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1、企业股权激励方案设计,北京蓝澍霖现代企业管理技术有限公司 Sage Concept Ltd. 二零一零年三月,愿景驱动的战略发展,愿景,现状,战略方向选择,目标状态,差距分析 关键成功因素,战略 计划,对话 执行 变革管理,1,2,5,4,3,7,6,我们到哪里去,今年会有哪些变化？,Environment,System/Structure (IS/IT),Business,People,Processes,企业二次创业、发展的关键因素是什么？,怎么让所有人朝一个方向呢,激励机制、绩效管理、决策机制、治理结构,需求理解及项目目的,项目目标,激励公司团队 提升企业管理水平 推动公司业绩提升 打造
2、高效团队,方案设计原则,个人长远利益和公司的长远利益相联系 考虑历史贡献，兼顾公平与效率 个人的收益必须和公司价值增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合 根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出一定的成本，并承担一定风险 除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题 考虑为未来引进新的战略投资预留股份,根据岗位优化调整结果确定持股人员范围，并根据以下三个原则对持股员工的层级进行划分,岗位区别原则,由于各岗位职责、重要性不同，员工持股比例要拉开差距，充分体现岗位之间的相对价值。 在具体设计时结合企业实际情况，可采用“高管紧、中层松、一般少”的策略，即：高管层股权设计相对
3、紧密；中层干部富有弹性；一般员工只选择骨干持股。,贡献递增原则,职务级别越高，贡献及所承受的风险越大，并随 职务级别增长非线性递增。,风险控制原则,由于决策层、经营管理层熟悉市场变化规律，对风险有较强的控制能力，为降低员工持股风险，在股份认购时，应向决策层及经营管理层倾斜。,在完成层级划分的基础上，采用包括海氏曲线对岗位进行价值评定，对持股比例进行量化,海氏曲线可对岗位之间差别 进行量化,实践证明与工作评价相吻合,海式价值曲线是针对岗位贡献评价记分所得到的，能充分体现了岗位之间的贡献差别。,经国内外长期的岗位价值评估实践证明，海氏曲线与岗位价值评估有很好的对应性。,多家企业成功应用,蓝澍霖利用
4、海氏曲线为多家企业进行职务及岗位价值评价时都取得良好效果，得到了企业的认可。,根据客户实际情况，制定高管层长期激励方式,股份奖励,认购+奖励,股份期权,将公司奖励金按一定价格（例如每股净资产）转化为股份，奖励给激励对象。,奖励给激励对象当期的股份认购权，激励对象一般以折价方式购买，差额部分由公司奖励金补足。,给予激励对象购买本公司股份的选择权，受权人可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股份，并有权在一定时间后将所购的股份以每股当期净资产出售。,虚拟股权,只享受分红权，不反应在企业的所有权之中，随着当期岗位以及业绩的变化而变化。,项目思路及原则,战略及目标、成长点 绩效管理,项目思路
5、,业绩 激励与约束 动态,项目原则,三种主要长期激励计划示例：,股权、期权分配原则,公司战略及发展导向原则 持续动态激励 约束和激励相结合 合法原则-适应企业可持续发展的需要 避免把股权激励当成福利原则 公平原则,股权激励需要以公司管理制度和绩效考核体系做支撑 给谁 精选激励对象 给多少？ 什么时候给 激励股份要分期授予,股权、期权设计影响因素,法律角度 经营角度 人力资源及队伍建设角度,激励不足与激励过度 激励对象 预留股份,相关的系列资源：（可以通过电话或邮件向蓝澍霖公司索取） 系列一：企业发展的关键能力及常见问题解决 系列二：企业成长的四个门槛,感谢您对蓝澍霖股权激励及改制服务经验的兴趣,如对蓝澍霖公司的培训与咨询感兴趣，欢迎垂询： 电话：+86 10 82564877/80 传真：+86 10 82564876 E-mail： 公司网址：http:/ 地址：北京市海淀区长春桥路5号新起点嘉园2号楼502室 邮编：100089,