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1、人力资源管理,北京师范大学珠海分校商学院,第 一 节 人 力 资 源 管 理 的 任 务,管理的本质在于“用人办事”，为了达到组织目标而激励组织成员共同行动。人力资源管理作为企业管理的一个方面，担负着进行人事匹配、促进企业与员工共同发展的重要任务。 一、人力资源管理的目标 包括终极目标和直接目标： 终极目标是为了提高企业竞争力，实现企业价值最大化。 直接目标是为了从人的角度提高企业效率，促进企业的稳定发展。,直接目标可以概括为三个方面： 1.事得其人 “事”是指为了实现组织目标而必须要做的工作。 “人”是指在共同目标指引下进行分工协作的员工。,所谓事得其人，就是要让具有一定职责要求的工作岗位获
2、得与其相适应的人，使企业分工协作体系中每一个环节的工作任务都有合适的员工去承担。,企业经营管理的任务，通常分解到业务流程的各个环节，通过职位的设置稳定下来。这是企业稳定发展的基本要求。 企业经营管理的“事”，通过具体的职责、权利和义务来界定，而权、责、利的履行，需要具有相应素质的人来承担。 要实现“事得其人”的目标，依赖于企业人力规划、职务工作分析、招聘甄选、培训开发、绩效管理以及薪酬管理等各方面的工作。,2.人尽其才 这里的“才”，不仅指才能、技巧、知识水平，而且指人的需求和愿望，既包括完成工作所需要的能力和素质，又包括动机、意愿、态度等主观积极性方面的内容。,所谓人尽其才，是充分调动员工积
3、极性，全面发挥员工的才干和潜力，通过创造性的工作，推动组织的分工协作体系有效运行。,只有创造高水平的员工工作绩效，企业绩效才能提高。员工能否取得高绩效，取决于两个条件：,是否具有积极 做好工作的意愿,是否具有不断 胜任工作的能力,要解决员工 期望的塑造,要解决员工的 胜任素质问题,绩效管理 薪酬分配,培训,3.才有其用 这里的“用”，是指员工作用的发挥。,所谓才有其用，是通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥成为员工价值与企业价值共同增长的源泉。,只有员工目的得以较好实现的基础上，企业才能不断发展。因此，如何把企业发展与员工发展统一起来，引导员工更好地发挥作用，不断提高其价值，
4、是人力资源管理又一基本目标。,二、人力资源管理的任务 与人力资源管理的目标相应，形成了人力资源管理的特殊任务。 1.吸纳人 是指把合适的劳动者吸收进入企业，使其成为员工，为实现企业目标而共同努力。在市场经济条件下，通过双向选择和劳动契约实现的。 怎样才能合理地吸纳人？ 企业对人员地要求来源于“事”，包括,企业未来的事,企业目前的事,人力资源规划,职务工作分析,2.使用人 合理使用人的基本方式，是对事进行分解，使其稳定化和结构化，为员工开展工作发挥作用提供制度依托。所谓“事事有人管，人人都管事”，解决的就是人的使用问题。 使用人不能仅靠监督，更重要的是指导和培养。要使每一个人都找到合适的位置，发
5、挥自己的长项，开发自己的潜力。这可以通过职位调配和职权界定、工作说明等方式来解决。,3.激励人 怎样让人把事办好？,关键是让工作者认识到事的意义，认识到事的成功与自身发展的一致性,激励人是根据人的需求强化员工行为的过程，包括通过物质报酬来满足人的生存和发展需要，也包括通过职业开发和职位晋升来满足人的事业成就需要。 激励人是人力资源管理 工作的重点和难点。,4.培育人 人力资源管理对企业核心竞争力的支持作用，突出体现在对关键员工的开发和造就上。 员工培训对企业核心竞争力有重要的作用。一方面培训是对员工素质的改善，有助于提高工作效率；另一方面培训能够造就核心员工，不仅提高工作能力，而且可以取得文化
6、认同，缔结心理契约，强化企业的凝聚力。,5.留住人 在劳动合同的基础上，通过制度建设和行为塑造，建立企业成员的心理契约，形成企业利益共同体。 在此过程中，绩效考评、薪酬分配、职业开发占有极为重要的地位。 企业内部信任是制度建设的基础，而留住人是建立内部信任的一种方式。,三、人力资源管理的范围 人力资源管理范围很宽，总体上可以分为直接范围和相关范围，二者之间具有不可分割的联系。 1.人力资源管理范围的划分 直接范围，是指人力资源专职工作者的工作内容，这些内容形成了人力资源归口管理的对象。 人力资源管理的直接范围，通常由人力资源职能管理部门,如人力资源部等组织的设置来完成。企业各分公司和部门与人力
7、资源职能管理部门存在着多种业务联系，受人力资源部门的业务指导和归口管理。,2.人力资源管理工作的联系 一方面，所有部门的人力资源管理工作，都要得到人力资源职能部门的指导。有两个方向的工作：一个方向是人力资源部对各部门的指导和服务；另一个方向是相关部门向人力资源部门的反馈。 另一方面，人力资源职能部门的工作，需要得到其他部门的协助和支持。,第 二 节 人 力 资 源 管 理 体 系,一、人力资源管理的复杂性 1.层次性 日常工作 人力资源管理的日常工作，是指用人办事的具体操作，包括分解任务、选拔人员、给予指导、做出评估、进行激励等方面的内容，是所有管理者的共同任务。 制度依托 人力资源管理的规章
8、制度，来自人力资源管理专职部门的设计，并通过企业权力部门加以推行。在制度依托中，日常工作能够进入既定轨道，找到运作的根据。,政策导向 制度背后是企业政策的导向作用。每一项制度都体现着企业的价值观；企业重视什么，提倡什么，反对什么，都通过制度规定来实现，而重视、提倡、反对的内容，就是企业政策的内容。 2.多样性 工作方式的多样性 每一模块的内容都需要多种多样的技术方法来处理；还表现在管理学、心理学、经济学、组织行为学等多学科的应用和交叉。 工作关系的多样性 包括利益关系、组织关系、人际关系等，工作关系的多样性，使人力资源管理者要在工作过程中接触不同的利益群体，处理不同的关系类型，采取不同的关系调
9、整措施。,3.关联性,企业战略,人力资源战略,人力资源管理的 目标和原则,人 力 资 源 规 划,职 务 分 析,招 聘 甄 选,员 工 培 训,绩 效 评 估,薪 酬 分 配,4.敏感性 公平与效率的矛盾 企业效益共享是提高员工积极性的重要措施，但是，如何分享，怎么样分享，分享的差距拉多大，怎样在控制人工成本和激励员工的矛盾中做出安排。 制度与人性的兼顾 制度的有效性依赖于员工的认同和接受，所以，制度运行必须考虑人的因素，从人的角度理解和体现制度的合理性。,二、人力资源管理的体系性 1.一线主管 是指直接指挥基层员工完成生产经营任务的管理者。他所面临的管理任务是推定员工进行具体的生产运行工作。 一线总监的人力资源管理机制图 2.职能部门 是指以人力资源管理为专门工作的管理部门，以提供人力资源管理方案并监督执行为工作任务，在企业人力资源管理工作中具有支柱地位。,目标,分工,任免,指导,评估,奖酬,职能部门的人力资源管理机制图,目标,分工,任免,指导,评估,职务,任职,培训,考评,薪资,奖酬,补充,开发,绩效,分配,人力资源总监管理机制图,补充,开发,绩效,分配,用工,分类,分享,首席执行管的人力资源管理机制图,用工,分类,分享,队伍,班子,战略,