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1、*有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结 构；其二，调整职员的薪资构成比例， 体现以岗位和职务为基础， 按照贡献和绩效支付劳动酬劳的原则； 其三， 简化企业和职员薪 资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2 、本着保证职员原有的酬劳水平， 特不是低薪人员的收入水 平不降低的原则，要紧通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3 、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即治理、 专业、业务、事务和操作人员分不制定薪资级不，企业薪资结构 为分类不的梯度等级结构 。5 、调整后的职
2、员薪资结构为：职员薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴（法定补贴、企业福利） + 奖励（月奖、业绩奖）6 、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补 贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应操纵在 60- 70% 和 20-30%区间内。二、岗位（职务）等级工资采纳统一的五类定级法， 即打乱公司行政隶属界限， 将所有 企业的正式职员的岗位统一划分为治理、专业、业务、事务和操 作人员，分不定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：治理人员分为专业人员分为业务人员分为事务人员分为 操作人员分为5 个职务等级；4 个岗位等级；3 个岗位等级；2 个岗位
3、等级；2 个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重专门大，不宜降得过低，故只能适当 降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50注右纳入岗位薪资中；另 50%乍 为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分不确定等级和工资级差。工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正咼博士副咼硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。 普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配， 要紧体现岗位和职务间的差不； 季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表 3）。