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1、个人收集整理，勿做商业用途如何做好人力资源规划？企业管理顾问、职业培训讲师：徐剑人力资源规划也称为人才资源规划， 自 70 年代起，已成为人力资 源管理的重要职能， 并且与企业的人事政策融为一体。 人力资源规划 是依据企业的业务发展战略、 经营方针与目标等， 通过对外部环境的 充分分析， 预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 以及为了完成 这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源运作的整个过程， 是 公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析， 或是公司对 人力需求与供给做出的估计。人力资源规划是企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上 的需要并使企业和员工得到长期利益， 根据自身
2、在变化环境中的人力 资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方 面的政策和措施的过程。 其目的在于使企业在发展过程中获得所需的 人力资源， 并对其进行有效配置与利用， 从而达到支持企业经营业务 的需要。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活 动进行决策。 对于一个企业来说， 人力资源规划的实质是根据企业经 营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 要想做好企业的 人力资源规划，人力资源经理必须注意以下几点：人力资源规划在企业管理中具有非常重要的作用 随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视，其在企业中的角 色也逐渐由传统的被动救火角色， 提升为企业的战略伙
3、伴地位。 如果 人力资源规划与企业发展战略规划相一致， 便可达到以下效果：可提 高生产力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成企业目 标，透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，得知直线部门的需 求适时地提供支持，以达成指标；最重要的部分是任何企业的营运规 划均需要找到合适的人力来完成。由此可见，人力资源规划对于企业 管理以及战略的实现具有相当的重要作用。做人力资源规划前，最好能够找人力资源软件开发商或咨询顾问进行诊断诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行 系统性清查，这是做好人力资源规划最重要的一步。企业内部的人， 由于当局者迷以及人际关系等等原因，一般不能够客观和准
4、确地认识 到自身企业人力资源的现状，因此很有必要聘请人力资源软件开发商 或者相关咨询顾问进行内部人力资源状况诊断。 许多企业的人力资源 经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过 程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。企业寻找人力资源软件开发商进行诊断的重要原因在于：任何企业现在或者将来都将实施人力资源管理系统，这是企业 加强内部管理的重要发展趋势之一。 企业如果在做人力资源规 划时，聘请人力资源软件开发商做诊断可以做到对企业内部人 力资源状况的客观准确了解。人力资源软件开发商长期研究众多企业的人力资源管理，拥有 大量成功的经验。人力资源软件开发商在做诊断
5、时， 能够实现 咼效准确地发现冋题。人力资源软件开发商一般拥有较多的咨询顾问， 这些人力资源 专家能够在诊断企业人力资源现状的同时， 还可以提出很多有 价值的评介，诸如如何进行内部人力资源管理的流程改造， 如 何提高人力资源管理效率等等。下图就是本人作为人力资源咨询顾问在做企业 人力资源分析 诊断 的模型，可供企业参考：公司绩效水平培训提高发展战略图一：企业人力资源分析诊断模型（徐剑）明确人力资源规划的主要内容是做好人力资源规划的重要前提公司人力规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、培训开发规划、 人员考核规划、薪酬规划、人力分配规划、人
6、力资源管理政策调整规 划、投资预算规划等等。人员总规划：人力资源总规划陈述人力资源规划的总原则、总 方针、总目标。职务编制规划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和 职务资格要求等内容。主要解决公司定员定编问题。公司要依 据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况 确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。人员配置规划：人员配置规划陈述企业每个职务的人员数量， 人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员需求规划：通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可 以得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人 员数量、希望到岗时间等。人员供给规划：人员供给规划是人员需求规划的
7、对策性规划。 主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动 政策、人员获取途径和获取实施方式规划等。人员补充规划：是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数 量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员 所需要的资历、培训、年龄等要求。培训开发规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培 训考核等内容。培训开发规划是依据公司发展的需要，通过各 种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合 格人员。人员考核规划：制定绩效考评标准，考核方式规划等等。 薪酬规划：包括工资总额计划，薪酬政策、薪酬水平计划、保 险与福利规划等等。人力分配规划：是依据公旬各级组织机构、岗位职
8、务的专业分 工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工 作调动等内容。人力资源管理政策调整规划：规划中明确规划期内的人力资源 政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。投资预算规划：上述各项规划的费用预算。清晰制定人力资源规划应掌握的主要原则 人力资源部在做人力资源规划之前，还必须清晰制定人力资源计 划应掌握的原则，这些基本原则主要有：1做好人力资源规划，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人 力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化， 才能适应需要， 真正 的做到为企业发展目标服务。 内部变化主要指销售的变化、 开发的变 化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部 变
9、化指社会消费市场的变化、 政府有关人力资源政策的变化、 人才市 场的变化等。 为了更好地适应这些变化， 在人力资源规划中应该对可 能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。2明确人力资源规划的根本目的就是确保企业的人力资源 保障。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问 题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会 人力资源供给状况分析、 人员流动的损益分析等。 只有有效地保证了 对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开 发。3.人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到长期的 利益。人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员
10、工的规划。 企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑 企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达 成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的 规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。4.好的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在做人力资源规 划的时候，一定要注意充分协调各个部门以及高层管理者参与，只有这样的规划才能够准确并落到实处。下表就能够说明企业内部有关人 员在制定人力资源规划中的作用：表一：企业有关人员在制定人力资源规划中的作用制定人力资源计划的项目高层 管理者人力资
11、源部门职能部 门经理相关专家制定企业目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应:分析企业HR现状制定企业HR计划实施HRP收集HRP实施反馈信息明确人力资源规划的发展趋势也是做好人力资源规划的重要因素国际上的大公司都非常注重企业的人力资源规划，我国许多企业 也开始重视人力资源规划。要向科学地制定人力资源规划，作为人力 资源部经理就必须掌握人力资源规划的发展趋势，因为掌握这些发展趋势就更能够适应市场竞争的需要，更能够使人力资源规划与企业发 展战略相一致，从而实现企业可持续良性发展。为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性， 人力资源规划 将更加注重对关键环节的陈
12、述；对人力资源规划中的长期规划而言，也倾向于将规划中的关键 环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的规划， 最好明确规划的责任和要求，并且有相应的评估策略。由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于 致力于编写年度人力资源规划和短期规划；企业的人力资源规划将会更加注重关键环节的数据分析和量 化评估，并且将明确地限定人力资源规划的范围。人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的因素在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观 念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设 定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。 这
13、种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应 的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的 稳定性，造成国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发 展壮大是有害的。企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的进行规 划，因此就必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素：宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术、设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质人力资源规划中应注意的问题在人力资源规划中应注意的主要有三大问题： 人力资源规划 者应将被动角色提升为主动的策略层次， 并取得高级主管的支持；注 重特殊人才的需求；成为企业的战略伙伴。如何成为战略伙伴，
14、是每个人力资源管理者最关心的问题。 应该做到参加企业策略规划流程， 了解企业内部存在的问题； 参与企 业外包的项目，如 9000；培养系统性思考，就是要多学习，如；确 保人力资源规划管理规划，技巧评估，接班人规划，再培训和多元化 能按时执行；主动提供支持，不论是跨国集团或小部门的需求；走在 公司企业文化和实际操作的前端，也是最重要的一项。无须讳言，面对竞争日烈的时代，人力资源规划不一定将所需人 员尽纳入公司正式编制内，可将眼光放远，实施改善，提高效率。作 为人力资源主管，必须掌握企业经营的内、外部因素，不但要谨慎规 划人力资源，还要提供人员训练、发展机会，制定合适的人事制度， 搭配公司经营者的领导风格， 运用人才， 确实让人成为公司最宝贵的 资源。