集团公司绩效管理手册.docx

1、绩效管理手册版号：A/0集团公司绩效管理手册目 录第一章总贝I1第二章绩效管理的组织2第三章绩效考核结构3第四章绩效考核实施5第五章绩效数据收集及统计办法8第六章 特殊人员的绩效管理 10第七章绩效结果的应用10第八章绩效申诉11第九章附则12附件1绩效申诉表12附件2绩效面谈表 13附件3绩效数据收集单 15绩效管理手册版号：A/0第一章总则第一条目的1. 建立并完善绩效管理流程，通过对工作绩效各个阶段进行有效控制从而提高绩效 管理水平。2. 通过绩效管理，将公司战略目标、年度目标传递到员工，从而推动企业目标的达 成。3. 建立并完善绩效考核、绩效评估、绩效改善机制，促进各层级的员工在本职工

2、作 中的积极性与创造性的有效提升。4. 通过客观、公正地评价员工的工作成绩，肯定和体现员工价值，同时为员工薪酬 决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换、职业生涯规划等人力资源管理工作提供依 据。第二条原则1. 高层驱动原则绩效管理与公司的战略密切相关，需与特定的目标挂钩，并由高层管理人员驱动达成。 因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2. 公开、公平、客观原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定并全员公开，在内部形成确定的组 织、时间、方法和标准，便于考核者与被考核者按照规范化的程序进行操作，绩效考核以 事实数据和标准为依据，减少和避免由于主观偏见等带来的误差，以保证程序

3、公平从而实现结果公平。3. 过程控制原则直接领导负责其下属绩效考核，坚持日常考核和目标考核相结合，岗位职责与工作计 划考核相结合，保持考核者与被考核者在整个绩效期内持续的绩效沟通，考核者需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的辅导，以保证被考核者绩效目标和团队整体 绩效目标的达成。4. 信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核者需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核 者，听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的异议及时修正或做出合理解释。5. 持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因， 并找到解决措施，帮助员工消除障碍 实现目标。因此，各级管理人员在实行考核监督的

4、同时， 注意进行及时的业务辅导和培训。 通过绩效管理不断提高员工能力素养、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。第三条适用范围及考核种类1. 适用范围适用于公司各级员工。临时聘用员工和试用期员工不参与绩效考核。2. 考核种类月度考核、年度考核第二章绩效管理的组织第四条绩效管理组织绩效管理委员会是绩效管理的最高决策机构。1. 绩效管理委员会构成(1) 组长：集团总经理(2) 副组长：集团副总经理(3) 执行秘书：人力资源部经理(4) 成员：各分子公司总经理；集团各职能中心总监、经理；临沂兴华各部门经 理2. 绩效管理委员会职责(1) 组长A. 确定绩效管理的战略、方针、年度绩效管理总体目标方案

5、B. 审批绩效管理手册及部门经理级及以上绩效管理方案；C. 审批绩效考核结果并对绩效管理过程中产生的重大问题进行最终裁决。(2) 副组长A. 组织制定临沂兴华年度目标及分解计划，监督检查落实情况；B. 收集汇总经营目标达成情况，分析问题的原因，提出改进建议。(3) 执行秘书A. 拟定、完善并下发公司绩效管理手册；B. 组织提取、完善各部门绩效考核指标；C. 修订完善公司绩效考核指标库；D. 辅导各部门日常绩效工作开展；E. 对各部门进行各项绩效考核工作的培训、指导及技术咨询；F. 协调、处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；G. 对各部门月度、年度绩效考核工作情况及结果进行通报；H. 为每

6、位员工建立绩效考核档案。(4) 成员A. 帮助本部门员工制定月度/年度工作计划和绩效考核标准；B. 审批部门员工绩效考核目标及方案；C. 部门绩效考核工作的整体组织及监督管理；D. 检查、审核、调整部门各级考核人员的考核评分结果；E. 所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划；F. 协助人力资源部处理本部门员工绩效考核申诉工作，对本部门考核工作中不 规范行为进行纠正和处罚。第三章绩效考核结构第五条绩效考核指标构成绩效考核指标分为量化指标和非量化指标两大类。其中量化指标为关键业绩指标KPI(KPI： Key Performanee Indicators )，非量化指标包含过程性/阶段性工作

7、指标 GS(GS: Goal Setting )和能力素质指标KCI。(一) 关键绩效指标(KPI)关键业绩指标(KPI： Key Performanee Indicators)是衡量企业绩效的一种目标式 量化管理指标。KPI指标可以通过公式进行计算，得出一个相对客观的数值。1. 确定KPI指标应以目标分解和岗位职责为基础。2. 在能够反映被考评岗位的所有评价指标中，选择最重要的5-8个最能反映出被考评岗位业绩的评价指标作为 KPI指标；3. KPI指标应反映对工作业绩产生重大影响的工作内容以及占用大量工作时间的工 作内容。（二）过程性/阶段性工作指标（GS工作目标设定是指员工在考核期内应该完

8、成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩 效的评价方法。GS指标可以通过评分办法进行打分。（三）能力素质指标（KCI）能力素质指标是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜 任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。KCI指标采取360度测评的方式进行考核。考核办法详见兴华包装能力素质考核制度第六条 考核对象及内容考核对象包括公司高层管理人员、中层管理人员和基层员工，考核内容包含KPI、GS 和KCI指标。其中GS

9、分为日常管理目标和工作计划（含临时工作安排）两大部分个人绩效考核维度表考核对象包含岗位考核维度关键 业绩 指标日常 管理 目标工作计划能力 素质 指标高层管理人员集团总经理、副总；各分子公司 总经理、副总经理VVV中层管理人员各中心总监、经理、各分子公司 部门经理VVVV车间主任、大客户经理、业务经 理、客服经理VVVV骨干人员各部门主任、主管、车间工段长、 班组长VVV基层员工各部门基层员工VVV第七条 绩效考核目标的设定1 每年11月上旬绩效管理委员会组织召开绩效会议，依据公司总体战略发展规划、 年度战略目标及近三年历史数据，明确下一年度总体目标；2根据公司年度目标，各部门负责人拟定部门目

10、标，提交分管领导审核确认后提交 人力资源部审核；3 人力资源部组织召开绩效会议，沟通确认各部门下一年度目标；4公司高层管理人员、各部门经理将年度考核目标分解到月度；5公司高层管理人员与各部门经理沟通确定绩效考核内容，具体包括：绩效考核指 标项选择(KPI、GS，指标权重、目标值、下线值、评分标准等；6各部门经理根据绩效目标，将其分解落实到基层管理人员及一线员工等各岗位， 形成岗位绩效考核表单；7 公司中高层管理人员的绩效目标责任书提交绩效管理委员会，经讨论、审核通过 后，在公司年度战略会议上宣布并双方签字确认，其中各分子公司总经理、集团各中心总 监、经理的由集团总经理签字确认，分子公司部门经理

11、的由分子公司总经理签字确认；其 它层级和岗位的绩效考核表单经部门负责人同意后双方签字确认。第八条绩效考核指标设定原则1. 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工 作作为考核指标；2. 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑 战性；3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;4. 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第四章绩效考核实施第九条绩效考核方案1 绩效考核金额(1) 绩效考核比例：岗位工资的40%乍为当月绩效工资进行考核(2) 各层级考核工资的具体体现：A.

12、 高层管理人员的考核工资为效益年薪，与集团当年实际经营效益、个人年 度综合考核分挂钩。B. 中层管理人员、骨干层和基层的考核工资与月度考核挂钩，年度考核与年 终奖挂钩。2 考核权重KPI、GS KCI类考核指标的权重设定依该项指标的重要程度不同而有所差异。具 体考核指标的权重由考核者和被考核者双方确定。3 考核结果计算(1) KPI类指标计算考核项目工作目标评分标准完成情况(C)得分(D)KPI指标(2) GS类指标计算方法考核项目工作目标评分标准完成情况(C)得分GS类指标(4)绩效考核总分月度绩效考核总分=KPI类指标得分+ GS类指标得分4. 考核等级绩效考核等级考核分数X 9090 X

13、 8080 X 7070 X 60)60 X等级优秀良好中等基本合格不合格5.公司对员工岗位工资进行考核,岗位绩效考核工资基数=岗位工资X考核比例(40%)6. 考核维度、考核频率与绩效工资对照表个人绩效考核维度、频率表考核对象包含岗位考核频率绩效工资高层管理 人员集团总经理、副总；各分公司 总经理、副总年度效益年薪月度月度绩效工资中层管理 人员各中心总监、经理、各分子公 司部门经理、车间主任、大客 户经理、业务经理、客服经理年度效益年薪月度月度绩效工资骨干人员各部门主任、主管、车间工段长、班组长年度年终奖月度月度绩效工资基层员工各部门基层员工（车间工人除外）年度年终奖月度月度绩效工资第十条绩

14、效实施过程控制1. 绩效进程控制绩效考核双方每个月就绩效计划执行情况进行一次回顾与沟通；计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。2. 绩效考核指标完成进度控制绩效考核中的绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，必须视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：（1）该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接上 级管理者商定解决。（2）该问题将影响其他岗位和部门的绩效目标的完成时，由部门负责人协调有关部 门商定解决或上报绩效管理委员会协商解决。3. 绩效指标调整（1）绩效指标每年核定一次，规定在每年 1

15、2月15日之前完成。指标一经确定，原 则上不作调整。如上一月度考核结束后发现不适宜指标时，应在下一月度第一个月10日前由被考核人提出调整申请，在 15日前按规定程序完成审批。未获批准的，仍以原 指标为准。(2) 对于工作内容不确定性较大的部门，可以采用临时考核指标的方式解决，即 每月度预留部分考核权重(约 20流右)赋予临时考核指标。临时考核指标可以根据本 考核周期的工作任务安排，由直接上级和下级在考核期内商讨确定，并报人力资源部审 批备案，考核期结束后同其他考核指标一同计算最终考核分数。第五章绩效数据收集及统计办法第十一条绩效数据的收集1. 数据收集的组织(1) 人力资源部负责组织领导和协调

16、公司绩效数据的统计工作；(2) 财务数据由财务中心组织收集、复核、统计、分析；(3) 管理数据由人力资源部组织收集、复核、统计、分析；(4) 各部门经理为本部门经营管理数据提供的第一责任人及组织数据分析的主导者；(5) 为确保数据收集、传递及时，各部门在明确部门所需提供数据外，应同时 指定以责任心强、对部门业务运作熟悉的数据联络员，一并报人力资源部备 案。2. 数据收集范围包括KPI类、GS类及KCI类考核所属的全部数据3. 绩效数据分类(1) 财务数据：可直接由财务系统提供的数据，如预算、产值、管理费用等。(2) 管理数据：需要日常记录才能提供的数据，如内部有效投诉次数，不合格 次数等。第十

17、二条绩效数据统计流程1 数据统计前的准备(1) KPI定义及绩效数据收集提议考核者与被考核者沟通明确 KPI，对KPI进行定义后进一步提议KPI计算所需收集 的绩效数据、数据定义、数据公式、评分标准、数据提供者、数据表单、数据提供方 式及数据提供时间等。(2)绩效数据及收集责任人汇总整理绩效管理委员会成员对各部门的提议进行审核、汇总，整理出同一部门、提供者 所需提供的绩效数据。（3）审核下发并落实责任绩效管理委员会副组长审核所需统计的绩效数据及提供者，下发至各部门，明确 绩效数据的统计要求和统计责任人。（4）完善相关报表、台账原尚未建立数据收集台账、登记表的，各数据提供部门负责人与数据提供者应

18、同时 建立、健全数据收集的登记报表或台账，并明确数据收集标准，要求确保数据收集及时到 位。（5）组织数据收集的培训各部门组织数据收集人、复核人进行数据收集的培训，确保数据收集标准、要求 统一。2 数据收集（1）各部门数据联络员依规定时间及标准登记台账，确保数据及时性、差错次数、 投诉次数等数据收集及时、准确，并可为有效绩效面谈、辅导提供依据。（2）各部门经理应定期检查本部门数据收集情况，发现问题及时处理，确保本部 门数据按时、准确收集、不遗漏。3 数据上报数据联络员在规定上报时间前整理好数据， 并提供给部门负责人审核，确认无误后, 依约定时间上报人力资源部。第十三条绩效数据应用1. 人力资源部

19、会同财务中心归类整理绩效数据，依考核和管理需要，为相关部门 提供相关依据，以便考核的顺利推进。2各部门制定本部门及提供给上级的分析报表，根据本部门收集的数据及跨部门 提供的数据组织相关人员进行分析，准确的填写预定分析报表报相关上级或相关部门， 以指导公司经营管理改善及决策。第十四条数据统计纪律与考核1. 数据收集工作质量作为“加减分项”列入部门负责人的业绩考核。2. 各部门要严格按照本制度规定提供数据资料，不准虚报、瞒报、迟报和拒报。3. 属于保密性质的数据资料，必须严格保密，严防丢失。第六章特殊人员的绩效管理第十五条 试用期员工的绩效管理1试用期员工不参加绩效考核，试用期内采用用人单位和人力

20、资源部评议相结合 的方法对试用期员工进行评价，用人单位应该在新进人员试用期满前的一周内组织其试 用期考核，以决定是否留用。2试用期满的员工，参与所在部门当期的绩效考核，当期实发绩效工资=考核分值/100*当期应发绩效工资，当期绩效工资按天数进行折算。第十六条职位变动员工的绩效管理1. 调入部门依据其在本部门工作职责与该名员工协商绩效考核方案，在考核期内依据该名员工工作业绩执行情况进行绩效评定。当期实发绩效工资=考核分值/100*当期应发绩效工资。（当期绩效工资按天数进行折算）2. 调离部门完成评定该名员工在本考核期内其调离原岗位前的工作绩效评定。当期实发绩效工资=考核分值/100*当期应发绩效

21、工资（当期绩效工资按天数进行折算）。第十七条员工离职情况下的绩效管理在员工离职的情况下，未参加当期月度绩效考核的，当期月度绩效工资为0;未参加年度绩效考核的，年度绩效工资为 0。离职员工的绩效工资支付工作需在员工办理完结 离职手续和审计后在下月工资中兑现。第七章绩效结果的应用第十八条绩效结果应用人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为职级调整、薪资调整、 奖励表彰、职务任免和辞退等的重要依据，绩效管理委员会有权根据绩效考核结果对相应 人员做出以下处理。1 奖励表彰人力资源部将全年绩效成绩作为年终评优的条件， 绩效考核结果良好及以上的可以参 加奖励表彰评选。2职务任免人力资源部将全年

22、绩效成绩作为职务任免的依据， 对于当年绩效不合格的根据其年度 工作表现提出处理意见，经绩效管理委员会审议通过后执行。3 绩效调薪人力资源部将绩效成绩作为薪酬调整的依据，参见薪酬管理手册。第八章绩效申诉第十九条绩效申诉管理员工对考核结果持有异议的，可提出申诉：1 提交申诉考核期结束如果被考核人对绩效考核结果持有异议，可以采取书面形式直接向申诉受 理机构提交员工绩效申诉表，提出绩效申诉。2申诉受理机构(1) 人力资源部是中高层管理人员绩效申诉的办事机构，绩效管理委员会是中高 层管理人员绩效考核申诉的最终裁决机构。(2) 人力资源部受理公司各部门员工的申诉，是各部门员工申诉的最终裁决机构。3 申诉受

23、理(1) 申诉受理机构接到员工绩效申诉后，必须在 1个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。(2) 受理的绩效申诉事件，首先由受理机构对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门的部门负责人进行协调沟通。中高层管理人员绩效结果申诉，人力资源部首 先进行申诉内容调查，最终由人力资源部上报绩效管理委员会处理。4. 申诉裁决（1）绩效申诉处理答复：申诉受理机构必须在接到绩效申诉申请书的 3个工作日内将 员工申诉处理结果以书面形式明确答复绩效申诉人。（2）申诉人如不认可申诉受理机构做出的处理结果，由申诉受理机构上报上级机构 作出最终裁决。（3）两次申诉后，

24、申诉方必须按最终裁决内容履行相关责任承担相关工作及义务。第九章附则第十条本制度由人力资源部制定并负责解释附件1绩效申诉表员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由申诉处理意见部门经理签名日期申诉处理结果人力资源部负责人签名日期申诉裁决总经理签名日期附件2绩效面谈表绩效反馈面谈表部 门岗位姓名主管姓名确认工作目标及任务：主要存在的冋题或不足改进措施是否需安排培训：是，哪些方面否需进行哪些其它的调整：以下由员工本人填写你希望你的上级或其他哪些部门（人员）能够给 你提供一些什么样的支持和配合面谈人签字（双方）日期备注14兴华包装绩效管理手册版号：A/0附件3绩效数据收集单序号考核部门考核指标指标公式相关概念界定所需数据提供部门数据来源数据记录人123456789101112131415