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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑今晚80后脱口秀2021 老板向左后向右 专家支持:赵溪女士,美世人力资本询问经理 “员工向左,老板向右”的悖论在80后身上得到了淋漓尽致的演绎。80前老板说:你们不能沉下心来在一家企业、一个行业潜心修炼,又怎么能得到职业胜利的真谛?80后说:我们始终在探究适合自己的职业进展道路,所以不得不跳来跳去!面对心猿意马的80后员工,企业应当如何做好80后员工职业规划并实现共赢呢? 主动转变职业:埋怨80后员工难管的管理者和企业不在少数,您认为这种局面要得到缓解,谁更应当主动一些?赵溪:80后员工与80前管理者的冲突,很大程度上是成长环境不同造成的。对于冲突的解决,
2、我认为双方都有责任。假如苛刻一些的话,我觉得管理者的责任更大。不管面对什么样的下属,都能够进行有效地管理和激励,产生所盼望的工作结果,这才是优秀管理者的特质。更何况,下属都很听话,自我激励也做得很好,那我们还需要管理者吗?对80后员工的管理有一个了解和摸索的过程,在碰撞的过程中终究会渐渐磨合。四条基本原则职业:企业实行了各种方法来管理80后员工,在80后员工管理中有没有一些基本原则可循?赵溪:从一般管理的角度来说,管理者应当遵循四条原则。第一条原则是“理解”。随着海外并购的增多,现在管理的大趋势是更强调差异化,在这样的大背景下,管理者必需接受和自己不同价值观的人的存在,并最终产生协同的效果。因
3、此,管理者要提高容忍度和理解力,而不是要求其他人必需和自己一样。其次条原则是“事先明确你的期望”。80后员工组织纪律性不强,管理者可以在一开头就告知必需遵守的规章,并且赐予下属特别明确的指示。第三条原则是“建立权威”。管理者不能单纯以权压人,要树立威信,在专业、力量或做人上,让80后员工产生认同并的确感到自己的差距,这样他们会更情愿接受管理。第四条原则是“留有空间”。管理者布置任务后,不要再一步步分解,非要员工根据管理者的阅历做事。80后的特点是盼望有肯定发挥空间,有肯定乐趣,但又不要太难。管理者需要不断尝试,找到留有余地和适时指导之间的平衡点在哪里。关键在实施职业:80后是特殊关注自身进展的
4、一代,能否在企业内实现职业抱负往往成为去留的关键因素。那么,企业如何才能在职业进展这个问题上与员工达成某种默契,最终实现双赢呢?赵溪:现在,比较成熟和负责任的企业都强调对员工的职业进展要有一个规划。但如何设计,如何收到成效,有以下几点需要留意。在进展通道设计上,尽可能留出肯定的接口,通往其他的进展通道。以前,企业往往是根据在一个专业领域进展的思路设计员工职业通道。现在,80后员工大都盼望自己能把握多种技能,或者往往在做了几年后发觉其他领域更有意思,萌生转型的念头。因此企业要多关注岗位之间通用的力量和人本身的特质,多设计一些接口,让转型员工在新领域不用再从入门级做起,并且在技能技巧的提升上有培训
5、制度的保障。支持员工转变意愿的制度设计,肯定会受到80后员工的欢迎,并能更好地发掘出他们的潜力。当然,一些对专业力量要求很高的职业进展通道不适用这一点。另一个问题是职业进展通道的层次。可以在进展初期分得细一些,比如两年就上一个台阶,员工能比较快得到认可,成就感比较强,这恰恰符合80后的特点。到后来,层次可宽一些,让工作越来越有挑战性。要考虑企业的职级等详细状况,但整体思路是层次划分不肯定全用等分法。而最重要的一点是实施。关心员工实现职业进展,不是空洞的口号,企业必需有所作为。在跟进的过程中,核心工作是优秀员工的发觉和培育。从员工中圈定肯定比例的优秀分子,重点为他们做好职业规划,并把受重视的感受
6、传递给全体员工。优秀员工是企业最需要的人,也是企业最想留住的人,抓住了这部分员工,才有条件谈雇主和员工的双赢。与此同时,要达成默契,沟通也很重要,传达哪些信号和什么样的企业文化,都会对员工的详细行为产生重要影响。企业也要做好学问管理,把员工个人力量、资源变成公司的力量和资源,不会由于员工跳槽而措手不及。我对80后员工也有一些建议。选择第一份工作,应当更关注在工作中获得的成长、好习惯的养成、人际交往的提升等。其次是脚踏实地一些,更职业化一些。第三是关注沟通,人际关系、和四周环境的融入度等,是职业进展中很重要的要素,但这被许多标榜共性、“什么都无所谓”的80后忽视了。此外,还要留意跟前辈们多沟通多学习。第 3 页 共 3 页