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1、用业绩考核 按薪酬激励 目录 建立规则，鼓励竞争 完善考核，提升绩效 第一篇 薪酬策略，赏罚尺度 第二篇 激励之道，不拘一格 第三篇 第四篇 第一篇 建立规则，鼓励竞争 第一章 鼓励竞争：出任头地要靠本事 第二章 完善机制：健全游戏规则 第三章 奖勤罚懒：鼓励扶持创造力 第四章 利益分享：给员工应有的待遇 为什么要鼓励竞争？ 1. 竞争让企业充满活力 第一章 鼓励竞争 u避免员工激情减退，吃 “大锅饭” u竞争与和谐并不矛盾 2. 竞争让单调的工作变得丰富多彩 第一章 鼓励竞争 3. 把收入和业绩挂钩 1）利润分享 把个人薪酬与公司业绩挂钩能够提升员工的生产积极性，提高其工 作效率，减少员工流
2、失率 利润分享制度之下，利益是集体性的，所以员工之间会更乐于古铜 信息、分享资讯，使公司成为一个群策群力的团队 2）制定内部提拔员工的标准 第一章 鼓励竞争 4.制造工作中的危机感 1）人才都是逼出来的，适当施 加压力一来可以提高公司效 率，二来可以满足部下的个 人成就感 2）利用压力逼出人才时要注意 加量适度，遵从适量原则 劳逸结合，适时为不下提供 度假和休息机会 第一章 鼓励竞争 制造良性竞争环境 第二章 完善机制 思考： 到底应该由谁 来承担兔子失败的 责任？ 龟兔赛跑的故事 制度决定一切 第二章 完善机制 七个人分一锅粥，怎么分？ 每天抓阄决定谁来分 推选出道德高尚的人来分 组成3人的
3、分粥委员会和4 人的评选委员会 轮流分粥，分粥人要等其 他人都挑完后拿剩下的一 碗 不同的分配制度造成不 同的风气 第二章 完善机制 如何建立制度？ 1. 建立激励计划 具体 有期限 具备经济型 简洁生动 有弹性 有侧重 2. 形成有效的激励 系统 制定高的工作绩效 标准 建立起准确、可行 的工作绩效评价系 统 训练对工作绩效的 评价技巧以及与各 级管理者上请下达 的沟通艺术 制定一个范围较宽 的提高工作绩效的 指标 将奖励与工作绩效 紧密相连 3. 使员工保持最高 的工作效率 告诉下属明确的目 标要求 提供必需的资源 解决下属不能够客 服的困难 给予完成任务的下 属奖励 4. 目标适当，奖罚
4、 分明 制定目标要恰如其 分，目标过高，员 工承受压力太大， 适得其反。目标过 低很容易完成，则 起不到激励的效果 合理的制度必须包 含处罚机制，并严 格执行，只奖不罚 会引起员工不满 第三章 奖勤罚懒 对有成就者论功行赏 诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，损失惨重，唯独赵云“独自 断后，斩将立功，敌人惊怕”，不折一人一骑，辎重等物也无遗。诸葛 亮对其大赏，“取金五十以赠赵云”。聪明的老板懂得激励人才不只停 留于精神方面，也要给予充分的物质刺激。 适当奖励的重要性 1.让大家争当有功之臣 2.让员工找到自己的目标 3.成就感激发人才的创造力 4.提振士气 激励手段因人而异 今有三人焉：一人勇，
5、一人勇怯 半，一人怯。有与之临乎渊谷者，且 告之曰：“能跳而越此，谓之勇;不然 为怯。”彼勇者耻怯，必跳而越焉， 其勇怯半者与怯者则不能也。又告之 曰：“跳而越者予千金，不然则否。 ” 彼勇怯半者奔利，必跳而越焉;其怯者 犹未能也。须臾，顾见猛虎,暴然向逼 ， 则怯者不待告跳,而越之如康庄矣。 苏洵沦谏 第三章 奖勤罚懒 u对每个人采取同一管理 u忘记利润的重要性 u专注于业务问题 u仅是职工的工作伙伴 u未制定工作标准 u未训练职工 u一味宽恕不能胜任的职工 u只赞赏成绩最优的职工 第三章 奖勤罚懒 应避免的管理错误： u重金之下必出能人 u留住最佳业绩贡献者 u让能人先富起来 u把公私利益
6、捆绑在一起 第四章 利益分享 第二篇 完善考核，提升绩效 第五章 绩效考核：掌握必要的方法 第六章 业绩评 价：让压力成为动力 第七章 绩效面谈：头脑要热心要冷 第八章 跨越误区：别让考核走过场 对员工进行考核时，不能简答一句某一个标准，而要从多方面进行“立体考核 ” 第五章 绩效考核 毛皮公司三兄弟的故事 美国东海岸有一家著名的毛皮公司，公司职员中有三个是亲兄弟。一天，他们的父亲 要求见总经理，并提出为什么三个兄弟薪水不同？大儿子周薪350美元，小儿子周薪250美 元，而二儿子周薪只有200美元。总经理听完后说：“现在我叫他们做相同的事情，你只 要看他们的表现，就可以得出答案了。” 总经理先
7、把老二叫来，吩咐说：“现在请你去调查停泊在海边的A船，船上毛皮的数 量、价格和质量都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”老二将工作内容抄下来后就离 开了。5分钟后，他便回到总经理办公室作了汇报，原来他是用电话向A船了解情况的。 总经理又把老三叫来，吩咐他做同样的事情。1小时候，老三满头大汗地回到总经理办公 室，一边擦汗，一边汇报。他说他去了H船，同时把亲眼看到的船上的货物数量、质量等 情况做了详细的汇报。 最后总经理才把老大找来，吩咐他再去H船，调查船上货物的情况。3个小时后老大才 回到总经理的办公室。他首先重复报告了老三汇报的内容，然后说他已经将船上最有价值 的商品品牌都记录下来了，并且为了
8、方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午 10点钟前来公司一趟。返回的途中他还向其他两家毛皮公司询问了货物的质量、价格等情 况，并且已经请与这笔买卖有关的本公司负责人明天上午11到公司来 什么是绩效管理？ 第五章 绩效考核 绩效辅导沟通是绩 效管理的重要环节，这 个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处 绩效考核评价是绩 效管理的核心环节，这 个环节工作出现问题绩 效管理会带来严重的负 面影响 绩效计划制定是绩 效管理的基础环节，不 能制定合理的绩效计划 就谈不上绩效管理 绩效结果应用是绩效 管理取得成效的关键，如 果对员工的激励与约束机 制存在问题，绩效管理不 可能取得成效 考核的目
9、的： 1. 产生绩效，达成目标 2. 分配利益，激励士气 3. 促进成长 4. 发现人才 考核的方法： 1. 以能力为主要考核指标 2. 量化工作内容 3. 下属参与考核 4. 确定考核期限 5. 将工作态度纳入考核 中 考核的结果： 1. 找到绩效下降的真正原因 2. 把责任落实到人头 3. 以工作实绩鼓舞干劲 考核的误区： 1. 照抄照搬，盲目模仿 2. 绩效管理是人力资源部的事情 3. 把绩效考核简单化 4. 忽略绩效反馈 绩效考核 第五章 绩效考核 制定绩效评价标准 1.绩效标准时给予工作定出的，而非根据工作者的状况 2.绩效标准是可达到的 3.具体可衡量 4.与员工达成共识 5.标准
10、有时间限制且可更改 如何检验考评结果？ 1.考评是否提高了员工的士气？ 2.员工是否清楚地了解自己的优点、不足？ 3.员工对未来是否有明确的目标？ 第六章 业绩评价 注意事项: u兼备回顾性与展望性 u关注员工的实际贡献 u给员工的评价要客观公正，不带偏见 u平等不等于均等 u及时发现员工认为不公平的地方 第六章 业绩评价 第七章 绩效面谈 薪酬与付出不相符 管理者的态度不当 没有“工休”时间 加大工作量 没有公平对待员工 未获重视 应酬太多 缺乏必需品 拖欠工资 同事不合作 加班没有额外补偿 职业倦怠 前途无望 临时取消休假 了解引发抱怨的具体原因 设置绩效面谈的 程序 确定面谈时间 决定最
11、佳场所 集中资料 计划“开场白” 计划采取的方式 计划面谈收场 注意倾听方法 保持眼神接触 有适当的表情 避免干扰性的动作姿 势 不要打断说话者 不要说得太多 绩效面谈的注意事项 考核中的误差是怎么来的？ u对考核评价指标理解的误差 u光环效应误差 u趋中误差 u近期误差 u个人偏见误差 u压力误差 u完美主义误差 u自我比较误差和盲点误差 第八章 跨越误区 避开泥沼 u员工不清楚领导对下属的期望，反之亦然 u领导不知道员工怎样支配时间 u业绩讨论次数少，以至不能及时协调工作中的变化 u虽然员工很清楚报仇与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关系 u掺进许多不相干的顾虑，导致评级不能反映实际情况
12、 u无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题 第八章 跨越误区 u给员工一个改正的机会 u及时解雇不称职的员工 u用人不要只看考核表 第八章 跨越误区 第三篇 薪酬策略，赏罚尺度 第九章 薪酬设计：恰到好处的金钱刺激 第十章 奖有其道：奖赏得当的激励机制 第七章 发有章法：达到期望的负面激励 第九章 薪酬设计 以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小 为基准，根据员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资 企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资 基本薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资 奖励薪资（奖金） 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人
13、员的稳定而支付的一 种补充性薪资，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房等 附加薪资（津贴） 福利 薪酬体系的基本结构 如何决定起点薪酬？ u人才价值是定薪标准 u生活费用 u人才市场的供求关系与一般水准 u应聘的实际能力 u最后工作的职务与薪酬 u与在职从业人员的薪酬保持平衡 u企业的支付能力 第九章 薪酬设计 第十章 奖其有道 激励需针对激励对象的期望值而定 激励不要偏离目标 要让员工享受工作上的满足感 1. 针对性原则 2. 有效性原则 奖励程度要相称 随时奖励 使员工处在期待状态 根据需求目标奖励 满足员工的需要 3. 严肃性原则 物质激励应根据吉利对死昂的业绩大小，根据不同时期、不同内
14、容、不同目的确 定适当的激励标准 4. 物质奖励和精神 奖励相结合原则 领导者要坚持秉公办事，公司分明、奖罚分明 5. 适度性原则 6. 公正原则 有效激励的六大原则 激励要有分寸、有节制 奖金计划的注意事项： u保证努力程度与薪酬有直接的关系 u薪酬本身必须受到员工重视 u奖金计划应建立在审慎的工时研究上 u资金计划要明了且易于计算 u设立有效的标准 u使员工建立对标准的信心 u建立并完善规章制度 第十章 奖其有道 什么样的激励手段是失败的？ 第十章 奖其有道 一、激励不考核，只凭闹发热 二、重物质轻精神，形式太专一 三、汽车房子留人才 四、轮流坐庄搞平衡 五、士气低落才激励 1. 罚要有据
15、可依 u压力产生动力 u管理，要管也要理 u不能“一竹竿打倒一船人” 2. 罚是手段而不是目的 u对待错误要“萝卜加大棒” u用温情激励失败者 u引导下属认识自己的错误 第十一章 罚有章法 第四篇 激励之道，不拘一格 第十二章 煽情励志：让人时刻有奔头 第十三章 成长空间：满足人的事业心 第十四章 团队文化：打造企业主人翁 第十五章 福利条件：公司应该像个家 第十六章 激励高招：不拘一格，花样多多 根据情境变换激励方式 第十二章 煽情励志 日常交往中，沟通式激励 布置工作时，发问式激励 委派任务时，授权式激励 评价功过时，期望式激励 满足需求时，层次式激励 发生矛盾时，宽容式激励 令行禁止时，
16、影响式激励 成长空间的重要性： u给下属攀升的台阶 u给员工争强抢先的机会 u尽才机会 u失败复起机会 u进修机会 u进去机会 u利用工作设计来激励人 u帮助员工追求事业发展 u给企业永远的生命力 第十三章 成长空间 1. 培养员工的主人翁精神的方法： u宽松政策由老板制定，详细的程序由员工决定 u培养人人都是“主管”的感觉 u从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人” u温暖的大家庭 2. 沟通也是一种激励： u让员工了解企业的情况 u让员工指导企业如何运作，如何产生收益 u帮助员工了解竞争对手 u鼓励员工励志冒险 u鼓励员工创新 第十四章 团队文化 1. 福利方案的重要性： u福利是薪酬的另
17、一种支付形式 u工作稳定，人心就稳定 u环境自由才有创造力 2. 设计有效的福利方案： u把人放在第一位 u关注下属的工作环境 u让员工享受创新的乐趣 u创造一流的硬件 第十五章 福利条件 u打个电话就能激励 u生日聚会的激励 u吃的激励 u立即回复也是激励 u帮助员工解决问题就是激励 u责备也是激励 1）奖赏要公开，责备要私下 2）要让被责备的人知道为什么被责备 3）要带有教育目的的 第十六章 激励高招 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 最初的状况 一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧 羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。 ”猎狗回答说：你不
18、知道 ，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一 顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞 争、没有动力、好坏一个样） 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 目标 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎 物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔 子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃（竞争机制/绩效工资 ）. 这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别 人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非 常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨 头差不多,猎狗们善于观
19、察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大 家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什 么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的 呢? （考核目标单一） 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 动力 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而 是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评 价猎狗,决定一段时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增 加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬） 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有 经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎
20、狗.猎狗说 “我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老, 当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” （59岁问题） 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与 重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭 也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规 定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.（固定 工资制） 这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉 的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,
21、 有些猎狗 离开了猎人,自己捉兔子去了（外出创业） 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 骨头与肉兼而有之 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己 的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他 到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉 啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部分最后骨 头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” （创业的艰难） 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎 兔肉总量的n%（绩效奖金），而且随着服务时间加长，贡献变大，该比 例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%（年功序列制）。就这样
22、，猎狗 们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队 伍。 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也 一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍 然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。 终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要 身强力壮的猎狗（自愿离职vrp） 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 微骨公司（MicroBone Co. ）的诞生 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了微 骨公司（ MicroBone Co.
23、）。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野 狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当 赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开 始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当（并购） 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 微骨公司的发展 微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱 惑力了（员工持股计划）。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到 了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不 用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两 跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更 加受用（公平自
24、我实现利益） 于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人门下的年轻猎狗也 开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同 类型的公司象雨后春笋般地成立了，骨易（BoneEase模仿网易）, 骨头（B）,中骨（ ChinaBone）公司等等。一时间，森林里热闹 起来。 一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子 猎狗F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与 微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把微骨公司 卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转。 老猎狗的一生、穷狗狗，富狗狗，如何成为出色的狗CEO 、如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、猎狗成功秘诀 、成功猎狗500条 老猎狗的故事被搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了 家喻户晓的明星F4. 收版权费，没有风险，利润更高。