2019年培训体系建立、实施与完善1-梁毅.ppt

《2019年培训体系建立、实施与完善1-梁毅.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019年培训体系建立、实施与完善1-梁毅.ppt（130页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、培训体系建立、实施与完善,中国药科大学 国际医药商学院,2017年12月,梁毅 ,School of International Pharmaceutical Business of CPU,目 录,1.国内外法规对培训的要求简述,1.1 FDA/欧盟/中国GMP法规对于培训的要求解读和比较,FDA对于培训的要求,Training shall be in the particular operations that the employee performs and in current good manufacturing practice (including the current go

2、od manufacturing practice regulations in this chapter and written procedures required by these regulations) as they relate to the employees functions. Training in current good manufacturing practice shall be conducted by qualified individuals on a continuing basis and with sufficient frequency to as

3、sure that employees remain familiar with CGMP requirements applicable to them.,FDA法规原文21CFR 211.25 (a),译文： 培训按照现行GMP（包括本章的现行GMP条例和这些条例要求的成文程序）中涉及人员的内容。邀请合格人员指导，并连续多次培训，保证人员熟悉现行GMP（CGMP）对他们的要求。,FDA对于培训的要求,Each person responsible for supervising the manufacture, processing, packing, or holding of a dr

4、ug product shall have the education, training, and experience, or any combination thereof. To perform assigned functions in such a manner as to provide assurance that the drug product has the safety, identity, strength, quality, and purity that it purports or is represented to possess.,FDA法规原文21CFR

5、211.25 (b),译文： 负责监督药品的生产、加工、包装或仓贮工作的每一个人员，应受过教育、培训及有经验，完成委派的各项职务。以此作为提供药品具有安全性、均一性、效价或含量、质量及纯度的保证。,欧盟对于培训的要求,Besides the basic training on the theory and practice of Good Manufacturing Practice, newly recruited personnel should receive training appropriate to the duties assigned to them. Continuing

6、training should also be given, and its practical effectiveness should be periodically assessed. Training programmes should be available, approved by either the head of Production or the head of Quality Control, as appropriate. Training records should be kept.,欧盟GMP法规原文,译文： 对于新员工，除GMP理论和操作的基础培训外，还应对他

7、们进行与其岗位相关的职责培训，以及再培训，并定期评价培训的实际效果。培训应有计划，并根据情况由生产部门或质量控制部门负责人批准。应保存培训记录。,欧盟对于培训的要求,Personnel working in areas where contamination is a hazard, e.g. clean areas or areas where highly active, toxic, infectious or sensitising materials are handled, should be given specific training. Visitors or untrain

8、ed personnel should, preferably, not be taken into the production and quality control areas. If this is unavoidable, they should be given information in advance, particularly about personal hygiene and the prescribed protective clothing. They should be closely supervised.,欧盟GMP法规原文,译文： 对于在污染危险区（例如：洁

9、净区或其它从事高活性、毒性、污染性和致敏性物料的区域）工作的人员，应给予特殊的培训。参观人员和未经过培训的人员不得进入生产区和质量控制区域。如果这种情况不能避免时，应事先告诉他们在进入上述区域时，特别要注意个人卫生并按规定穿戴防护服。对他们应严格监督。,我国对于培训的要求,我国GMP法规原文,第二十六条 企业应当指定部门或专人负责培训管理工作，应当有经生产管理负责人或质量管理负责人审核或批准的培训方案或计划，培训记录应当予以保存。,第二十七条 与药品生产、质量有关的所有人员都应当经过培训，培训的内容应当与岗位的要求相适应。除进行本规范理论和实践的培训外，还应当有相关法规、相应岗位的职责、技能的

10、培训，并定期评估培训的实际效果。,第二十八条 高风险操作区（如：高活性、高毒性、传染性、高致敏性物料的生产区）的工作人员应当接受专门的培训。,我国对于培训的要求,我国GMP法规原文,无菌药品第六章第二十条 凡在洁净区工作的人员（包括清洁工和设备维修工）应当定期培训，使无菌药品的操作符合要求。培训的内容应当包括卫生和微生物方面的基础知识。未受培训的外部人员（如外部施工人员或维修人员）在生产期间需进入洁净区时，应当对他们进行特别详细的指导和监督。,血液制品第三章第六条 企业负责人应当具有血液制品专业知识，并经过相关法律知识的培训。,生物制品第三章第五条 从事生物制品生产、质量保证、质量控制及其他相

11、关人员（包括清洁、维修人员）均应根据其生产的制品和所从事的生产操作进行专业知识和安全防护要求的培训。,FDA/欧盟/我国比较,欧盟与我国均强调对培训结果进行定期评估； 高风险区（污染危险区）人员需接受专门的特殊培训； 未受培训的外部人员在生产期间需进入洁净区时，应当对他们进行特别详细的指导和监督； 我国针对具体品种制定了不同的培训要求。,法规解读,FDA/欧盟/我国比较,法规解读,接受培训、 继续教育及具备实践经验 , 完成委派的各项职务,美国 cGMP中对人员资质与培训的说明没有明显的界限 人员资质的简略说明由美国的国情所定 , 美国药学专业的教育背景都是大学本科以上学历 , 而且也只有具备

12、药学相关学历的人员才能够进入药品生产企业, 因此美国 GMP 文件中没有对此做过多说明 。,1.2 国内企业现阶段在培训实施中的普遍问题,国内企业现阶段在培训实施中的普遍问题,国内企业培训现状,国内企业针对人员的培训不是着眼于提高员工工作技能的精练度，而是侧重于符合法规的需要。这种“法规符合性驱动”的培训程序是:设定一个培训方案，使员工完成培训，并做好培训记录。此类培训导致的普遍问题有：,1、培训流于形式化,制药企业人员的资质及培训对于药品生产的质量有着非常重要的影响，要保障药品质量，保障人民群众的健康和安全，从源头杜绝生产和流通，就必须进一步做好制药企业人员的资质和培训工作。然而，在“法规符

13、合性驱动”的培训方式下，国内对人员的培训流于形式化，只要能应付药监部门的检查即可，甚至出现伪造培训记录的现象。,国内企业现阶段在培训实施中的普遍问题,国内企业培训现状,2、培训制度不完善,国内企业对于培训课程的设置缺乏专业性和科学性，无法体现参加培训的目的和意义。如在质量受权人的培训上，应加入质量管理、药用活性成分、制药微生物学、药物化学与治疗学、药事法规和药事管理等方面的内容。,3、培训课程缺乏科学性,美国和欧盟对于人员的相关培训都有详细的规定，不仅包括对新员工的基础培训，还包括对员工的职责培训和再培训，并要保存完整的培训记录。国内企业缺乏完整的制药企业人员培训体系，没有进一步扩展需要接受培

14、训的人员范围，没有及时补充培训内容。员工对GMP相关知识缺乏清楚的了解，并且缺乏对员工专业知识的巩固。,国内企业现阶段在培训实施中的普遍问题,国内企业培训现状,4、培训方案缺乏合理性,当前我国很多制药企业人员培训方面存在着较大的随意性，大多从外在临时聘请培训者， 缺乏对培训的周期性计划和文件记录，从而无法对员工的培训效果进行监督和纠正，也难以进行评估工作。企业应该建立起完善的培训方案，根据培训计划定期进行员工培训，有计划的提高员工的技术知识和专业水平。,5、培训缺乏社会科学的内容,制药企业不仅要对员工进行专业方面的培训而且要增加相应的社会科学内容，例如药事管理学、社会心理学、职业道德和药事法规

15、等。这是为了使员工能够理解培训的意义，并且认识到药品生产质量的重要性，自觉地提高自身的综合素质，升华员工的人格，提高员工的道德意识。 然而国内企业普遍缺乏对社会科学相关知识的培训。,国内企业现阶段在培训实施中的普遍问题,相关建议,完善培训制度，明确培训最终目标，将培训目标分解成更小、更易管理的学习模块。 加强对GMP法规的培训，不仅要求熟悉法规内容，更重要的是对法规内容的理解。 明确员工执行工作时必须掌握的知识和技能 将技能要求捆绑在培训项目中，使受培训人员有机会展现技能。 确保课程目标、评估活动和内容之间的协调一致。,1.3国内外培训相关缺陷项（483）的分析及应对策略,培训相关缺陷项的分析

16、及应对策略,FDA 483报告简介,483报告(缺陷报告)，也称现场观察报告 (Inspectional Observation)，它是FDA检查官根据cGMP规范，对医药企业的质量体系进行现场检查过程中所发现的不符合cGMP之处列出的总结清单。FDA发现医药企业违反医药法规时，会事先通知企业的缺失所在，希望其能尽快改正并保证以后遵纪守法;如果企业更改不力，FDA会采取发布警告信的方式，对企业进行警告和督促。倘若企业的回应措施仍无法令 FDA 满意，最终会导致FDA的法律制裁。,注意：483只是现场检查官的观察报告，并不代表FDA对该企业符合cGMP规范与否做出的正式的最终裁决。,483报告与

17、警告信的关系,FDA的审查结果一般分为以下几种： 1.没有任何书面评价 （这是最好的情况） 2.轻微项的483表格，或一封感谢信 3.有批评的483表格，它可能会导致： Seizure（查封） Detention（扣押） Restraining Orders and Injunctions(强制停产) Penalties（罚款） Recall（撤回） 4. Warning letter（警告信）,企业在收到FDA检察官出具的483报告后，要确保在15个工作日内书面回复，如果FDA认为企业对483的回复不充分，则会上升为警告信。,培训相关缺陷项的分析及应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,六

18、大系统483报告分布情况,483报告分析,培训相关缺陷项的分析及应对策略,483报告分析,质量体系中的人员缺陷,培训相关缺陷项的分析及应对策略,分析六大系统483报告的分布情况可知： 质量体系出现不符合项的次数最多，大约占cGMP不符合项总数2/5。 质量管理体系出现很多不合规的现象，主要表现在：质量体系不健全，缺乏书面的质量管理规程或没有充分遵守已经制订的规程。 其中，人员教育、培训及实际经验缺乏是常见的缺陷项，对此必须引起足够的重视！,483报告分析,培训相关缺陷项分析,培训相关缺陷项的分析及应对策略,缺陷举例,缺乏针对GMP法规的足够培训，缺少详细的培训战略对所要求的工作开展合理的培训。

19、,针对具体工作活动和相关法规要求的培训不合理,没有相关措施保障员工在上岗之前得到合理培训,培训记录存有缺陷，包括考试评分不正确以及签名不完整或缺失。,针对缺陷项的应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,提高培训师资力量 对于自身培训师资不足的制药企业，要积极参加外部培训，或者聘请外单位专家来企业进行培训。外单位专家可以从咨询公司或者药品GMP实施水平较高的制药企业聘请。目前，药品GMP咨询公司良莠不齐 ，部分专家水平有限，或者缺乏职业操守，不但不能给企业提供有效的培训、指导，甚至帮助企业编造文件。所以，制药企业在选择咨询公司时，对该现象应给以重视。从长远来看，企业应积极建立至少能满足药品GM

20、P基本培训的师资队伍。,针对缺陷项的应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,增加培训的广度与深度 制药企业必须增加培训的广度与深度，不能有缺位，确保自己企业涉及的全部要求得到正确实施。 一些制药企业对照2010版药品GMP进行了全面自检，并结合质量风险管理，制定了系统的2010版药品GMP培训计划，收到了良好的效果，是值得借鉴的。还有一些制药企业，邀请同行或者咨询公司进行外审，通过外审发现的缺陷，查找培训上存在的缺位，及时纠正，也能增加自身培训的广度与深度。,针对缺陷项的应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,加强针对性培训 制药企业应加强员工的针对性培训，包括岗位针对性与人员针对性。岗位

21、针对性培训，制药企业可以对照2010版药品 GMP，查找各岗位可能涉及到的GMP要求变更，按照岗位制定针对性的培训计划，培训内容也应与岗位需求相一致。人员针对性培训，建立人员背景档案(包括学历层次、专业背景、工作经验等)与培训档案，结合背景档案、培训档案、岗位需求，因人而异开展针对性培训。,针对缺陷项的应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,强化实践培训 对于各种培训，都应尽量在理论培训后开展实践培训。实践培训应最大限度还原生产质量管理实 践中的真实场景，提供充足的案例。通过实践培训，让员工在正式的药品生产质量管理活动中，准备采取某种行为时，尽量能够从已接受的培训中发现一个对照标准行为。这种

22、做法有利于防止偏差的出现，在一些企业中已经收到良好的效果。,针对缺陷项的应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,加强培训效果评价 制药企业应积极加强培训效果评价。一方面， 每次培训后都应进行考核，考核方式应理论考核与实践考核并举，防止重理论、轻实践。考核档案应完善。通过考核对每次培训效果都进行充分评价，避免因为人员培训不合格，导致偏差的出现，进而造成产品质量风险。另一方面，要借助偏差处理、产品质量回顾分析、自检、外审等质量管理活动，对培训效果进行持续评价。,针对缺陷项的应对策略,培训相关缺陷项的分析及应对策略,小结： 企业对员工的培训策略，不但要考虑法规符合性的要求，而更应追求员工工作技能精

23、练度的提高。而上述483报告中列出的员工培训的缺陷，其问题根源在于企业员工培训系统的定位出现偏差。基于提高员工技能精练度的培训方案才能真正取得员工在知识、技能或能力的改进，从而确保每个人都能根据文件的要求(如SOP和岗位操作法等)正确执行相关的工作。因此，改进培训策略和培训项目时，必须采取基于“提高员工技能精炼度”的培训方式。,2.根据不同药企不同阶段的培训需求，制定培训计划,2.1针对药企不同阶段的培训策略,药品研发,厂房建造,生产上市,制药企业的发展阶段,针对药企不同阶段的培训策略,日常运营,不同阶段，人员培训侧重点不同！,研发企业培训策略,药品研发流程,研发企业培训策略,企业实验室进行的

24、研究开发工作,获取信息能力、实验操作能力,研发企业培训策略,企业实验室进行的研究开发工作,实验操作能力、问题分析及解决能力,研发企业培训策略,药品研发投资高、风险高、周期长，竞争激烈。药品研发要面临大量错综复杂、经常相互矛盾的数据，每个决定都有可能使多年努力付之东流或使公司陷入长时间进退两难的困境。研发人员是药品研发的关键所在。,对研发人员的培训，一方面是对目前尚未成为成长起来的研发人员开发其潜能和素质，另一方面对目前已经成熟的研发人员，进一步提高其能力和素质。,研发企业培训策略,正是以上研发人员的工作特点，决定了研发工作更多地依赖研发人员的自主性，同时在研发工作过程中要求研发人员的知识不断更

25、新。因为从研发人员角度来说，随着自身知识的不断更新、积累，对企业而言，是人力资本投资的不断增加；而对研发人员而言，是其人力资本的增值。,研发人员工作特征,研发企业培训策略,研发企业人员培训,研发企业培训策略,重点能力培训,研发企业培训策略,获取信息的能力,树立良好信息获取意识，利用现有信息渠道基础，采用现代化信息获取手段。 多接触市场，树立市场意识，经常换位思考，站在客户角度推测客户期望。 时刻关注细节，关注自己的行为，多总结案例。 构建学习型的文化，“自我批判”。,研发企业培训策略,实验操作能力,实验操作能力是一种综合能力，实验离不开观察，也离不开想象和思维，更需要实际动手操作。 根据实验中

26、的活动，主要有以下四种能力： 1.观察实验现象的能力 2.操作仪器设备的能力 3.分析和处理数据的能力 4.实验设计的能力,研发企业培训策略,问题分析及解决能力,识别和分析问题的能力 选择解决问题策略的能力 1.对问题的方向进行大致推测，并把将要采取的手段与问题联系起来，对解决问题的可行性进行判断的能力 2.选择合适的解决方法的能力,新厂建立培训策略,此阶段的特点,GMP起步，从设计开始考虑GMP体系的建设,人员配备不足，人员GMP意识可能欠缺,以项目为单位，不同进程执行不同的项目,此阶段主要是基本理论知识的培训，让员工奠定一定的GMP理论基础，等后续操作执行时还需强化,新厂建立培训策略,此外

27、，由于此阶段涉及较多工程、项目管理的知识和能力，需要对主要人员进行相关培训，同时这些人员必须非常熟悉GMP体系的要求,新厂建立培训策略,工程管理能力,组织验收等一系列工程活动中，相关人员需清晰GMP的具体要求，以确保从设计开始即能满足后期GMP要求,新厂建立培训策略,项目管理能力,项目管理关注的四个核心要素（SPPT）： SStrategy，了解做项目的目的和意义，它决定我们做项目的方式和方法； 2PPeople、Process TTools,在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目 美国项目管理协会主席 保罗,需要从人、流程、次序和管理工具上去做了解和领悟,新厂建立培训策略,项目管理能力,

28、项目是具有目标、期限（起点与终点）、预算、资源约束与资源消耗以及专门组织的一次性独特任务 通过系统的培训，使培训对象具备系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率 1. 项目实施进度与质量管理。分析项目实施进度滞后、实施质量不佳的原因所在，掌握提高项目实施进度、改善项目产品实施质量的相关工具和技术 2. 项目经理领导力、团队建设和沟通技巧。在整个项目管理生命中周期中，如何识别不同阶段团队的特点、掌握团队建设的工具和方法、提高项目经理的沟通技巧、提高项目经理的领导力和影响力来帮助团队成功完成项目的任务,GMP运营培训策略,GMP体系构成,人员是GMP运营

29、的关键要素,药品生产从业人员,GMP运营培训策略,GMP建设完成后就要按照GMP要求进行生产管理，所以GMP相关工作是长期的，同时也是动态的,GMP常态运行人员培训策略,GMP运营培训策略,GMP运营培训策略,质量体系问题发现的重要途径来自于操作人员。因此，除了规范人员的日常操作行为，还需对相关能力进行重点培训和培养,GMP运营培训策略,质量分析能力,核心：基于数据分析，从趋势中发现质量端倪,GMP运营培训策略,质量分析能力工序（过程）能力,工序能力（过程能力）分析：工序能力调查是指采用一定的方法，对选定的调查对象测量其质量特性值，判断工序能力是否充足，并制定相应的改进措施的全部活动。工序分析

30、对工序进行调查和试验，应用因果图、排列图等工具找出影响工序质量的关键因素，并确定关键因素与工序质量之间的关系，然后对这些关键因素制定出标准并加以控制 工序能力的意义在于，在知道工序能力的情况下，知道通过检查的概率究竟是多少，这与某次抽样是否合格无关，也就是说，如果工序能力很低，即使检验合格，复测或者放行到市场上被抽检时合格的把握也是很小的。因此使用过程能力分析比检验单一的样本是否合格可靠得多。如果把这一技术用于生产过程监控，对产品质量的保证无疑是大有好处的 实际上工序能力分析不仅可以作为生产过程的质量控制有力工具，同时也可以用于发现改进的方向；当工序能力明显不足时，需要对过程加以改进,GMP运

31、营培训策略,质量分析能力工序控制,工序控制的含义具体地说就是根据产品的工艺要求，研究产品的波动规律，判断造成异常波动的工艺因素，并采取各种措施，使波动保持在技术要求的范围内。所谓统计工序控制，是利用数理统计的方法，对工艺过程的各个阶段进行控制，从而达到改进与保证产品质量的目的。统计过程控制（SPC）即为强调全过程预防为主的思想。,统计工具的使用,GMP运营培训策略,质量分析能力质量管理新方法,质量管理新方法是使用： 1. 六西格玛管理理念 2. 顾客满意度指数（CSI） 3. ,GMP运营培训策略,规范操作能力,培养自身操作规范的同时，还需培养监督别人的能力 监督发现问题时，需具备一定的解决能

32、力,GMP运营培训策略,问题发现能力,“熟知非真知”黑格尔,发现问题也是一种重要的能力，因为我们很容易熟视无睹 如何从熟知到真知，这也需要一定的积淀，需要长期在某个领域浸淫和思考,发现问题的能力也分为两个方面： 第一，发现习以为常的问题 第二，预见可能发生的问题,GMP运营培训策略,问题发现能力发现习以为常的问题,通过对“什么是问题？什么是表象？这是谁的问题？问题是怎样产生的？产生问题的根源是什么？”这一思维模式的训练和面对问题应树立正确的态度 通过对“感受问题、发现问题、认识问题、描述问题、提出问题”等五大技能的学习和认知，一次性建立起正确的“问题意识”（矛盾观）：提出问题永远比解决问题更重

33、要 通过对一系列思维方法和分析工具（如：5W2H法则、心脑激荡法、特性要因分析法PDCA循环法、8D分析法、5M1E分析法、归类法）的学习，快速提升思考问题、分析问题，定性问题的综合能力,GMP运营培训策略,第一，培养和增强危机意识。 第二，养成捕捉信息的习惯，及时搜集、整理和分析动态变化的信息。 第三，深度思考，发现问题的根源。 第四，提高自身素质，掌握更多的原理和规律。 第五，保持更长远的眼光，掌握趋势。 第六，多做系统思考，及时判断某一因素变化对整个事态的影响作用。,问题发现能力预见可能发生的问题,预见的训练是正式的学术学科 美国教育家 罗杰布鲁斯,2.2针对药企具体岗位的培训需求分析,

34、培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具,问卷调查法 访谈法（面读分析法） 现场观察法 经验判断法 关键事件法,培训需求分析方法介绍及比较,绩效分析法 组织关键要因分析法 岗位工作要因分析法 （胜任能力分析法） 头脑风暴法,问卷调查法,培训需求分析方法介绍及比较,以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或

35、直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。,编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤： （1）列出希望了解的事项清单。 （2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例 （3）对问卷进行编辑，并最终形成文件。 （4）请他人检查问卷，并加以评价。 （5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。 （6）对问卷进行必要的修改。 （7）实施调查。,通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析

36、培训需求。,访谈法,培训需求分析方法介绍及比较,确定访谈目标 3. 建立融洽、相互信任的访谈氛围 准备完整访谈提纲 4.可与问卷调查法结合使用,现场观察法,培训需求分析方法介绍及比较,通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许。,经验判断法,培训需求分析方法介绍及比较,有些培训需求具有一定的通

37、用性或规律性，可以凭借经验加以判断。比如，一位经验丰富的管理者能够轻易地判断出他的下属在哪些能力方面比较欠缺，因而应进行哪些内容的培训。又比如，人力资源部门仅仅根据过去的工作经验，不用调查就知道那些刚进入公司的新员工需要进行哪些方面的培训；还比如，公司在准备将一批基层管理者提拔为中层干部时，公司领导和人力资源部门不用做调研，也能大致知道这批准备提拔的人员应该接受哪些培训。再比如，在企业重组或兼并过程中，有关决策者或管理部门不用调研，也能大致知道要对相关人员进行哪些方面的培训。 采取经验判断法获取培训需求信息在方式上可以十分灵活，既可以设计正式的问卷表交由相关人员，由他们凭借经验判断提出培训需求

38、。还可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得这方面的信息。培训部门甚至可以仅仅根据自己的经验直接对某些层级或部门人员的培训需要做出分析判断。那些通常由公司领导亲自要求举办的培训活动，其培训需求无一不来自公司领导的经验判断。,关键事件法,培训需求分析方法介绍及比较,关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。 确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。关键事件的记录为培训需求分析提供了方便而

39、有意义的消息来源。关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。,进行关键事件分析时应注意以下两个方面： （1）制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体（如工作日志、主管笔记等）。 （2）对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求,绩效分析法,培训需求分析方法介绍及比较,培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。,运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面： （1）将明

40、确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线 （2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标 （3）确定未达到理想业绩水平的原因 （4）确定通过培训能否达到的业绩水平,组织关键要因分析法,培训需求分析方法介绍及比较,根据组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基层为完成目标或计划所期待的胜任素质要求及在管理活动中存在的重要差距及常发生的重要问题，找出培训需求，确定培训主题、对象和内容。,岗位工作要因分析法,培训需求分析方法介绍及比较,员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。许多公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。使用

41、这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了,基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤： （1）职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。 （2）能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。,头脑风暴法,培训需求分析方法介绍及比较,在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。在公司内部寻找那些具有较强分析能力的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。还可以邀请公司以外的有关人员参加，如客户或供应商 头脑风暴法的主要步骤如下：

42、（1）将有关人员召集在一起，通常是围桌而坐，人数不宜过多，一般十几人为宜。 （2）让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。 （3）只许讨论，不许批评和反驳。观点越多、思路越广越好。 （4）所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程 事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。,培训需求分析方法介绍及比较,培训需求方法对比,培训需求分析方法介绍及比较,高阶管理岗位的整体培训需求,企业的生存和发展，从一定意义讲取决于中、高层管理人员的工作能力和管理水平。搞好对这些人员的培训，是实现企业发展的有力保证。 企

43、业培训作为企业人力资源开发的重要方式，是企业战略的重要组成部分。高层管理人员作为企业管理的重要力量，针对该群体的培训工作对于企业发展具有不可忽视的作用，同时也有其独特的规律和要求,高阶管理岗位的整体培训需求,高阶管理岗位培训需求调查,问卷调查法,高阶管理岗位的整体培训需求,高阶管理岗位培训需求调查,访谈法,培训需求分析要素,培训管理部门与高层管理人员进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划,高阶管理岗位的整体培训需求,高阶管理岗位培训需求分析,高阶管理岗位的整体培训需求,欧普照明高层管理人员培训需求分析示例,高阶管理岗位的整体培训需求,制药企业高阶管理人员主要包括,工作特点： 频繁应对国家行业政

44、策的变化和调整 不同发展阶段需要不同的管理风格 各方（研发、生产、质量等）统筹 工作与自身发展、家庭、培训等方面的冲突,高阶管理岗位的整体培训需求,管理者必备素质模型,高阶管理岗位的整体培训需求,高层管理者培训需求,高阶管理岗位的整体培训需求,高层管理者培训要点,1,2,3,4,5,6,7,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新员工的界定价值生命周期理论,根据新员工的价值生命周期理论,一个新员工在企业里某一个岗位上的价值,可以按照6个月为1周期,分为4个阶段。对新员工的界定时间较长,一般为期2年,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新员工的界定新员工心理特征理论,根

45、据新员工的心理特征理论,新员工界定的时间较短,一般为6个月,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新员工的界定组织社会化策略理论,组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程,这一过程使新员工融入组织并成为其中的一分子。为了使个体在工作之间或组织之间的顺利变换进行准备,使新员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力、期望的行为及社会知识,组织应采取积极策略引导和促进新员工的组织社会化,以减少新员工因放任自流、自我摸索等方式所走的弯路,根据组织社会化策略理论,新员工界定的时间为期1年,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别

46、,新员工培训需求识别,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新员工培训策略,三阶段培训模式,根据理论和需求分析,新员工从新进入企业到胜任工作,需要为期1年的时间。在这个周期内,新员工的成长也是分阶段的,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新员工培训策略,差异化的培训内容,虽然新员工具有素质、知识和技能3方面的培训需求,但是每一个成长阶段培训重点不一样。根据每个成长阶段的培训目的,可分别设计相应的3个课程模块:即初识期课程模块、磨合期课程模块和转变期课程模块。 初识期课程模块的目标，使新员工认识企业、认知自我,初步转变角色,初步树立与企业价值观相一致

47、的价值取向 磨合期课程模块的目标，使新员工尽快了解岗位要求,知晓工作内容,熟悉相关制度、工作业务流程等 转变期课程模块的目标，是提升新员工的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题的能力，使新员工能够胜任岗位要求,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新员工培训策略,多样化的培训方式,为了有效地实现培训目标,不同的培训阶段应采取不同的培训形式。 初识期培训主要采取集中培训的方式,具体包括课程讲授、案例分析、专家讲座、现场参观、角色扮演等。 磨合期培训主要采用集中学习与分岗位培训的方式,具体包括采取集中面授、岗位体验、导师带徒以及自学等。 转变期培训主要采取以实习和自学为主的

48、方式,具体包括采取业务骨干示范、师傅指导、个人自学、岗位实践等,新员工培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新岗位培训需求识别,培训需求差距分析模型,培训需求理想状态现实状态,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新岗位培训需求识别,人员到达新岗位也即人员转岗，是由个人意愿或企业内部变革、人事调动等原因，相关人员从一个工作岗位转到另一岗位。这一过程中，可能会因为工作胜任力、业务水平无法达到新岗位的要求，出现人员无法适应而造成“结构性缺员”，这不仅仅造成人力资源浪费，还会对安全生产和管理带来隐患。因此，从组织需求角度说，组织希望新岗位的员工能够尽快掌握该岗位的工作技能，提高岗位

49、胜任力。 从工作需求来说，转岗员工最为需要快速熟悉新岗位，包括本部门的工作职责、人员结构,本岗位的工作职责、工作流程、工作关系,具有团队合作、沟通和执行力。从个人需求来说，最为需要的是消除从前一岗位转至新岗位带来的心理落差和获得新部门的认同感，还有个人希望在该新岗位的发展需求,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,新岗位培训策略,新岗位培训需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,继续培训（在职培训）需求识别,继续培训主要基于： 工作中体现的不足 公司及个人发展需要,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,继续培训（在职培训）需求识别,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,继续培训（在职培训）需求识别,员工继续培训需求，除了满足岗位工作要求之外，更为重要的是要识别出员工自身发展的渴求以及心理需求。这是和新员工、新岗位培训需求的关键差别，即此阶段的培训在满足工作要求的基础上更加注重员工的个人需求。,新员工/新岗位/继续培训的不同需求识别,继续培训（在职培训）需求识别,继续培训培训策略,QA/生产/