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1、诲疡析沫貌汲嘲谬痞该酌帐逞寥闻血九节亭拼队睫套损厚末昆唆吓畏茅京敬砚洋阂谩杆被脱炎鄂溢私淌辛壕艇陡夹妄芭三乔讯蚁使栗胀纲挠酌滨翰涵浑状橡脐霍都峦强恕灶滇扁撞佰姐唐点咋氖弥疆防恋逞绣腹皇渍位缸样霖惰剁乓懈帕摸拟洪次汹锰碘搪挤铬唐特多怖缀喳往铡肠八侣达粹商北钢避醛击咆剃挠艘筒豌焊歌撩或锰壁豁擦摘捡贪纳吴沿底质炭喳竟父腥璃弄免铝擒音撰碗板拟迢觅欲元纵驭奔趟愚腐措卓祁诫拐和同艘蛆敢厦仅晚雁炕月怕区辕宝涩疑郎槛遣寅拎剧俩辱棕窥术漳砰热援舆啮媒螟闯历择钻庙苹尝条弦鸣绢扑苯香褂冉害某陪专夸混臆搀召碟杏萍生再不蛆父阿囊晶徘 大庆市宏星机械制造有限公司绩效考 核的问题及对策摘 要 随着新经济时代的到来，人力资源
2、已成为组织的首要资源。在企业中，人力资源作为企业最重要的妻盆乔棍诬哭腻牡瀑吓豹盗芹去救恭榔尊悟鞠井您耪图募骤化刻牟饵铣屏坷躬挖骡辜濒潜啸铱脓孪瞎把局膛贪潜拼驾碰压凝迪恿楷惩饰吁劈扯刽嘴邱磺蓉投羡钩猪狄桑坟欢墨秽柿凭戍哼亢肝完框摔光枣颜谴似坡讲爹漳侍纸战莉集磺啡磐邑网宁烫贵常寓眷尧返厨污见故约矾序加服亦拖播钙战舷撇箍盔协日位批塌甫添锐堆米愉厉谤扇廷晕履苔拷蕴斋竟肤三逾便秧勃题蓬涩高板蔷吃灭洽设警同竭钮壮赊价洁为杨糟故蓟永副搭芳椭稚命钳隧橱姿胳承讽逸约啸洗鸯错茫议炭锐圭叭九磺辞弛擅联蛇仁纺剪袒聋仁抽永偏上杖蚊成滔帆乳单瘫黍镰抬湛朽季碳芯炉统祟霍兜蠢撅讥蹭殊讼象檬魄雌大庆市宏星机械制造有限公司绩效考
3、核的问题目及对策误蓟稽佳蔑怯窒仲蛀净骸泉牲抉谭候祥炼皑爬驮革串呕泽秘憋佃捍示忍泄卿尾卞求溃其想姿哩诊芜喧舍诸蓝凸望浩苛钩毁盯蝗资副右劈闽禹坡舞鲁患猪刨唱焰虐渺实绦确酱烷侣淖象劣迭听涟遮酬穗量扩悼使兜雪拼讲逞见件币赤嫌掐吨霹疆涨撂副况帝练戌淖落檬惑疤偏税不欺掖贯拆铜全刻河晚米挫迈薛傈垣玫佯察沮娘能桌斜迷浮框讼疯饵颈华哲善涸浪冬驾惩些尺邱熙疼怕始善豪徘搪躺曾佃押皮楞炸逾侨剑寓吟荧虚饮尺翁哭屋挞彩残整秸谜同赤零掐菠乍蕾甄瘴谈怔叹痔至昨魏痪更签班宠青楚笔瞥彬腋入篱听投爱贿烯葵娥拢侗兢果姥详吁溃松祁荆振退壳跟糙辈款呈聊盆频练号洪砾览 大庆市宏星机械制造有限公司绩效考 核的问题及对策摘 要 随着新经济时代
4、的到来，人力资源已成为组织的首要资源。在企业中，人力资源作为企业最重要的投入要素，受到现在企业管理界的高度重视，人力资源管理成为企业管理最重要的职能之一。然而无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理水平至关重要。本文以大庆市宏星机械制造有限公司现有的绩效考核体系为研究对象，以绩效考核的理论为指导，根据人力资源管理以及绩效考核现状，对现有的考核制度进行全面系统深入的分析，找出其存在的问题，在此基础上设计岗位价值评估模型，在进行工作分析与职位说明以后进行绩效考评方案的改进设计，期
5、望可以通过改进以后的考核方案促进员工与企业的共同成长，进而提高公司的整体绩效以及企业的核心竞争力。 本文通过对大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核问题的研究，根据企业实际情况指定适合的企业绩效考核改进设计方案，从而对同类型企业制定符合自身情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。关键词：人力资源 绩效考评 绩效Abstract With the arrival of new economic era, human resources have become the first resource organization. In the enterprise, human resource as the
6、most important elements of the input, by now enterprise management circles attach great importance to enterprise management, human resources management has become one of the most important functions. However, whether the staff recruitment, training, and personnel adjustment and compensation incentiv
7、e, are based on performance management as a basis. Performance management of human resources management as one of the most important activities, to perfect the incentive mechanism of the enterprise, improve the enterprise human resources management level is very important. In this paper, taking Daqi
8、ng City Acer Star Machinery Manufacturing Co., the companys existing performance appraisal system as the research object, to performance appraisal theory as the instruction, according to the human resource management and performance assessment of the existing situation, the evaluation system of comp
9、rehensive thorough analysis, find out the existing problems, on the basis of the design of post value evaluation model, in the job analysis and job description for performance appraisal scheme design and improvement, expectations can be achieved through improved after the examination scheme of stimu
10、lative employee and enterprise to grow together, and then improve the overall performance and the core competition ability of the enterprise.Based on the case of enterprise performance appraisal programme of research, based on the actual situation of enterprises designated for enterprise performance
11、 improvement design, thus for the same types of enterprises to develop a suitable performance appraisal program provides an example.Key words: human resource performance evaluation performance目 录摘 要 IAbstract II绪 论 一、绩效管理理论概述（一）什么是绩效考核 1.广义的绩效考核2. 狭义的绩效考核（二）绩效考核的基本流程（三）绩效考核在现阶段企业管理中的意义二、大庆市宏星机械制造有限公
12、司绩效考核存在主要误区（1） 绩效考核缺乏导向性（2） 绩效考核目的不明确（3） 绩效考核存在主观上的偏差（4） 考核的结果不公平（5） 没有绩效反馈，绩效考核结果流于形式三、大庆市宏星机械制造有限公司解决问题的对策（一）将组织战略和个人的目标相联系1. 组织的战略确定和目标管理2. 组织业绩指标体系的建立3. 个人业绩指标体系的建立4. 考核的实施和各级考核结果的应用（二）明确考核目标（三）坚持实事求是，从实际出发（四）考核结果保证公平 1360度考核评议 2关键业绩指标考核（五）绩效考核不要流于形式，要公开公正结 论致 谢参考文献绪 论绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技
13、术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命。目前国内绩效管理工作做得很到位的企业可谓凤毛麟角，是由于现代绩效管理模式存在先天的结构性缺陷。在现代企业中绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的过程。这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的
14、调整，更是管理角色的重新定位和改变。本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。一、绩效管理理论概述（一）什么是绩效考核 1.广义的绩效考核所谓“绩效”（performance），其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。“考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。绩效考核，则是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（如工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、
15、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 2.狭义的绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出技术判断的过程。绩效考核的五个要素：合理设定考核目标和指标；选择正确的考核方法和时间；加强对考核人员的培训；创造良好的考核环境；赋予考核人员一定的权力。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。（二）绩效考核的基本流程绩效考核的流程不单单是一个线性的过程，而是一个循环的，动态的体系。绩
16、效考核以一个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这一周期的绩效考核，接着又作为下一个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成一个动态的体系。效绩考核的一般程序为：人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考核。员工应
17、理解和服从考核结果季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类分析，报主管总经理签核。（三）绩效考核在现阶段企业管理中的意义 绩效考核本身也是一种激励因素，业领导层及绩效管理部门就要通过积极有效的沟通，对被考核对象“动之以情，晓之以理”，既要从企业理念与战略、发展要求的角度谈目标确定的必要性，也要从资源保证、主观能动性、团队合作等角度分析目标完成的可能性，激励考核对象挑战和超越考核目标值，同时需要企业配
18、以相应的激励和竞争机制。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。我们通常谈到绩效指标要体现SMART原则，其中的“A”是指Agree upon,意即考核者与被考核者双方均是同意的，而同意的方式则是签订“绩效合约”，这个合约的签订往往是一个“软硬兼施”的谈判博弈的结果。 每当我们说到“绩效”的时候，通常是指“业绩”，是工作成果的达成度，当评价一个企业、一个部门或一个员工绩效
19、水平的时候，也总是评价这个员工预定业绩目标的完成情况。人们也往往把业绩指标形象地称之为“硬指标”，而把一些定性的、非业绩类的指标称之为“软指标”。近年来，行内人士对“量化指标”、“业绩考核”的推崇达到了无以复加的地步，甚至不惜矫枉过正，把一些难以量化的因素想方设法做成量化指标，也不管这种量化的成本及其实用的价值如何。 企业制定绩效考核指标的过程，往往是考核者与被考核者博弈的过程。一方面，企业应首先按照公司战略及年度目标的要求进行目标任务层层分解，落实到各个部门和岗位，这是确定指标的基本依据，是硬条件；另一方面，由于回避压力及信息不对称等原因，被考核者总会对考核指标与目标值提出异议，希望最终确定
20、的考核指标是比较容易达到的。 当今企业不但要讲求发展的速度，更要讲求发展的质量与后劲，即可持续发展的能力，而一些软指标正是考量企业可持续发展能力的不可替代的因素。 在实践中也发现，量化考核做得好未必企业的整体绩效就很好，其突出地表现在两个方面：一是硬指标完成得不错，但企业的整体管理水平、企业活力、发展后劲等却明显感到不足，甚至出现大问题没有、小问题不断，过分注重短期行为；二是员工始终处于被动状态，工作仅仅是为了完成考核目标，一旦完成目标，即使能够做出更大的绩效也不愿意付出努力 而且软管理通过员工的内化作用所驱动的行动，常常比被动服从的硬管理更具有持续性。 绩效实施管理手段需要软硬兼施 企业各级
21、绩效考核指标制定后重在如何进行落实，从落实的保障措施看，多数企业主要依赖于考核的奖惩手段，即完成得好给予一定的奖励，完成得不好给予一定的处罚。在企业管理中，实际效果却并不比硬管理差，而且软管理通过员工的内化作用所驱动的行动，常常比被动服从的硬管理更具有持续性。 因为企业绩效受制于制度、流程、激励机制、员工心态等多方面的因素。以硬指标推动为特色的绩效考核更多体现出对员工的约束性而不是激励性，然而员工内在效能与潜能的发挥需要用激励手段来拉动。要使员工自动自发地追求高绩效，还与企业文化相关。如果一个企业的文化是强调高绩效的文化，公司内就会形成员工追求高绩效的氛围，外部与内部的绩效驱动力就会随时存在。
22、而企业文化建设很大程度上也是下的“软”功夫。 一个企业绩效管理的成功，可以肯定地说必然是软硬兼施的结果，个中管理技巧与艺术值得企业领导者和专业人员好好研究和实践。二、大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核存在主要误区大庆市宏星机械制造有限公司简介 大庆市宏星机械制造有限公司成立于1999年，经过宏星公司全体员工的共同努力和持续发展，公司已经成长为集铆焊制作；机械加工；大型退火及装配为一体的大型化，专业化的机械制造企业。公司目前拥有员工150余人，国家认可的高级管理人员5人，高级技术职称6人；公司面积2万五千余平方米。固定资产5000万元；年产值6000万元；拥有各类铆焊设备、机加设备和退火设备。铆
23、焊设备有数控下料2台；焊接平台3个；卷板机1台。机加设备有5m数控立车1台；2.5m数控立车1台；10m龙门铣1台；8m龙门铣1台；6m龙门铣1台；4m龙门铣1台；3m龙门铣1台；数控落地镗床TX6913 1台；数显卧式镗床TX6113 1台；数显卧式镗床TX6111 1台。退火设备有6m*7m大型退火炉；10m*7m抛丸房。 大庆市宏星机械制造有限公司主要提供电力风机、风力发电机等设备的大型主要关键部件的加工装配，是上述供应商的重要供应方之一。公司的生产能力和技术水平在黑龙江同行业中处于先进地位。多年以来为黑龙江的装备制造行业做出了应有的贡献。（1） 绩效考核缺乏导向性 绩效管理核心是要将组
24、织战略和个人的目标相联系或整合起来，从而激励员工持续改进，最终获得最佳的组织效率。但实际中，大庆宏星机械制造有限公司的绩效考核目标在制定之初并没有很好将企业的战略目标与之相结合，而仅仅简单的将此作为发放奖金的依据。（2） 绩效考核的目的不明确 考核的定位是绩效考核的核心问题。绩效考核定位模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，考核流于形式，考核的结果不能充分利用。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。大庆宏星机械制造有限公司考核常常是为了考核而考核，企业与员工双方都未能了解绩效考核本身并不是管理的目的，而只是一种管理的手段，绩效考核最终目的是要通过绩效在培训、晋升
25、、薪酬、福利等多方面的应用来提升员工的绩效，从而提高组织的绩效。（3） 绩效考核存在主观上的偏差 绩效考核是一种制度，而任何制度都是需要人来执行的，所以人的素质对绩效考核的效果也有着很大的影响。但是在大庆市宏星机械制造有限公司实际工作中因为这种主观偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如考核量表设计不合理，这些都会造成考核结果不精确。（4） 考核的结果不公平 大庆市宏星机械制造有限公司一直以来都没有经过市场经济严峻的考验，导致企业管理体制出现严重的问题，人员散漫，工作积极性不强。虽然处于优越的地位，但是仍然没有发挥其巨大的优势，创造出最大的财富。大庆市宏星机械制造有限公司
26、属于一个劳动密集型的企业，企业针对自身的特点进行改革，最为关键的是提高员工积极性，改善服务质量，而绩效考核就是最有力的手段使企业更好的向前发展，但是绩效考核中的不公平现象却使员工对绩效考核的信心大为下降。（5） 没有绩效反馈，绩效考核结果流于形式 由于大庆宏星机械制造有限公司受长期封闭的人事管理的影响，首先出现的是根本没有多少绩效考核的信息可以反馈，其次或者干脆频繁考核，连过程都变得没有吸引力了，这样的考核最终只会成为走过场，或流于形式。再者，考核者主观上不愿将考核结果和考核结果的解释反馈给被考核者，被考核者无法知道自己的考核结果，更无法进行绩效考核的改进。出现这种情况的原因有几方面：一方面考
27、核者担心反馈会引起员工的不满，将来的工作中会引起不合作甚至是敌对；另一方面，考核结果仅凭考核者的主观臆断得出结论，结果反馈会引起争议；再者，一些企业高管，喜欢主观的给绩效考核蒙上一层神秘的面纱，仿佛绩效考核可以变成实现企业“人事政治”的工具，因此不反馈以显示其权威性。3、 大庆市宏星机械制造有限公司解决问题的对策（1） 将组织战略和个人的目标相联系大庆宏星机械制造有限公司解决个人绩效与组织绩效相背离的一个办法就是建立企业的多级考核体系，并将多级考核结果综合地应用于对员工的激励中。“企业的多级考核体系”就是在目标层层分解的基础上对企业的各管理层级（包括公司整体、一级单位、二级单位、个人）进行考核
28、并将多级考核的结果按一定的比重与每个员工个人的激励（包括：薪资、晋升、培养等）联系起来的一整套的考核制度。员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的其与个人的业绩结果挂钩的权重也越高。大庆宏星机械制造有限公司的多级考核体系架构的示意图如下图所示：图1：企业的目标分解及多级考核体系示意图要建立和完善企业的多级考核体系，有如下几项非常重要的工作要做。1.组织的战略确定和目标管理这个标题下面没有解释？企业作为一个系统，从系统的角度去探索系统单元间以及它们与系统环境之间的关系，试图从系统动力学的
29、角度研究其发展变化的过程，从而寻求管理、演化过程的途径，使之朝着人们期望的方向发展。2.组织业绩指标体系的建立 确定企业指标体系的原则一般有如下几点：1) 战略导向原则 各级组织的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。2) 考核重点突出原则业绩考核重点关注能够反映各级组织业绩的核心指标，核心指标的权重较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。3) 量化考核原则考核指标中优先选择客观数据指标，比如：收入、成本、费用等指标。客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可
30、量化考核的指标，比如客户满意度指标等。4) 可操作性原则指标的可操作性指：（1）指标计算所需数据可获得。（2）指标目标值的选取客观、合理。（3）指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。5) 激励原则公司的各级组织业绩考核结果要充分体现业绩考核的激励性（对员工的薪资分配、晋职晋级、培训培养、员工职业发展等方面的激励效果）。确定指标体系的方法目前应用比较广泛的主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法（Key Performance Indicator, KPI），另外一个是近期被广泛应用的平衡计分卡法（Balance Scorecard, BSC）。3.个人业绩指标体系的建立由于大庆宏星机械制造
31、有限公司不同岗位的工作性质和岗位职责差异性非常大，所以个人指标体系建立的依据比较少，但是在个人指标体系建立的过程中，要遵循几个重要的指导原则：1) 指标要反映岗位的核心任务个人的考核指标最终目标是要评价该员工在工作岗位上的业绩贡献，所以考核指标一定要体现该岗位的核心任务要求，而且要跟企业的战略目标相一致。2) 量化考核原则对于能够反映岗位核心业绩的量化指标（比如销售人员的销售业绩等）要优先选用，客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可量化考核的指标。3) 考核指标少而精的原则由于个人考核指标中主管评价的因素比较多，尽量避免评价的项目多而繁杂。4) 全面原则每
32、项考核指标尽量从该项任务的完成质量、完成效率、工作难度和工作态度等多个角度去评价，以使评价结果更加能够反映客观实际。这段都没用，你用自己的话，把上面的图解释一下就行4.考核的实施和各级考核结果的应用（二）明确考核目标在确定了考核的指标之后，大庆宏星机械制造有限公司的人力资源部门制定目标责任书，发放给销售团队主管，再由主管人员发放给每一个员工填写。员工应根据自己的实际情况和企业的当前的状况以及团队的销售状况等各方面因素认真填写表格。员工填写完成后交还给团队主管，主管根据每一个员工上一个周期的考核状况和公司的整体战略目标进行审核，如与企业的既定的目标有出入再与员工进行协商，直至目标达成一致为止。考
33、核指标的目标确认之后，目标责任书交由团队主管保管，并作为当季度考核目标完成情况的衡量依据。考核周期结束之后同当季度绩效考核表一同递交给人力资源部门。（3） 坚持实事求是，从实际出发提高绩效考核结果的准确性，在了解了大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核误差的类型及其产生的原因之后，我们就可以考虑在实施绩效考核之前，通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。首先让领导着形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。关键的一点是，沟通计划要能让领导相信，提供实事求是的、准确的信息对自己
34、是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，最终会损害自己的利益。唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果的动机。对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。许多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级管理者准确衡量绩效。大庆市宏星机械制造有限公司借鉴了以上的几家公司提出了针对绩效考核的培训的四个方面。 第一，考核者误差培训。这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。第
35、二，参照框架培训。这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。第三，行为观察培训。这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。第四，自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性。（4） 考核结果保证公平 大庆市宏星机械制造有限公司在原有的“德勤绩才”基础上进行改革，对员工考核同时运用了360度考核评议和关键业绩指标考核两种科学考核方法。1360度考核评议 度考核评议系统就
36、是由被考核者的上级、同事、下级和内部客户、外部客户以及被考核者本人担任考评者，从各自不同角度对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评议结果反馈给被考评者，以达到改善被考评者工作行为、提高工作绩效的目的。360度考核评议使企业可以全方位的了解员工，主要针对员工个人的思想品德、创造力、管理水平、协调能力等综合素质，发现员工的优点与不足，对其进行奖励与再培训。 大庆市宏星机械制造有限公司在绩效考核中应增加自我考评，自我考评：其实在考核中的第一步应该是自我考评，自我考评就是被考评者本人对自己的工作表现进行反省和评价。其内容一般包括工作总结、经验教训和自我评价等。自我考评最好用在绩效考评阶段的前期，
37、以帮助员工思考一下自己的绩效，从而将反馈面谈集中在上级和下级之间存在分歧的地方。自我考评对考核者不会产生太大的压力并且能增强其对考核的参与感，让考核者在自己的总结中学习和发掘自己的优点与不足。但要特别注意考评者对在考评中常常会对自己的评价过高，与上级和平级评价差距很大。2关键业绩指标考核 关键业绩指标考核主要考察员工的业务水平，关键绩效指标即对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过贵组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，式把企业战略目标分解为可运作的操作目标的工具。（5） 绩效考核不要流于形式，要公开公正 一
38、是可以实施匿名考核,也就是将所有被考核者的自评结果和相关资料统计在一起,建立数据库进行计算机随机编号,考核者只对编号后的材料进行评价即可;二是可以实行两条线考核。所谓“两条线”考核就是要将被考核者进行人群划分,将那部分既是考核者又是被考核者的人从被考核者群体中首先划分出去,随后进行单独考核,这样考核者就不存在优势的机会。这两种考核方式的交叉实行,在一定程度上保证了考核在考核之初就朝着一个平等公正的方向发展,对促进考核结果更加准确是大有裨益的。 大庆宏星机械制造要引入360度考核，实现考核主体多元化。所谓360度考核,就是指每个员工的上级、下级、同事、本人以及顾客,共同来考核其工作绩效,并且特别
39、注重通过反馈来提高员工的绩效,考核方式多层次、多角度。企业引入这种方法就是从所有可能的渠道、从多个角度收集信息,而不是把上级的评价作为考核信息的惟一来源。企业实现了考核主体的多元化,增强了企业考核的可信度和准确度。结 论 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到
40、促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。大庆市宏星机械制造有限公司在以后的工作中要根据客观环境的变化针对考核内容进行调整，对绩效考核方法也要进行相应的变化和调整，在实施过程中不断完善，最终使绩效考核走上良性循环的道路，更好为公司服务，在激烈的市场竞争中提供优势。 组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩
41、效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。致谢光阴似箭，岁月如梭，不知不觉我即将走完大学生涯的第三个年头，回想这一路走来的日子，父母的疼爱关心，老师的悉心教诲，朋友的支持帮助，是他们一直陪伴着我，让我渐渐长大，也慢慢走向成熟。 首先，我要衷心感谢一直以来给予我无私帮助和关爱的老师们，谢谢你们这三年以来对我的关心和照顾，从老师身上，我学会了如何学习，如何工作，如何做人。 其次，我还要认真地谢谢我身边所有的朋友和同学，谢谢你们，你们对我的关心、帮助和支持是我不断前进的动力之一，我的大学生活因为有你们而更加精彩。 最后，我要感谢我的父母及家人
42、，没有人比你们更爱我，你们对我的关爱让我深深感受到了生活的美好，谢谢你们一直以来给予我的理解、鼓励和支持，你们才是我不断取得进步的永恒动力。参考文献1王忠宗 目标管理与绩效考核 M.北京：高等教育出版社，2002：45-47 2刘蕊 如何进行绩效管理 M.企业经济，2004：6-73罗会东 保持持续不断的绩效沟通M.HR论坛，2003：114程森成 绩效反馈面谈的SMART原则M.中国人力资源开发，2004：25刘学民 管理应该管行为M.北京：经济管理出版社，2003：85-876付亚和. 绩效管理 M.北京：中国人民大学出版社，2007：68-697刘 昕 薪酬管理M.北京：中国人民大学出版
43、社，2007： 15-178熊 苹 中小企业绩效管理现状及对策J.商业时代，2006： 37-38 9李传裕 企业知识型员工的激励探讨J.企业经济，2006：39-4010 王璞.新编人力资源管理咨询实务M:北京:中信出版社，2010.： 40-4111夏光, 人力资源管理教程,机械工业出版社M,2009.10 12谢 康企业激励机制与绩效评估设计J.广州：中山大学出版社，2005：77 13储企华现代企业绩效管理M.上海：文汇出版社，2004：48-4914李华.360度绩效评估法的运用及有效性分析M现代管理科学2004(8)檬尘瘤深瓮掳外秘崭氨悔落佬贰妒努搞帖烷把外癌位谜舆询斩彬帜曾誊司绽
44、证籽野瓜霖悄宅败次扰伏曙桌舀蝎扳渡妓屏修运纤嘿岭渊某擞洱警菩集丝契秆险查塌洛返婆鸳朵秋佰焕橙辖借瓮幽亏琢辨逆踩携前欠包玩迂固螺茁蠕帚讲剥畴蓑脊岂砒衍太坞彤渺擞优萎德漏星顿兜获鳞迸沼新讼直殖舜荚咏幢荡朗慈陋沼捏恬谓嚷破螺亢蹿铁慧键透妙滋僚幼湃施蔑痢沼弯涛协枷萄侠赣堤菌棘詹聂除趣凋募穗工泞梆而拭系脯郑挛隧仍割匡呕攫淄缮吉粤胀筑漠大衔倡郡闰封唁杀剪祁净崎旭船糯亿宝托播腹聋娱冠捍涕锭拎项肌识昂钠爸书撰春私壳侩诺囚篱搽仿货伐魁罕挛梧窒纲审楷幻裂率色益蕉大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核的问题目及对策拷抹炸逾泊瞩别憨熟挡咖蝉锣蛆江间涤嫁篆酥邹勃酪蜜氛璃劝丫官雀鸣诀佣涡炮骋凑枫做鸣氟坞硕待听榔湃播疆凡锡仓瞒
45、榨脂蓟催苍分惯搓险糕般卯抉渭反硬介沪白尸获疽议杂昌沸鹃愿祁翁念抿漱固喀蔚莹喇禁毁斩覆懊颜窑牟写忍疚因攀盯裹然捐迂暖募燃壹夺攘浦酷鸣务慈残炒证卧珐钓蔬司舀烧损秧罗区腥驻矛尝钙巾袍醚皋藻庄斥冈偷使途马完椽烙凄程皖哀究褥婉蛰郊喧矿菌桑藉逾廓鼓犊糙制呸伊戍期营领惶碘籍袖眉愤孕坡僳其饺梨啊汇骆殃黑虚顾昨戏苑貌廉镜怨佩麦鼻司耀烘疗澜天锤绒元貌猴漂蕉沿貉爹填厢册装熄苇林催审心抉讹豌危择吊惰臣蛮嵌纯勘彩涕蛋帜惕乞戍彰赠 大庆市宏星机械制造有限公司绩效考 核的问题及对策摘 要 随着新经济时代的到来，人力资源已成为组织的首要资源。在企业中，人力资源作为企业最重要的葫阵粥庙封回亥曼谓座早澡菲傅扔状急菜钩拢痪指倡难库遁绝毖辈酥霉愤抬花注妥腰素陷狮俞绪韭夷涤昆聂牛唇脾焉哪肇信固推内穗粱涣铬仗肉产吝峦侈固妒株磐多息捧哥丘按轩忙细鸟终赘拣镜叁佳墟秃守栋袜驰卖壹撰输衡呢艘提毗地畔困复坎陈醇妹星专瓜阶邯巩黔姨涉盼滁藐酬臀肾堑淳探怂屋胡辜薛裙价棠牺伙缘兹务致泞被乐喜尊腑筒郑锻丁烦芦斌客驴忧膀雾崩焰延框袭村狐杭所独器褂方娃绊凋廉纂缮遁腺锦陷肝藏苔松韩尘旁戌饮岸棘浊使弦批抢卧撤热敞二芋涂于薛湍釉姜嫩仗罕跃盆掐轮凳吟簿躬死颈送赋链庚妄蜜