1、薪酬与考核解决思路及方案框架九略顾问公司九略顾问公司 王辉王辉NinesageNinesage仅供内部，严禁外传7/11/20257/11/2025 考核 目前考核方面亟待解决的问题 方案设计的出发点和目的 绩效考核方案框架介绍 薪酬 目前薪酬体系中存在的关键问题 方案设计的基本思路 薪酬方案框架介绍本次沟通的主要内容2目前考核方面亟待解决的问题1.考核体系不健全2.考核无明晰的参照依据，考核标准不明确3.考核结果上下浮动比例过小，达不到激励员工的目的4.由于管理幅度过宽等原因，考核者不能充分了解被考核人的实际情况，考核流于形式5.考核结果用途过于单一，考核的根本目的不清晰，使考核仅仅成了绩效
2、奖金核发的工具31.构建完善的绩效考核体系，科学选择考核指标，明确指标评定标准，合理设立考核关系，达到准确、公平、公正的评价员工过去特定时段内贡献的目的2.拓宽考核结果的使用方向，使其与员工的晋职、晋级、培训以及福利方案选择等多种激励手段挂钩，让员工体会到自己的工作行为、工作成果受到注意、肯定、赞赏、和奖励3.通过提供让员工学习和效仿的优良行为模式，引导员工行为，促进员工达成未来的绩效期望设计方案的出发点和目的41.行为事件考核技术2.印象评判技术3.静态考核技术 4.员工比较考核技术 考核采用的主要技术方法5绩效考核方案框架一级部部长工作业绩考核得分一级部部门考核一级部部门考核二级部绩效考核
3、系数核定二级部部门考核二级部部门考核二级部门负责人工作业绩考核得分一级部部长一级部部长考核成绩考核成绩二级部门负责二级部门负责人考核成绩人考核成绩个人素质考核个人素质考核能力考核能力考核工作态度考核工作态度考核个人素质考核个人素质考核能力考核能力考核工作态度考核工作态度考核员工绩效考核系数核定员工考核员工考核员工工作业绩考核得分员工员工考核成绩考核成绩个人素质考核个人素质考核能力考核能力考核工作态度考核工作态度考核月度考核月度考核季度考核季度考核半年考核半年考核6绩效考核方案框架 部门考核部门考核1.1.考核内容考核内容1.11.1一线部门一线部门（OTCOTC营销部、制造事业部、采购部、研发
4、部营销部、制造事业部、采购部、研发部）p 关键业绩指标 权重为 0.7p 部门职能 权重为 0.31.2 1.2 二线部门二线部门p 以部门职能考核为主p 根据实际情况辅助以关键业绩指标p 权重根据实际情况确定p 从以部门职能考核为主，逐步过渡到以关键业绩 指标考核为主72.2.周期与方法周期与方法 2.1 2.1 月度考核月度考核p 量化的部分以规定的方式计分p 定性的部分以部门负责人自评和上级业务主管评价 为主，建议权重分别为0.35和0.652.2 2.2 季度考核季度考核p量化的部分以规定的方式计分p定性部分的评价包括部门负责人自评、上级业务主 管评价和其它平行部门负责人评价三个维度，
5、权重分别人0.3、0.4和0.3绩效考核方案框架 部门考核部门考核83.3.考核结果使用考核结果使用 3.1 3.1 建立有效的绩效反馈过程，帮助部门和部门建立有效的绩效反馈过程，帮助部门和部门负负 责人提高工作绩效责人提高工作绩效3.2 3.2 作为一级部部长工作业绩得分作为一级部部长工作业绩得分 3.3 3.3 作为部门员工绩效成绩调整系数核定的基础作为部门员工绩效成绩调整系数核定的基础p一般员工 绩效调整系数中心得分员工人数/员工考核得分p中心正副主任 绩效调整系数 一级部部门得分中心数/中心得分绩效考核方案框架 部门考核部门考核9绩效考核方案框架 员工考核员工考核1.1.1.1.考核内
6、容考核内容1.1 考核依据p工作绩效考核依据经上级主管确认的工作计划 p其余部分的考核依据是员工所在岗位的职位说明书1.2 考核内容分类p工作绩效部分的考核指标 p个人素质考核指标 p能力考核指标：包括专业能力和管理能力p工作态度指标 101.3 1.3 考核指标的权重建议考核指标的权重建议绩效考核方案框架 员工考核员工考核 分类 权重指标一般员工研发系统员工中层管理干部高层管理干部工作绩效75605550个人素质5151520能力专业能力12151510管理能力0%0%1015工作态度81055%累计100100100100112.2.考核程序考核程序 2.1 2.1 周期与方法周期与方法绩
7、效考核方案框架 员工考核员工考核 时间（月）评价时段1 23 4 5 6 7 8 9 10 11 12 每月评价高管半年评价其他每季评价说明：说明：1.1.每月进行工作绩效考核，考核主要采用员工自评和上级评价的方式进行，每月进行工作绩效考核，考核主要采用员工自评和上级评价的方式进行，权重分别为权重分别为0.350.35和和0.650.65；2.2.高管层的半年度考核包括全部考核内容，进行高管层的半年度考核包括全部考核内容，进行360360 考核，自评、上级评考核，自评、上级评价、平行部门评价和下级评价的权重分别为价、平行部门评价和下级评价的权重分别为0.2 0.2、0.40.4、0.250.2
8、5和和0.150.153.3.其余人员的季度考核包括考核的全部内容，中心副主任以上人员采用其余人员的季度考核包括考核的全部内容，中心副主任以上人员采用4.4.360 360 评价，权重同上，员工考核办法参照第评价，权重同上，员工考核办法参照第1 1条执行条执行122.2 绩效考核分数的核定2.2.1 2.2.1 月度工作绩效及员工季度考核分数月度工作绩效及员工季度考核分数p得分(自评分0.35上级评分0.65)调整系数2.2.2 2.2.2 中心副主任以上员工季度中心副主任以上员工季度/半年度考核分数半年度考核分数p得分(个人自评分0.2上级评分0.4+部门评分0.25下级评分0.15)调整系
9、数2.3 体系建立充分考虑不可控因素的影响2.4 建立考核投诉机制绩效考核方案框架 员工考核员工考核133.3.考核结果使用考核结果使用3.1 协助、引导员工提高工 作绩效3.2 作为绩效工资核定的依据 3.3 作为员工晋升、晋级的依据3.4 作为员工培训的依据3.5 作为激励方案执行的基础绩效考核方案框架 员工考核员工考核141.历次薪酬调整只注重解决局部问题，造成整体失衡2.定岗、定级无参照标准，操作难度大，随意性强 3.由于员工升、降薪的标准不明确，形成实际上的薪资冻结，员工薪酬与企业效益脱钩，无法调动员工的积极性4.薪酬的核发方式不甚合理，形成了惩罚负激励状态5.现行各工资体系之间缺乏
10、必要的对应关系，封闭了人才在企业内部流动的通路 目前薪酬体系中存在的关键问题目前薪酬体系中存在的关键问题15影响工资方案制定的主要因素影响工资方案制定的主要因素1.1.企业外部因素 全社会劳动生产率全社会劳动生产率 国家政策和法律国家政策和法律 居民生活费用居民生活费用 劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况2.2.企业内部因素 企业支付能力企业支付能力 工作本身的差别工作本身的差别 员工自身的差别员工自身的差别 企业文化企业文化16方案设计的基本思路方案设计的基本思路1.通过薪酬规划，形成对员工行为的引导，保证企业发展所需人才的吸引和积淀p工作绩效优异的人员，使其薪资处于中上以至优的水平p工作
11、绩效处于平均水平的人员，使其薪资处于中等偏下的位置p工作绩效低于平均水平的人员，使其薪资处于底层2.体现为符合“人才价值观”的能力和业绩付酬的理念3.对不同体系岗位按照不同的标准付酬4.充分考虑企业现状，避免因方案实施问题给企业带来过大的冲击和变化17薪酬方案框架 薪酬体系结构薪酬体系结构生产计件生产计件薪酬体系薪酬体系管理系统管理系统薪酬体系薪酬体系研发系统研发系统薪酬体系薪酬体系营销系统营销系统薪酬体系薪酬体系形成对应关系形成对应关系按照岗位按照岗位价值付酬价值付酬按照能力按照能力付酬付酬按照业绩按照业绩付酬付酬按照业绩按照业绩付酬付酬18薪酬方案框架 研发系统薪酬构建方案研发系统薪酬构建
12、方案突出为能力付突出为能力付酬的理念酬的理念引导研发队伍员工引导研发队伍员工通过能力的提通过能力的提升获得更高的待遇升获得更高的待遇为企业中高素为企业中高素质员工打通职质员工打通职业生涯通路业生涯通路19薪酬方案框架 管理系统薪酬调整方案管理系统薪酬调整方案年终奖金年终奖金工资工资全部全部全部全部工资工资工资工资福利薪酬基准外基准外工资工资基准内基准内工资工资基本工资绩效工资职务工资年功工资加班津贴值班津贴特殊工作津贴交通津贴其它津贴养老保险食宿补助医疗保险其它福利计划20薪酬方案框架 管理系统薪酬调整意见管理系统薪酬调整意见各部分占总体收入的建议比例（）级别 系统一般员工中层管理干部高层管理
13、干部基本绩效其它基本绩效其它基本绩效其它一线部门6525104545 102560 15二线部门7020 105040 102055 15211.1.1.1.职务工资决定因素职务工资决定因素职务工资决定因素职务工资决定因素岗位责任岗位责任工作任务的难度工作任务的难度工作结果对企业的重要程度工作结果对企业的重要程度对任职者要求的高低对任职者要求的高低其它其它2.2.2.2.采用要素计点法对决定因素进行评估采用要素计点法对决定因素进行评估采用要素计点法对决定因素进行评估采用要素计点法对决定因素进行评估组建岗位评估委员完成岗位评估工作，参加人员组建岗位评估委员完成岗位评估工作，参加人员建议为高管层人
14、员建议为高管层人员根据评估结果形成各岗位薪点值根据评估结果形成各岗位薪点值管理系统薪酬 职务工资决定因素职务工资决定因素22管理系统薪酬 年功工资核发办法年功工资核发办法在企业中的工作时间13年310年10年以上累计上限比例年功工资基本工资的0.8基本工资的1基本工资的0.8基本工资的10固定年功工资20/年月 30/年月 20/年月 300元/月说明：说明：1.1.考虑到从事相关工作的时间长短绩效贡献度不同的情况，考虑到从事相关工作的时间长短绩效贡献度不同的情况，采用不同的年功计酬比例或数额；采用不同的年功计酬比例或数额；2.2.年功工资的核发基础是员工在公司的工作年限；年功工资的核发基础是
15、员工在公司的工作年限；231.1.核发原则核发原则 绩效工资与企业的整体绩效、部门绩效和个人绩效的评价结果挂钩；2.2.建议核发办法建议核发办法pp一般人员绩效工资（个人得分一般人员绩效工资（个人得分3030+所在部门得分所在部门得分4040所属一级部得分所属一级部得分3030）标准绩效工资标准绩效工资绩效工资绩效工资核发系数核发系数p二级部负责人绩效工资（个人得分25+所在部门得分45所属一级部得分30）标准绩效工资绩效工资核发系数p一级部副部长以上人员绩效工资（个人得分40+所在部门得分60）标准绩效工资绩效工资核发系数p一线部门和二线部门的权重应有所区别管理系统薪酬 绩效工资核发办法绩效
16、工资核发办法24管理系统薪酬 绩效工资核发办法绩效工资核发办法得分得分 150150以上以上120120150150100100120120绩效奖金核发系数得分/1001.15 得分/1001.1 得分/1001.0 得分得分 808010010060 60 80806060以下以下绩效奖金核发系数得分/1000.95 得分/1000.900建议的绩效工资核发系数表建议的绩效工资核发系数表 目的 强化对业绩良好人员的奖励，树立员工仿效的典型 251.每年董事会根据企业经营效益状况决定年终奖每年董事会根据企业经营效益状况决定年终奖金的总额：金的总额：董事会决定总裁、付总裁奖金数额董事会决定总裁、
17、付总裁奖金数额总裁决定一级部副部长以上或同等级别人员的奖金总裁决定一级部副部长以上或同等级别人员的奖金数额数额,及各一级部奖金总额及各一级部奖金总额一级部副部长以上决定所辖二级部部门及部门负责一级部副部长以上决定所辖二级部部门及部门负责人奖金数额人奖金数额中心正副主任负责本部门内的奖金分配中心正副主任负责本部门内的奖金分配2.年终奖金核发采用背对背方式年终奖金核发采用背对背方式管理系统薪酬 年终奖金核发办法年终奖金核发办法261.1.普调普调 基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况作出决定。2.2.根据考核结果进行的调整根据考核结果进行的调整 根据核定的薪资调整总额和员工的考核成绩作为薪资
18、调整的标准管理系统薪酬 基本薪资调整方案基本薪资调整方案3.策略性调整策略性调整 人力资源部根据企业发展战略、经济局势变化、行业兴衰周期等等因素对现有薪酬体系的调整。考核成绩等级及其占总人数比例优异（10）良好（15）合格（60）不合格（15）占调整额度比例 2225530271.1.目的 增强薪酬支付方式的灵活性，弱化员工对现金付酬增强薪酬支付方式的灵活性，弱化员工对现金付酬的关注程度的关注程度 合理利用税务筹划手段，提高工资费用的使用效率合理利用税务筹划手段，提高工资费用的使用效率 强化企业对核心层人员的凝聚力强化企业对核心层人员的凝聚力2.2.原则向绩效优异人员倾斜3.3.具体方案 旅游
19、度假计划旅游度假计划 带薪脱产培训计划带薪脱产培训计划 特别商业保险奖励计划特别商业保险奖励计划 住房补助、交通补助计划住房补助、交通补助计划 其它福利计划其它福利计划管理系统薪酬 多元化福利方案多元化福利方案281.薪资发放方式薪资发放方式试工期一线操作人员采用按日计薪；其余人员采按试工期一线操作人员采用按日计薪；其余人员采按月计薪月计薪绩效工资的发放，每月发放核定绩效工资的绩效工资的发放，每月发放核定绩效工资的8080（建议比例可调整），每季度根据季度考核结果足（建议比例可调整），每季度根据季度考核结果足额发放额发放2.高管层人员的薪酬体系高管层人员的薪酬体系管理层期权方案管理层期权方案年薪制年薪制董事长董事长/总裁基金总裁基金采用多元化福利体系作为薪酬体系的补充方案采用多元化福利体系作为薪酬体系的补充方案管理系统薪酬 其它其它29谢谢 谢谢30
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