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1、第 1 页 20XX 年工作计划范文结尾1 特征码 ISKaDaGJviDXQVDFpjCq 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发 展规划，人力资源部计划从以下 6 个方面开展年度的工作： 1.进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的 及时有效配备。 3.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度。 4.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁 制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身
2、精 神，增强企业凝聚力。 5.在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评 办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂 钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人 才开发力度。 第 2 页 各工作项目的具体操作实施方案 1.完善公司组织架构 (1)实施步骤 年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合 理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各 部门意见，报请董事会审阅修改。 年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构 图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部
3、 门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部 负责整理成册归档。 (2)实施注意事项 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高 组织工作效率为目标。 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是 综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行。 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 (3)主要责任人 第一责任人：人力资源部经理;协同责任人：人力资源部经 理助理 2.人力资源招聘与配置 (1)具体实施方案 第 3 页 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招 聘。其中现场招聘主要考虑：地区人才市场、人才市 场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6
4、、7 月份 考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以人才网、 人才网等(具体视情况另定);报刊招聘以专业媒体为主等。 具体招聘时间安排 13 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会; 67 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会(含学 校供需见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所 需; 长期保持人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才; 报刊招聘暂不做具体时间安排。 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起 草完成公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各 部门。 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 (2)实施注意事项 招聘前应做好准备
5、工作：与用人部门沟通，了解特定需 求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必 需的文具;招聘工作所用表单等。 安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试 题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。 第 4 页 (3)目标责任人 第一责任人：人力资源部经理;协同责任人：人事专员、招 聘专员。 3.薪酬管理 (1)具体实施方案 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计 草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级)、薪资结构 (基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术 津贴
6、、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析 资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位 人员薪资状况，提交公司薪资等级表 ，报请各部门经理 审议修改后，呈报公司董事会审核通过; 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通 过。 (2)实施注意事项 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住 人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此 人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全 面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 第 5 页 (3)责任人
7、第一责任人：人力资源部经理;协同责任人：人力资源部经 理助理(或人事专员)、薪酬专员。 4.员工福利与激励 (1)具体实施方案 计划设 设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与 完善)、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金 (服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、 每季度管理职员聚餐会、年终(春节)礼金等。 计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年 度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合 理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖等。 20年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励 政策的具体制订，并报公司董事会审
8、批，通过后进行有组织地 宣贯。 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、 制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度 第 6 页 内(6 月 30 日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公 司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激 励制度再行调整和完善。 (2)实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接 影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源 部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理;协同责任人：人力
9、资源部经 理助理(人事专员)、薪酬专员。 5.绩效评价体系的完善与运行 (1)具体实施方案 20年元月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配 套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审 议通过。 自 20年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面 实施绩效考核。 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足， 对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求 、相关使用表 单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结 果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面 第 7 页 进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管 理与绩效考核分离，平行进行。目标管
10、理的检查作为修正目标 的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;人力资 源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考 核。 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成 此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的 绩效评价体系。 (2)实施注意事项 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人 力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩 效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工 作、校正目标的目的。 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操 作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利 进行。 (3)责任人 第一
11、责任人：人力资源部经理;协同责任人：人力资源部经 理助理、绩效专员。 6.员工培训与开发 (1)具体实施方案 根据公司整体需要和各部门年培训需求编制年 第 8 页 度公司员工培训计划。 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课;派出需要培训人 员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购 买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取 对有潜能的员工进行轮岗培训;员工自我培训(读书、工作总结 等方式)等。 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。 主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人 力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进 员工
12、公司企业文化和制度培训等。 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根 据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根 据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 VCD 教学或读书会 原则上一个月不得低于一次。 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部 全部负责。 针对培训工作的细节，人力资源部在 20年 2 月 28 日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各 部门进行宣贯。20年的员工培训工作将严格按制度执行。 培训费用：约需万元。 (2)实施注意事项 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集 第 9 页 国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目
13、资料，结 合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课 题信息。 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外 派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资 料交人力资源部。 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。 其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调 薪等决策的依据之一。 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工 作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关 系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素 质。 (3)责任人 第一责任人：人力资源部经理;协同责任人：人力资源部经 理助理、培训专员。 第 10 页