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1、 2012届毕业论文摘 要：随着我国房地产的日益兴盛，铝型材的需求量也随之日益增长。我国门窗市场的需求量每年5亿多平方米，相当于4个欧洲市场的年使用量。今后仍将以每年11%的速度增长，到2011年产值达到1950多亿元。我国已成为世界上最大的门窗生产和使用市场，铝型材市场竞争还是很激烈的，想要在这样竞争激烈的市场屹立不倒，就必须要有完善的管理系统。因此，本文对江阴迪卡乐装饰材料有限公司（以下简称迪卡乐公司）的人事管理系统不规范，激励体制不健全，管理混乱等问题进行了分析，并且给出了对迪卡乐公司招聘与培训完善，提高薪资，规范部门之间管理、沟通等方面的措施，通过这些措施期望迪卡乐公司向健康发展，对公
2、司起到促进作用。关键词：人事管理，激励机制，管理目 录0绪论11迪卡乐公司的简介11.1公司简介11.2公司产品介绍12实习工作主要内容23公司在人事管理中存在的问题23.1公司在员工招聘和培训方面不规范23.2激励体制单一且不健全33.3公司内部管理混乱且各部门缺乏有效沟通33.4公司业务费用报销方面措施僵化、不合理34人事管理的解决方案44.1加强并完善招聘与培训制度54.2建立多样化、全面化的激励体制54.3完善部门内部管理并加强各部门之间的沟通协作64.4完善业务费用报销措施65总结7浅析迪卡乐公司的人事管理存在的问题及对策0绪论彩铝型材是继上个世纪90年代后推出的新材质。彩铝合金性能
3、稳定，不易被腐蚀，表面经特殊处理后可以保持至少30年不褪色。因其密度小，硬度高，单位体积的重量是金属材料中最轻的，更重要是节能、隔热、保温、隔音等性能的绿色环保产品。迪卡乐公司是全国三家以支数出售型材的企业，有广州奥美，苏州罗普斯金。迪卡乐的门窗质量可与全球知名品牌日本吉田工业公司（以下简称为YKK）门窗相媲美，但有些方面却可以超越YKK，性价比远远高于YKK。随着人们生活水平的提高，人们对住房内部装饰要求也越来越高，门窗的品质决定了住宅的价值这一理念已经深入人心，迪卡乐门窗质量过硬，后期服务有保障，适应了人们对门窗的需求，迪卡乐产品在江苏、浙江、安徽、山东、江西等地区形成了良好的口碑效应。但
4、是，公司在人事管理方面还是存在着问题，长期下去管理不当必然会影响迪卡乐产品的品牌与质量。所以，本人亲自进入公司实习，通过和员工、负责人、技术人员的交流与收集图书等相关资料给出策略，期望能解决公司的人事管理问题，从而不影响公司的发展，在日益竞争激烈的铝型材行业能够立足于不败之地。 1迪卡乐公司简介1.1公司简介江阴迪卡乐装饰材料有限公司系台湾（上田铝业有限公司）之外商独资子公司，2001年7月注册，位于全国知名的铝型材生产重地江阴市祝塘永昌工业园。占地40余亩，建筑面积15000平方米，在职员工近200人，其中研发工程师及专业技术人员30多人。公司拥有实力雄厚的技术团队，负责新产品的研制研发，每
5、年在产品研发上的投入在80万元以上，使产品能够紧跟市场最前沿，依据客户的要求设计生产所需产品，增强了产品在市场上的竞争力。公司产品从原料的投入到产品的产出，整个生产流程的每个工段、工艺都在厂内自制完成，公司的整体实力跻身于国内外同行的前列。2003年迪卡乐装饰材料有限公司被评为“江苏市场名优产品”，2006年被授予“江苏省质量服务诚信AAA级单位”等荣誉称号。1.2公司产品介绍2001年7月公司一期投资200万美元从事门窗制作安装工程，2007年二期投资350万美元专业设计生产迪卡乐铝型材，从台湾引进生产专用设备，其中铝型材生产车间主要有630吨、800吨、1250吨挤压生产线各一条，粉末静电
6、涂装生产线两条，断桥铝合金门窗加工生产线三条，注胶生产线一条。五金配件车间主要有100注塑机三套，PVC、橡胶塑化造粒生产线各一条，40、50、70密封条生产线三条。成品门窗车间主要有弯圆、滚圆机各一套，及中空玻璃生产线两条，各式配套设备齐全。主要销售产品有建筑节能门窗型材，幕墙型材，工业型材，五金配件，密封条，及迪卡乐牌原厂气密门窗。主打产品有S808,ENA868,T808、ENA90等。 2实习工作主要内容通过公司面试录用，有幸能在迪卡乐公司实习。实习岗位是人事行政助理，主要的工作是协同人事行政主管办理员工的招聘、选拔、录用、培训、调动、离职、设计每月考勤统计、营销部门数据汇总等日常人事
7、手续工作。为期半年的实习，我平时主要的工作就是负责招聘、离职等相关手续的办理，对客户资料的整理存档以及工资单的制作和核对。 3公司在人事管理中存在的问题人事管理是现代企业管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔，使用的有效方法，在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如何灵活运用人事心理效应，就能充分调到员工的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作能达到最优化，给公司创造更佳的业绩。反之，人事管理的不健全会给公司带来较多的负面影响，本人通过在迪卡乐公司长达半年的实习并通过观察与员工之间的交流等方式发现迪卡乐公司在人事管理方面存在一些突出的问题。3.1公司在员工招聘与培训方面不规范公
8、司由于对人事部门不是很重视，部门成员不像其他部门一样“人头攒动”，因此，人事部门唯一的两个成员工作量比较大，引发人事部每天的事情都应接不暇，顾得了这件事顾不得那件事。所以，迪卡乐公司在人事管理中招聘员工和员工培训方面不规范。公司没有制定成熟完整的招聘方案，在招聘员工时显得公司很不专业，招聘比较盲目，更没有积极主动的通过网络、猎头公司、职业中介机构、人才市场来招聘和岗位相关的专业人员。招聘也比较狭隘，只是依靠员工介绍和在公司门口贴招工启事来达到招聘的目的。公司招聘到员工后，缺乏一套完善合理的培训系统，也没有进行相应的专业培训，这使得一些新进员工根本不了解公司，甚至有的连公司是做什么的都不知道。公
9、司没有给员工进行专业培训就会造成员工在为客户服务时，显得很不专业，因为每一个员工的言谈都代表了公司的形象，致使客户认为公司不够专业导致了客户的流失。公司的招聘与培训的规范对于迪卡乐公司来说是一件至关重要的事情。3.2 激励机制单一且不健全从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而进行的工作，激励的对象是组织范围内的员工或者领导对象。根据马斯诺的需要层次理论可将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要五个层次。迪卡乐公司目前采用的古老的经济报酬的奖励手段，却忽视了员工的更高层次的需求，奖励措施的单一，缺乏吸引力，使员工的积极性得不到进一步的提升，甚至造成工作中产生倦怠感
10、，造成生产低下，迪卡乐装饰材料有限公司大多数采用评奖评优、金钱奖励等激励措施，这种方法可以虽然可以暂时让员工感到满足，但是这只是短暂的愉悦，过了一段时间就会在工种中产生倦怠感，例如，公司员工精神萎靡，缺乏积极性，相互合作、相互配合默契不够，上班经常迟到早退，工作期间一直打瞌睡等情况。所以，迪卡乐公司必须调整措施，采用多样且全面的激励措施，这样迪卡乐的员工才会产生不灭的积极性。事实上，只有当员工满足自身需要的情况下才会有心情有余力考虑生产、管理、绩效等一些企业利益的问题，因此，如何建立健全的奖励体制以调动员工的积极性已成为企业管理者的必修课。3.3公司各部门内部管理混乱且各部门缺乏有效沟通从公司
11、来说，一个部门内部的管理井井有条的话对于公司的运行是很重要的，并且每个部门与部门之间的联系是紧密的，一个部门出现差错就会关系到其他部门的正常工作，迪卡乐公司的各部门内部管理比较混乱并且都比较独立。例如公司销售部、与客服部和生产部之间配合的不协调。销售人员在自己开拓的区域进行迪卡乐门窗的推广，但是长期在外的销售人员汇报给客服部门的信息少之又少，没有统一完整的信息汇总，造成部门对于客户的分类和客户资料的存档工作的不及时，客户下的订单没有第一时间下达给生产部， 生产部也没有主动和销售部联系，只是一味的等客服部下单之后再进行生产，客服部也很少主动与销售人员联系，这样一来，客户到期来提货的时候就会造成逾
12、期等不必要的合同纠纷，会对公司造成信誉不加等不良影响。3.4公司在业务费用报销方面措施僵化、不合理“没有规矩就不成方圆”，每个公司都有自己的一套管理规定，迪卡乐公司也有着一套属于自己的公车管理规定，但是却比较僵化、不合理。例如，公司规定任何人不得报销的士车票，但可以派出车辆从长江三角洲的附近城市，所以员工办理业务往来的时候就坐公车。就拿去上海来说吧，假设一个人出去办事，派一个车的成本也是过路过桥来回130元，烧油在150元，司机工资和汽车磨损在350元，加来起来是630元，若是让员工坐火车去，来回车票140元，在市内坐公交和打车至多100元，总和不过240元。熟多熟少一目了然，但因为不能报销的
13、士票，公司宁愿派车跟随，员工就养成了不派车不出门的习惯，公司报销措施的僵化和不合理，使得公司的成本增加，这也是教条的成本浪费， 4人事管理的解决方案针对迪卡乐公司人事管理存在的4个问题，为了公司能够更好的发展，本文给出以下措施。4.1加强完善招聘与培训制度 4.1.1加强人事管理部门招聘的专业化人事管理部门在公司中占据很重要的地位，是整个公司运营掌管者。公司想发展好，必须灌输高素质人才，使公司的整体文化素质比较高。虽然通过人员介绍和在公司门口贴招聘启事在短时间内是节约了公司的一部分成本，但是在长远角度看的话这样只会加大了公司的人力需求成本，不具备专业性的知识及相关性的实践培训出的人才，只会使公
14、司的管理陷入混乱状态，造成公司的经营得不到一个很好的管理。公司可以采取优胜劣汰的方式进行选拔可扩展为网上招聘、人才市场招聘、通过猎头公司等。再者也可通过企业人员的内部流动，合理调整企业内人员在未来职业上的分配，这样既有利于员工多方位发展，又能在企业内部形成良性循环，使企业工作充满活力。4.1.2 建立完善的培训制度公司培训程序要制度化，不能盲目的追求快速吸收，而是要把培训分为：入行培训、上岗培训、在职培训。三个阶段系统全面的培训才可以让员工更好的掌握公司的各方面知识。培训对象要普遍化，传统上培训的对象是普通员工或新进员工，其实培训的对象应该下至普通员工上至高层管理都应该参加全面的培训，避免只培
15、训少数成员，这样培训对象的普遍化更可以使上一级领导者与员工之间培养感情，更利于观察每个成员的个性、需求、能力等。4.2 建立多样化、全面化的激励体制对于中小型企业来说，物质激励是最基本的一种激励方式，迪卡乐公司也不例外，但是死板的“底薪+奖金”的报酬方式已经不能适应现在快速发展的社会，公司可以进行年薪、股票期权、利润分成等物质的激励方式，这样更能唤起员工的积极性，工作更加有热情。不过物质的激励只是短暂的，公司应该需要有情感激励的方式，情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解
16、并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感，例如，公司需要了解每个员工的生日，等到每年生日那天可以给生日的员工发一份小礼物，或者发个生日蛋糕。对于迪卡乐来说，信任激励也是很重要的，信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路，例如，每年春节期间公司主管可以到外来员工家里进行拜年，没有主管的架子，和家人一样和外来员工一起聊家常，使得他们离开家人之后也能感受
17、到家的温暖。能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者对员工的情感是相联系的。管理者只有从员工的自身价值出发，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。4.3完善部门内部管理同时加强各部门之间的沟通与协作4.3.1建立信息平台，部门协调机制公司准备一个专门开部门会议的会议室，并且每个月都要开一次晨会，各部门主管都要准时参加这次晨会，销售部主管在每次会议上要反映一下销售部门一个月以来的业绩，客服部要汇报一下一个月以来销售人员下的客户单子有多少，生产部门也需要汇报一下一个月来生产的铝型材有多少数量，有多少废料，三个部门之间有什么更好的建议都可以在此会议上提出来，相
18、互讨论，如果觉得适用，可以采用该建议，这样，各部门之间才会更好的协作，公司才能创造出更高的效益。4.3.2强化基础管理，实现营销监控对于销售部门公司规定每个月的15号要回公司开3个小时的会议，各成员之间在会议上可以通报市场状况（包括市场信息、主要竞争对手、客户资源的变化、新开发市场营销工作、新的举措）以及需要公司协调的具体事宜，支撑铝加工营销有序运作、生产的发展、售后服务各环节更好的发展。每月应上报客户欠款表、呆滞库存明细、每日行程表并每日汇总客户订货数量规格，便于对规则执行情况的监督和利用。整个营销网络相互调节库存产品，减少资金占用，通过订单数量的传递，了解各单位的产能匹配情况，谋求迪卡乐铝
19、型材加工产能最大化，来充分满足市场需求，提升企业的信誉度，要求所报报表有具有及时性和真实性。4.4完善业务费用报销措施完善业务费用的管理对于公司降低成本是比较重要的，迪卡乐公司对于公车的管理就需要提出一套比较细致的规定。例如，销售人员出差在外公交车费用全部报销，打的费用只是报销50元以内，100元以外的只报销一半，超出100元的就不报销，这样一来，对于短途的业务往来就比较方便了，销售人员也不会一直出差派公车了。对于公车的话，只限于江阴市范围内，超出江阴市范围的油费、损耗费、过路费等费用自己支付。这样的话，公司成本可以降低很多，更利于公司健康的发展。5 总结通过这几个月在江阴迪卡乐装饰材料有限公
20、司的实习，发现迪卡乐铝型材在人事管理上存在问题的主要原因是在于招聘与培训不规范；激励体制单一且不健全；部门内部管理混乱且各部门缺乏有效沟通；业务报销措施不合理等。针对上述问题提出了具体的解决方案。希望这些方法能够有效的提高公司的人事管理效率，从而提高公司效益，希望公司能够有更好的发展。参考文献1周朗天，人力资源管理M、南京大学出版社，2009.12谢中伍，网络营销M、苏州大学出版社，2008.83徐纪良，现代人力资源论J、上海人民出版社，1996.34赵曙明，中国企业人力资源管理J、南京大学出版社，1995.45叶向峰，员工考核与薪酬管理N、企业管理出版社，1999.86谢中伍，网络营销M、苏州大学出版社，2008.87余凯成，人力资源管理M、大连理工大学出版社，2002.126第 页 共7页