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1、 人力资源规划案例分析案例：总是缺人的企业 为了发现一些人才流动中的隐藏问题，我们曾用一个月的时间观察某个人才交流中心。如同上班，几乎天天按时“报到”。不久，我注意到一个面无表情的经理，因为他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。为了解开这个谜，我主动找他聊天。当知道我的来意后，他反倒热情起来，希望我也能帮他解开一个谜。 他是一家民营电子企业的HR经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情，我很乐意帮他思考。先是受邀走访了他们企业，后来又在人才交
2、流中心碰到十几位曾在这家企业工作过的员工。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。 “你们企业预测过人力资源需求吗？” “没有，从来没有。”这个经理显然觉得我的问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。 这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招
3、聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是改进的第一步。 思考：这家企业该如何改进人力资源管理工作？分析参考 一、根据企业发展目标，制定人力资源总体 规划。 二、在人力资源总体规划的指导下，做好各 项具体的规划，如职务编制规划、人员 配置规划、人员需求规划、人员供给规 划、培训规划和投资预算等。 三、协调好各项具体规划，认真做好执行、 监督和总结工作。 总结总结 对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源经理只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。