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1、绩效致胜,贾长松,长期的利益驱动 努力换来财富自由 生涯规划体系的完整性 长期薪酬的成本比降低性 薪酬与岗位的匹配性,三天课程,复训制 复习制 咨询制,第一天：薪酬 第二天：考核 第三天:风险控制,薪酬的指导思想,长期的利益驱动 努力换来财富自由 生涯规划体系的完整性 长期薪酬的成本比降低性 薪酬与岗位的匹配性,经济危机有四个过程,通胀通缩 恶性竞争 经济破坏 恢复与高涨,经济情况评估,经济需要六年以上的影响期 中小企业将严重破坏 上游企业影响最大 明年月是最低潮的开始 年是时代的拐点 很大部分老板的老板梦将终结，知识型老板将走向前台 中国的法律与福利会有质的飞跃,企业的方法,现金至上：以现金
2、代替销售量 优先准备：建立五年后的系统 成长至上：自我转型的资源信息型 风险管理：减少开支，向员工，经销商，终端要钱，共担风险 砍掉成本：不必要的开支 用制度代替人 重新理解人是动态的,企业系统的循环图,销售组织,把说话出去，把钱收回来 销售的开始始于收到钱 成功的销售团队三个条件 高强度的利益驱动 超值的成交设计 持续性的产品服务,今天大家一定要记住,所有的管理,不能任意的设想 而是要遵守相应的规律 在规律中寻找创新与突破 在突破中结合现实,了解管理 管：管人，理：处理,管理是一门技术 世界先进的管理来源于西方的组织形为学民主，平等，竞争来源于宗教，犹太人圣经与塔木德摩西十诫道德爱 转下页,
3、世界的钱在美国人手中，美国的钱在犹太人手中,犹太民族的发展 成功的团队领导者：爱因斯坦，尼尔斯.玻尔,核和平之父西拉德, 理查德.费曼 美联主席格林斯潘,欧洲第六大帝国的罗斯柴尔德,世界石油大王约翰.洛克菲勒,索罗斯,新闻大王约瑟夫.普利策,金融巨头摩根,红色资本家哈默, 莱曼公司,波音公司,欧洲五大国中央银行,所罗门公司,华纳兄弟,美联社,GBS,BBC,华成屯邮报,路透社, 股神B飞特 耶稣,马克思,马斯洛,弗洛伊德,毕加索,拉F尔 125位诺贝尔获得者, 诺贝尔本身就是犹太血统,塔木德与圣经 道德 爱,真正的营销是对客户的爱 真正的管理是对员工的爱 真正的职业是对老板的爱 真正的忠诚是对
4、自我的爱,我们先看三个原理,第一:巴比伦塔木德: 当一个人死手升入天堂,他会被问道 你是否诚实地工作着,你是否腾出时间用来学习,你是否参与繁衍后代的生殖活动,你是否努力的自救,你是否探讨智慧的哲理,你是否深入探求事物的本质,第二:塔木德语录,毁约就是亵渎上帝 敢向上帝讨价还价 做种子的小麦不可食用 用钱去敲门没有不开的 金钱无姓氏更无履历 穿鞋就比赤脚的跑得快 让年轻人先发言 干活越少，赚钱越多,靠体力是赚不到钱的 迷1次路，不如问10次路 每次都是初交 捐出1/10的收入,第三:摩西十诫,不可信别的神 不可雕刻偶像 不可以乱叫上帝的名字 要守安息日 要孝敬父母 不可以杀人 不可奸淫 不可偷盗
5、 不可作假见证 不可贪恋别人的房屋,爱人,财务及其它东西,犹太人的法则,22/78原则 安息日原则 信任原则 主动退出原则(果断原则),所以,西方的所有管理的基础,道德 东方的管理: 儒家: 亲亲之心,仁义之心,隐测之心 情义,道德与情义的本质区别 构成了,我们中国企业团队的理论基础 所以,团队的本质,是文化的一种考验,爱是系统的源头,真正的营销是对客户的爱 真正的管理是对员工的爱 真正的职业是对老板的爱 真正的忠诚是对自我的爱,如何理解薪酬,薪酬的七种不易办法 薪酬的八种方法 薪酬的设计原理 薪酬设计的过程,第一步:得出八个得分 第二步:得出AB得分 第三步:得出总分 第四步:得出三区图 第
6、五步:得出高低分 第六步:得出最高的三个得分,高低型,高低型,狼群型营销 147 148 规范型营销 148 145 158 创业型营销 18 服务型营销 345 458 456 478 技术型营销 168 146 167,案例:英语学习机构的混乱,阳光学校是一家专业的语言学校,创业四年来，公司发展一片喜人，公司刘总是收集了无数信息发展牛津教育，己开展了三家分公司，成绩一片大好。 近期出现了三名副总同时辞职做创业做学校，并且，营销系统客户一片混乱的现象，业务员根本不关心团队的发展，而且各做各的业务，最为重要的是，业务员手中的客户并不上交公司，可以私接家教，导致企业受到了很大损失，同时，好业务员
7、并不想发展成为经理，认为多了一些钱后，并没有改变真正的收入，还不如当一名业务员，轻松挣钱。,要点,销售额2%为风险保障金 标杆公司的工资上限：总经理，10倍，副总经8倍，运营7倍，客服6倍，营销总监，5倍，行政经理，4倍，财务4倍,不管是否愿意 比赛仍将继续 所有人只关注你手中的奖杯 我们关爱你是否透支 不会死在冲锋的路上 活就活在高耸的山岗 请补上管理这一课 因为市场 只给强壮者名次 -贾长松PK宣言,客户二句要点,让他变成皇帝 让他变成儿童,相对薪酬法,团队薪酬法,2005年X月工资表（表格特点：高工资的偶然性）,出现的现象,1、大量客户资料掌握在员工手中，公司对客户的掌控较差 2、员工之
8、间的经验基本不分享 3、员工要做到访问客户、电话行销、收集资料、客户分析、现场管理等多项任务，对员工要求过高，基本要求全才，而员工现实能力不能完全达到要求 4、主管对员工的业务不感兴趣 5、员工高工资过高，低工资过低，而高低工资存在着极大的偶然性 6、员工有极大的不安全感，基本没有把企业的发展当成自己的事业 7、员工极大的不自信，并压力很大 8、公司与员工没有共同语言， 9、虽然员工积极性很高，但认为工资是自己的努力所得，与公司没有任何的关系，反而公司的发展全靠业务员们的努力。,营销人员需求分析,一、安全感 二、收入公平性 三、成就感 四、长期稳定性 五、成长性,四种人的分类,雇员 小企业主
9、大企业主 投资客 28原则,95 5%原则,从左向右的过渡法宝,营销 财务 系统,最大的危机有时不是环境，而是恐惧 毫无疑问，我们离金融危机越来越近 企业的死掉不是因为环境恶劣，而是准备不足。 只有当潮水退水时，我们才知道谁没有穿衣服。只有当竞争惨烈时，我们才明白哪家企业没有系统。,认识系统,能够在强大企业竞争中不败，可以随心自由行走，让企业自动自发的成长，可以渡过任何金融风险，让企业预见风险并自动修复，从而达到企业强大的惟一平台，就是系统 建造系统,风险控制与考核的灵魂,财务不能有亲人 价格一定要有底线 制度一定要有原则 品牌一定要有美誉度,系统原理,风险提留金 政策向优秀员工 服务向优质客
10、户 资金 向优秀产品,风险控制考核的十个名词,梦想 位置 权力 协约 目标 角色 价值 薪酬 指标 处罚,一梦想与投入,五句发问 承诺发问,签字发问,二财务在公司的定位,董事会,（董事）总裁,财务中心,分公司总经理,分公司总经理,分公司总经理,财务中心的定位,董事会,集团财务中心,审计部,、,长沙财务,北京财务,财务人员工作职责,绝对服从集团领导 永远保守财务秘密 按律完成工作支持 清廉坚守职位阵地,三财务的权力,付于财务的财产处罚的权力 付于财务人员财务制度的执行权力 付于财务人员财务流程的权力 付于财务审核的权力 付于财务对财务工作人 员的处理权力,四协约,亲人联系表 担保书(现金者) 商
11、业保密书 财务人员要与别人签订职位警示书,五财务中心的目标,帐务作用 帐务安全 税务安全 工资安全 现金安全,管理作用 财务分析管理 财务预算管理 财务信息管理 财务资金管理,六,财务的角色定位,关于财务的重要要求,人的成功，最关键的是什么？是角色定位 角色,马云说，你可以复制我的一切，但你不能复制我的苦难,自作自受,财务人员人员的角色,服务员追求客户满意度 生命的品质与生活的质量，与我服务的对象与质量成正比 如果你不好好服务你的客户，你的竞争对手乐意代劳 我是一个服务的人,二，防火墙，,坚持原则 要有智慧 全面思维,缓冲器,负面向上 正面向下 绩效考核者,专家,手机版财务报表 要求：责任，对
12、投资人负责 执行，保证完成任务 承受力,七财务人员的价值,一级财务 四级财务,八薪酬,九指标,十处罚,如何理解绩效,目标,电网：考核与薪酬的简称，意思是每一个人应明白要做什么，不能做什么，得到什么，不能得到什么 绩效与薪酬的关系大典图,绩效考核的四大死局,BSC+360+宽带薪酬式的考核 ABC经理的百分制 无标准的末位淘汰 业绩惟一法则,绩效考核需要的四个条件,具有吸引力的薪酬能力 公开透明的考核规则 积极主动的工作氛围 以能力为主的晋升原则,建立电网的流程,电网考核体系,电网薪酬体系,品行体系建立,文化匹配度分析,企业成功基因分析,定目标,定文化,定规距,定分脏,定指标,要什么,销售额 生
13、产量 现金量 利润率 人才率 产品主动性,做什么,绩效薪酬质量 流程质量 薪酬满意度 福利满意度 文化影响力 品牌影响力 市场占有率 管理成熟度 信息管理度 客户满意度 销售稳定性 管理规范性,遵守什么,回扣 假帐 工作抽离 贪污 技能不胜任 不按流程作业 考核不力 人情化管理 渎职 不交客户,成为什么,主动性 承担责任 忠诚度 领导力 清财 团队合作 以客户为中心 服务细致 人际关系 慎独,相对目标法 六区分圆图法 心理线制定法,行为品行的作用,康X 品行的危害,五句基本的问话,你是认真的吗 你的承诺有大多 你过去做过类似的承诺吗 结果如何 你准备从什么时间开始,品格力,过去的行为为依据 过去行为要有法律性证明 理论不作为考评的得分凭证 不能问假设性问题回答来证明品行 不能问及未来性问题 不能说慌,