者的满足可以产生满意。 管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差， 就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容， 进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。5. 简述奥德弗的ERG理论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理 论。他
6、把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存(E)、相互关系(R)、成长(G)需要*06. 简述麦克利兰的成就需要理论。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需 要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是： 对权力的需要； 对归属和社交的需要； 对成就的需要。7期望理论的基本内容是什么？期望理论是一种通过考出人们的努力行为与其所获得。的最终奖酬之间的因果关系， 来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖观目标的理论。这种理论认为，当 人们有需要，又有达到这个需要的可能.其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发
7、力量=效价X期望值(M= V E)M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力 的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。v代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。(-1<V <1E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现已标可能性的大小。(0< E<)18期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？期望理论在进行激励时要处理好 3方面的关系，这些也是调动人们积极性的 3个条件。(1) 努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人生观认为通过
8、自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认 为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。 这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。(2) 绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表杨、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等 精神方面的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。(3) 奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资
9、历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，所激发 出来的工作动力也就不同。9简述波特-劳勒的激励模式。波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。(1) 努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机"激发力量"一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬(例 如：工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等)。效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。(2) 绩效，是工作表
10、现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等），以及环境的影响。（3）奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬 和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。（4）满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了 满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。10.公平理论的内容是什么？人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响， 而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力
11、工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。 这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。11 公平理论有什么实际意义？公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示： 公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追来公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。 加强管理.建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会 充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持"各尽所能
12、，按劳分配"的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不 公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在 的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。12. 强化的种类有哪些？根据强化的性质和目的可分为四种类型： 积极强化；惩罚；消极强化；自然消退（也称衰减）。13. 挫折产生的原因是什么？挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原 因。（1）客观环境方面的原因。由
13、客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面：自然环境因素、物质环境因素、社会环境背景因素。自然环境因素是指因气候变化及自然灾 害所引起的困难。物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背 景三方面的因素。（2）主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括：个人 目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据 自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标常常过咼，不 切实际，因而事与愿违。个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生 理缺陷或知识面窄等障
14、碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。个人对工作环境 了解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作一深入和 全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应 不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。个人价值观念和态度的矛盾。人们对 于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上化时间、化物力，都取决于其价值观念。 每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。14 .挫折心理有哪几种表现？动机受挫随时可能产生。这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的比较严重， 有的比较轻微。行
15、为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的、建设性的；也可 能是消极的、破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列：升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力， 作出更有意义的成就。增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其它途径，最终达成目标。重新解释。即重新解释目标。指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标。补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。折衷，两件事发生矛盾时，采取折衷调和的办法，以避免或减少挫折。反向行为，努 力压制自己的意志和感情，勉强去做一些违背自己意愿的事。合理化，为解释某种受 挫行为寻找借口。这种借
16、口听起来似乎合理， 但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑， 然而自己却能从中求得内心的某种安宁，减轻受挫感。推诿，将自己做错的事接过于人。退缩，知难而退或畏难而退。逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或 情绪低落时，努力从其他活动中寻找乐趣。（11）表同，这是一种以理想中的某人自居的变 态，心理，通过模仿某人的思想、 言论行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之果， 以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。（12）幻想，面对受挫的现实，胡思乱 想，作为精神上的寄托。（13）抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意 识之中，以减轻挫折所带来的痛苦。（14）回归。这是面对挫折
17、所表现出来的一种与其年龄 不相称的幼稚行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出"小孩般'"的幼稚动作。（15）侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的挫折源（人或事） 而发，也可泄怒于无关的分人或折磨自己，甚至自杀。（16）放弃，长期受挫丧失信。乙， 极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视之，对未来一无所求。"1 5 .激励的方式有哪些？思想政治工作；奖惩；工作设计；职工参加管理；培训激励；榜样激励。五、论述题1.马斯洛需要层次论在管理中有哪些应用？要点：马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属
18、的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点： 掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。 尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。 要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。2 .如何对待和应用弗罗姆的期望理论？要点： 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价
19、最大的 激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意 味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大 大增大效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值。加大组织希望行为和非希望行为之间的效 价差值。如只奖不罚与奖罚分明。其激励效果大不一样。 适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关 键要适当。当个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减 少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但 实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。3 .如何应用强化理论？要点：主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是： 因人制宜采取不同的强化模式 要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为 要及时反馈、及时强化 奖惩结合、以奖为主4 如何提高激励的有效性？要点：运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也 实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为善于发现和利用差别掌握好激励的时间和力度激励时 要因人制宜系统设计激励策略体系