[企业管理]企业文化的建设与.ppt

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1、企业文化的建设与管理,公司管理教材 主讲：单国军,“企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言。对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力。我认为，一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化”。 清华紫光总裁张本正,2019/1/30,2,让员工学会做事，同时学会做人 从某种意义上讲，培训是企业给予员工最好的福利，它让你增长见识、了解过程、掌握技术，从而也在丰富你个人的价值，提高你本身的素养乃至竞争力。,2019/1/30,3,培训说明,21世纪是个竞争的时代，面对激烈的竞争环境，如何赢得竞争优势，已经成为我们面临的共同课题。 “人”是企业最宝贵的重要资产，也是企业

2、的主要财富，古语有云：“欲造物，先造人”，提升人的价值，关键在于不断施予培训，人员的培训，一可以改变员工的知识与能力，二可以增强企业凝聚力 授课目的： 1 、调整企业人员的心态，树立积极主动的工作态度 2、加强人际沟通能力，打造和谐团队 3、让员工自动自发工作，发挥自己的潜在能力 4、打造心灵，激发行动力；提高执行力和工作效率,2019/1/30,4,打开内心之门 每个人的内心都有一扇只能有内开启的改变之门，如果您不愿意打开这扇门，我在外面如何动之以情，晓之以理，一切还是无效，所以在参加这次培训的时候，希望您能打开内心的这扇门，当您打开这扇门之后，您将会感受一些全新的东西，感受生命由此而来的改

3、变。,请让您的通讯工具保持安静！ 请您先学会去忘记：空杯！ 开放、共享、互动,2019/1/30,5,接受良好讯息,人要改变自己，首先要改变思想，那么是什么形成了我们的思想和人生态度呢？ 答案是： 你所接受的知识和讯息 你的衣服需要经常清洗，而你的思想、你的心已有多长时间没有清洗了呢？,2019/1/30,6,众说纷纭企业文化,一千个人心中，有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念，由很多不同的认识和表达。据不完全统计，目前企业界和学界对企业文化的定义多达300个！,国内对企业文化的热衷程度，只要在互联网上GOOG一下就可见一斑，更别说各类的学术研讨活动与期刊杂志和漫天飞舞的广告宣传，二十一世纪初

4、创建企业文化的话题与上世纪九十年代末ISO9000质量体系认证如同一辙，达到了白热化的程度，而最明显的是众说纷纭，各执一词，至今没有一个统一的定义，这无疑给理解企业文化的涵义带来了困难。,2019/1/30,7,故事岳母刺字,精 忠 报 国,跟进大家再想想我们的实际，我们自己的企业文化是什么？是我们墙上的标语吗？是我们员工手册中的口号吗？那，我们的企业文化究竟是什么？！,2019/1/30,8,讲 座 提 纲,专题一：为什么要进行企业文化建设与管理 专题二：怎样创建优秀而独特的企业文化,2019/1/30,9,第一部分：企业文化建设与管理的必要性,一、企业文化的提出有其客观必然性 二、企业文化

5、的涵义 三、企业文化再造的必要性和公司企业文化模式,2019/1/30,10,一、企业文化的提出有其客观必然性,1、企业文化产生的背景 时间：20世纪80年代初期的美国、日本（企业文化是80年代初美国学者在比较日、美成功企业的经验后提出的管理新理论。它是现代管理理论和文化相结合的产物。从经验管理到科学管理，从行为科学到企业文化的兴起，它标志着现代文化管理时代的到来。） 代表与著作： 威 廉 大 内： Z理论美国如何迎接日本的挑战 1981年 迪尔&肯尼迪： 公司文化现代企业的精神支柱 1982年 彼德斯&沃特曼追求卓越美国优秀公司管理经验 1982年 米 勒： 美国企业精神 1984年 德鲁克

6、(P.Druker)：创新与企业家精神 1985年 80年代末90年代初期传入中国,2019/1/30,11,2、 企业文化的兴起反映了市场经济中的现代人本管理发展趋势,“以人为中心”是市场经济发展下管理发展的最重要趋势。而企业文化正是顺应这一趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中的新思想就是“以人为中心”。如企业文化注重在管理实践中贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，重视对人的激励、培训、任用、晋升和奖惩，重视提高人的精神素质，确立人的主体性地位的观念等，都使企业文化自然成为现代管理的重要组成部分。,一个企业的物力、财力、信息资源都是有限的，而人力资源的开发则永无止境.在我国生产力水平尚

7、落后,资金、原材料等资源尚紧缺而人力资源又极丰富的情况下，开发、管理好人力资源对提高企业经济效益至关重要。所以，对我国企业而言，企业文化建设具有极大的现实必要性。,2019/1/30,12,二、什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？,【案例】 在培养人、特别是选拔人的时候，松下集团有一条标准，就是最熟悉松下文化、理念和价值观的人。他们认为听到国歌、看到升国旗都流泪的人，就是符合其企业文化的人。这个标准就是松下企业文化的一个方面。 丰田在全世界汽车行业位居第三位，其员工共同地遵守着这样一条原则： 不管你到全世界任何地方，只要你开的或坐的是丰田生产的车，当车停在路边的时候，在全世界3万多丰田员工中

8、的任何一位如果在这个时候经过，他一定走上前去问候一声：“我是丰田的员工，有什么需要我帮助的吗？” 这就是企业文化的展示，就是所有 员工共同遵守的一种行为和价值观。,2019/1/30,13,定义：,企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。 今天，我们所着重要谈的就是狭义的企业文化。中国著名经济学家、清华大学魏杰教授认为，“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”拆解这个定义，我们会发现，企业文化具备以下特点： （一）企业文化对企业与员

9、工的行为具有指导性与约束性； （二）企业文化不仅作用于企业的整体行为，而且作用于员工的个体 （三）企业文化是一种价值理念。 这一定义意味着企业文化不仅影响着企业整体与员工个体行为的方向，而且影响着它们的行为方式，而之所以会影响是因为有一种价值理念的存在。这是一个比较准确而全面的学术定义。,2019/1/30,14,企业文化是企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界,可以这样理解：企业文化就是在一个企业的核心价值体系（在运营过程中）的基础上形成的，组织内成员通过一定时期的积淀、整合，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式（或言之“风俗习惯”）

10、 。 这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约，也可以表现为一种信仰、一个信条。“风俗习惯”一旦形成，组织内成员便从表面的言行举止、穿着打扮，到危机处理的心态都会受到它的无形影响。,2019/1/30,15,企业文化的内涵,形成组织效能的共同认知系统 大家都能认可的习惯性行为方式 隐含在价值观背后的基本假设系统 企业成员间达成的团队心理契约,2019/1/30,16,问题的提出：,为什么企业出现高层所想和中层执行格格不入的局面？ 为什么企业执行任务甚至执行既定的制度那么难？ 为什么企业内部的沟通成本这么高反复反复再反复？,2019/1/30,17,许多的

11、企业家把以上诸多“为什么”集中到一个核心的焦点：企业持续发展要靠企业文化。实际上，一个企业、一个团队文化氛围的好坏，决定了这个企业员工的行为和习惯，所以我们说企业文化有优秀文化，也有不良的文化。 从更深次的层面去分析，一个企业的文化氛围不融合，规章制度不健全，对人的教育和管理就不会产生积极的作用，如果一个好端端的人来这里以后变坏了，这就要从企业文化上找根源。,2019/1/30,18,三、企业文化再造的必要性和公司企业文化模式,故事 皮鞋匠折射出的企业文化教育 跟进如果我们的企业，我们企业里面的每个员工也都这样，我们还有什么不能打动消费者的呢？！小伙子的文化水平应该不高，但说出来的话却相当的高

12、明。 企业文化，看似虚无缥缈。如果一旦产生作用，其销售力是无法预测的。,2019/1/30,19,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,哈佛商学院的著名教授 约翰科特 在企业文化与经营业绩一书中提出：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。 11年的考察期间的结论如下页图表所示：,2019/1/3

13、0,20,公司重视企业文化与否与其 经营业绩对比研究,2019/1/30,21,企业文化通过以下三方面来为企业创造价值,1、企业文化可以减少员工单独处理信息的要求，使员工经营活动集中于特定范围安排之中，减少决策成本，同时可以大大降低经营活动中的不确定性； 2、企业文化补充了企业正式的行政控制体系，减少了内部实施监督的成本； 3、企业文化弱化了企业内个人偏好的倾向。,2019/1/30,22,张瑞敏谈海尔的企业文化,中国著名企业家张瑞敏在99财富论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个

14、人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。,2019/1/30,23,公司企业文化模式(核心价值观 ),公司倡导 ：我靠企业平台来生存 企业靠我努力谋发展 公司推崇的警语 该干的为职责，多干的为美德。 会议的结果是行动没有行动的会议是最浪费的行为。 幸福不是享受，而是运动和奋斗。 树立思想解放、理念创新，视时间为金钱的观念，才能使企业发展发扬壮大。 专心、用心做好企业的

15、每件事情，耐心、细心、服务发展好每个客户，商道即人道，产品即人品。 梦想转化为现实，仅仅有激情是绝对不够的，尤其是在知识、经济竞争的年代，更需理性、稳健和实事求是。 人才=人品+能力+努力+学习。 积极、主动的工作态度决定一生幸福。 谈判是一种双方妥协的艺术，理想的谈判是双赢。 立言、立功、立德、立绩是一生的荣耀。 转型升级是把产品质量提高、价格提高。 贪婪和自私伤害了善良，善良者不得已，只好独善其中。中国从来不缺乏善良人，却缺少有感恩心，做人，要常怀感恩之心。,2019/1/30,24,公司企业文化模式(核心价值观 ),管理者工作态度和精神 领导，必须组织建立战略和设定方向，具备洞察力、创造

16、力、积极的市场策略和良好的执行力。 领导者，不仅要有绝对、崇高的权威，还必须要有令人景仰的人格魅力，一举一动都能成为职员们效仿的对象和榜样。 管理要求： 尽心尽职、说到做到、诚信做事、公正做人。 管理者工作态度和精神： 即抓法规、抓文化、抓沟通、抓作风、抓精神、抓决策、抓大局、抓细节、抓信息、抓管理、抓纪律、抓队伍、抓质量、抓品牌、抓顾客、抓资金、抓债权、抓市场、抓平衡、抓库存、抓风险、抓危机、抓利润。,2019/1/30,25,司 诫 一、诫违法违规 二、诫品行不端 三、诫言而不信 四、诫不思进取 五、诫麻木不仁 六、诫浮躁急功 七、诫奢华浪费 八、诫泄密失职,公司企业文化模式(核心价值观

17、),2019/1/30,26,公司企业文化模式(核心价值观 ),关于结果 一个员工要知道，我们是用每天工作的结果来换工资，没有结果拿到了工资就是剥削企业。 关于团队精神 团队精神就是大局意识，协作精神和服务精神的集中体现，其核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效运转。 关于人生 幸福不是享受，而是运动和奋斗。,2019/1/30,27,第二部分 怎样创建优秀而独特的企业文化？,一、企业文化建设的要素和误区 二、怎样创建优秀而独特的企业文化,2019/1/30,28,1、不“冤枉”的事：企业因为缺乏下列条件使发展受阻： A、人才

18、？B、资金？ C、技术？D、市场？ 这时候，只能说企业不具备条件，不能说“冤枉” 2、不“冤枉”的事：在上述条件都具备的情况下，领导者决策能力不足导致错误决策，使发展受阻，只能说明自己水平不够，也不能说“冤枉”,什么事最“冤枉”,2019/1/30,29,最冤枉的事,企业发展需要的所有条件都具备，领导者的决策也是正确的，但是， 仅仅因为价值观零散，执行无效或低效，导致发展受阻。这才是最冤枉的！ 管理创新文化凝聚力问题解决不了，资金、技术、人才、市场都是浪费。决策能力再高，也发挥不了作用,2019/1/30,30,物质资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。 公司高层曾经这样规划：就是通过几年的实践

19、把四五流的人锻炼成一二流的人才，这就是企业文化最好的解释。 建设企业文化是为了实现公司的使命，统一我们的思想、观念、态度、行为和价值观的导向。,我们做好准备了吗？,2019/1/30,31,一、企业文化建设的几个核心要素,首先，企业文化必须是制度的文化. 其次，企业文化必须是具有销售力的文化. 其三，企业文化必须是善于承担社会责任的文化. 其四，企业文化必须是学习型和开放型的文化. 其五，企业文化必须是讲求细节至上、速度第一的执行力文化. 最后，企业文化必须是因地制宜、因时制宜的发展型文化.,2019/1/30,32,制约企业文化建设的主要“瓶颈”,企业文化作为一种高层次的管理手段，正被人们所

20、认可并广泛应用于企业的管理实践中。就我们公司而言，经过多年的积极努力，企业文化建设工作取得了很大进展，并初见成效。但还面临着诸多亟待解决的问题，其中，制约企业文化发展的主要“瓶颈”有以下三个方面： 一是职工对企业文化的内涵和本质还缺乏正确的认识和理解。人们往往把企业文化简单地理解为单存的文体活动或者一般性的亲情、教育，没有真正理解和认识到企业文化是激发员工内在动力、推动企业发展的一种管理手段和行为规范这一深刻内涵和本质。这种观念上存在着对企业文化理解程度的局限性，一定程度上影响了企业文化建设。 二是规范化运作机制尚未建立健全。在这方面，尽管也建立了相关的制度和规范，但还没有形成一个完善的运行机

21、制和闭合体系，一定程度上制约了企业文化建设。 三是企业文化在安全生产经营管理中的地位和作用还没有得到充分认识和高度重视。,2019/1/30,33,企业文化建设误区,误区一：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化 取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。 正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东

22、西成为摆设。 误区二：以文化“治”企业 作用于企业的无形的手有两只制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励，从而促进企业的发展。 当寄希望于*企业文化来“治”企业时，要么它实际是一种管理制度，要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一个在森林中的人，本应该*猎狗寻找道路，*砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候，离死也差不多了。 误区三：一劳永逸的企业文化 任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文

23、化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。 误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口 必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。,2019/1/30,34,二 、怎样创建优秀而独特的企业文化？,企业文化并不是美丽的外衣，也不是空中楼阁。企业文化基本包含三个层次：物质层、制度层和精神层，要说创建这可是一项复杂而系统的工程，绝不是光喊喊口号、搞搞活动就能达成的。 建设一个企业的文化，好比塑造一个人的性格，急不得。企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业

24、的性格，要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯，要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为，要改变企业的行为就必须先改变企业的意识。而完成这一系列的改变，就是建设企业文化的过程。所以，一切从改变意识入手。,2019/1/30,35,磁石原理 的启迪,企业文化不仅是一种意识，而且是一种统一的意识，是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识，只有这样的文化才是真正的企业文化；同时，企业文化不仅是一种统一的标志性的意识，而且他还必须具备维持这种意识统一方向的能力，只有这样的文化才是完备的企业文化。 意识的形成有个过程：感应心理意识， 那么相应的，企业文化建设也需要通过三个层次的手段得以实现：制度（

25、被动的感应）环境（被动的心理）激励（主动的意识）。,2019/1/30,36,制度（被动的感应）环境（被动的心理）激励（主动的意识）,制度：被动的感应 那么，究竟如何建设企业文化呢？如何让所有员工的意识都朝向同一个方向，而且是我们希望朝向的那个健康的方向呢？,2019/1/30,37,实 验:,猴子和香蕉的实验 第一阶段电击 第二阶段水淋,2019/1/30,38,猴子和香蕉实验记录表,表二,表一,2019/1/30,39,实验的启示,好了，实验先看到这，现在，我们对实验的两个阶段进行对比，分析一下。阶段1和阶段2的不同之处仅仅在于处罚装置不同，阶段1只处罚“当事人”，而阶段2只要有一个成员违

26、章，就对全体进行处罚。 阶段1的结果是，花了3小时，将猴子的平均跃起周期增大到了15分钟，并基本处于平稳状态； 阶段2的结果是，只花了约1小时，就将猴子的平均跃起周期增大到了1小时，并基本处于平稳状态。 显然，阶段2不管从效率还是效果上讲，都明显强于阶段1。 为什么？,2019/1/30,40,通过这个实验，大家想到了什么？,我们回到企业文化的话题上来。实验中的电击和水击装置实际上就是我们的企业制度。我们再举个实际的例子，比如，我们开会不能迟到这件事情，我们来看看不同的制度产生的效果有什么不同。 针对开会不能迟到，有两种制度，一种类似与电击，就是迟到就罚款，不同的公司罚的额度不一样；另一种是罚

27、站，只要有一个人迟到，所有的人员都集体罚站，你迟到几分钟，大家就即刻把会停下来，集体陪你罚站几分钟，站完了，什么也不说，继续开会。 大家想想，哪种制度效果好。 对，显然是后者。 那么，这是为什么呢？ 其实很简单，回到前面的话题，企业文化是什么？一定是意识。那么，只有你的制度触及到了意识，才能真正起到效果。人都是要面子的，大家一起罚站，别说10分钟，就是10秒种，那也会成为莫大的耻辱，有过一次让人陪站的经历，谁都不会再出现第二次，陪人站的经历虽然没有让人陪的滋味强烈，但同样也有不一般的感应。 所以，精确管理认为：制度是第一个层次的文化建设手段，它能让人产生一种被动的感应。,2019/1/30,4

28、1,2.环境：被动的心理,在讲第二个层次的手段之前，我们先来看看前面提到的猴子和香蕉的实验第三个阶段的情况。 猴子和香蕉3： 好了，实验讲到这，不知道大家 看出点什么没有？ 笼子里的猴子比前两个阶段都要听话，这是什么造成的？显然，这已经不是“制度”了，大家看，整个过程中都没有下过雨吧。那么，这是什么造成的？是什么让这些猴子产生了共同的意识？ 文化建设的第二个层次，精确管理把它叫做：环境。它可以由制度转化，但也可以自己形成 在上边的实验中，笼子里产生了一种环境和氛围，从而猴子们产生了同样的意识：香蕉不能看。这个环境是由制度产生的。,2019/1/30,42,例子： 限速,我们经常路边写着：某某厂

29、区内，车速不得超过*。大家知道，厂区门口对汽车是限速的。这样的牌子大家都见过吧。 那么，说心里话，管用吗？ 呵呵，是的，不管用。这个是制度，至于为什么不管用，大家自己琢磨琢磨。我们继续。 后来，慢慢的，大牌子没了，但路上出现了这么一种东西。 对，路障。这一下子，所有的车都自觉的慢下来了。不过，每次过路障的时候总要颠一下，总是有些不舒服。后来，发现，每个路障相应的位置都出现了这么两个小口，人们的车速照样还是限制住了，不过没那么痛苦了。 这是什么？ 对，环境。 环境对文化起作用的例子还有很多，我们不再一一列举。 我们再来分析一下，人接受外界信息，第一个层次是什么？对，是刺激感应，自然会有一种条件反

30、射，这是制度能够达到的。 那么比这个层次更深的是什么？对，是人的心理。这个层次，人能够做相对比较复杂的思维。那么，环境对文化的作用就能达到“心理反应”的层次。比如，在一个特别干净的街道上行走，即使你为找不到一个垃圾桶而发脾气，你也不会随地将手中的废纸扔掉。 这就是环境的作用，能够让你产生一种被动的心理。,2019/1/30,43,3.激励：主动的意识,企业文化实际上是一种独特的、统一的意识，我们可以通过制度和环境两种手段来实现企业文化向公司高层所希望的方向建设。 持久激励之前，我想先和大家探讨一个问题：激励，激励什么？ 刚才也谈到了，人接受外界信息的第三个层次是意识，而激励对应的就是意识，很明

31、显，我们的激励一定是针对意识的。 那么，针对意识，如何激励呢？ 精确管理认为，对人的激励可以分三个层次：关注重视认可。,2019/1/30,44,鸭子只有一条腿,某城市有个著名的厨师他的拿手好莱是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板更是倍加赏识不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，老板有客从远方来在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当老板挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里地去了?” 厨师说：“老板我们家里养的鸭子都只有一条腿!”老板感到诧异但碍于客人在场，不便问个究竟。 饭后，

32、老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。 时值夜晚鸭在正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“老板。你看我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗?” 老板听后便大声拍掌吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。 老板说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”,启示： 激励奖赏是非常重要的 。身为领袖，要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐而不为呢?,2019/1/30,45,关 注,试想一下，我们的总部在北京，在浙江我们刚刚成立了一个分公司或办事处，显然，不管是人员还是办公环境都不

33、如北京总部，那么，这时，对于浙江分公司在当地新招来的员工小李来讲，他会觉得进了一个什么样的企业？ 不就是一个小破楼嘛？不就是那么十几个人嘛？ 是这样吧。那么，现在，我给大家介绍一个管理提供的信息化管理工具OA/S所具有的管理手段。我们就以“日记”为例。当这个新员工上班后，按公司要求写了篇日记。第二天，他发现不仅分公司的直接领导阅读了他的日记，而且，北京总部的大老板、二老板都看了他的日记，而且，他还能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11点30分看的他的日记，还反复看了3遍【阅读情况】。这个时候，这个小李会是什么感受？ 大家说这个小李今天会坚持写日记吗？ 是的，当然会写。不过，让小李更惊奇的是，一连

34、几天，几周下来，不仅是分公司直接领导天天在看他的日记，而且，北京总部的老板们也都坚持看他的日记，还看好几遍。这时，小李还会觉得自己只是进了个小破楼吗？ 讲到这，我想问一下各位，大家觉得这个小李会在日记里写些什么？ 是的，肯定是工作流水，今天都做了些什么。而且，一定会让领导看到自己今天干了很多，干得很漂亮。 这样一来，大家说这个小李上班的时候会是什么状态？一定的主动的，积极的。 那么，这是为什么呢？ 是的，是“关注”。人都希望被关注，尤其是被核心领导关注。尤其是新员工，这种“被关注”的满足感所带来的激励是非常明显的。只要你能坚持给予“关注”，你就能做到持久激励。,2019/1/30,46,重 视

35、,关注只是激励的第一个层次，第二个层次是重视。 我们再接着讲小李的故事。几个星期过去了，慢慢已经熟悉了公司的文化和业务，对很多事情也都有了自己的看法，自己的感悟，自己的困惑，自己的建议等等。那么，这些看法、感悟、困惑、建议，他会不会写进日记呢？ 确实，不一定。每个人的性格是不一样的。可是，突然有一天，他在看自己日记的时候发现，他一直想说但不敢说的困惑，老板直接给他做了解答，还有特别贴心的鼓励和指导。要知道这是北京总部的老板给我小李一个人写的贴心话呀【领导批示】。 小李会是什么感受？ 第一反应一定是惊讶，我刚来几个星期，不仅没见过面，连电话都没打过，而且这么老远，老板是怎么知道我在想什么的？ 第

36、二反应肯定是感动，总部的老板这么重视我小李，他那么忙，还抽出时间来指点我。而且，这些话就像是经过长期交流的朋友说出的知心话一样，他还鼓励我。要知道，这些话，不是随便就能说出来的，要是对我不了解，对我近期的工作不了解，他是不可能写出来的。老板一直都在关注我呀！ 大家想想，小李今后会怎么样？以后在日记里，小李会不会写上工作感悟、困惑、建议呢？一定会吧。小李的工作会不会更加主动，更加积极呢？一定会吧。 这就是“重视”的效果。,2019/1/30,47,认 可,要想更大程度上激励我们员工，更大程度上激发员工的创造性和主动性，光靠“关注”和“重视”还是不够的，尤其是针对那些进取心很强的员工，必须在适当的

37、时机给予他们充分的“认可”，这是精确管理提到的激励的第三个层次。 当我们小李在积极努力的工作，不断的提出自己的想法和建议以后，得到各个老板不断的指点和肯定，在他身上就必然会产生一种与我们企业文化的目标方向非常接近的意识表现，这时，我们管理者就一定要抓住这种机会，不仅对这种意识表现进行适当的引导和评价，还要将这个意识表现作为“榜样”在全公司进行宣传【转其他人查看】。 这个【转其他人查看】不仅能让小李清楚的看到，老板把自己的日记转给哪些人学习了，而且还能清楚的看到哪些人看了，几点几分看的。这种“被认可”的满足感会给小李带来什么？他一定会更加努力，更加主动的朝向老板指引的那个方向靠近吧！这是什么？激

38、励所产生的“主动的意识”！ 而同时，那些被要求学习小李日记的人会是什么感受？虽然没有小李那么强烈，但一定也会更加清楚老板指引的方向了吧。一定也会在不同程度上增强“主动的意识”了吧！ 所以，精确管理认为：激励是意识层面的文化建设手段，她能够让人产生主动的意识。,2019/1/30,48,有关企业管理的小故事,一、分工 一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大

39、炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。,分析 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。,2019

40、/1/30,49,二、标准,故事 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 分析 本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南

41、和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。,2019/1/30,50,三、体制,故事 有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击

42、扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 分析 管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“

43、责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。,2019/1/30,51,四、表率,故事 春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。 分析 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于

44、替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。,2019/1/30,52,五、沟通,故事 美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作

45、聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！” 分析 你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策

46、上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。,2019/1/30,53,荷花池的谜题,有一个荷花池，第一天的时候池中只有1片荷叶，但是荷叶的数 量每天成倍数增长，第二天2片，第三天4片假设在第30天时整个 池塘全部被荷叶盖满，请问：在哪一天时，荷叶只有一半？ 你可能马上就答得出：第29天。不错，这就是日积月累、滴水 穿石达成的终极突破。我们所设定的每一个目标、从事的每一项工 作都正像这片荷花池，在你做着貌似重复的日常工作的时候，你往 往会感到枯燥甚至是厌烦，你可能在第3天、第28天甚至第29天的时 候放弃了坚持，这时往往离成功只有一步之遥。巨大的成功靠的不 是运气、不是聪明，而是韧性。所以，在面对新的机会和挑战时， 不必急功近利、不必追求立竿见影，只要每天能够比前一天有一点 突破、一点改善，而且朝着正确的目标持续地做下去，就一定能够 迎来最终的成功。,2019/1/30,54,谢谢大家,