《【工作计划】人力资源部个人工作计划开头.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【工作计划】人力资源部个人工作计划开头.docx（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、第 1 页 人力资源部个人工作计划开头1 特征码 ErOqNVpMeJQXpZPpHRxV 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有 意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力 资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员 培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的 认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩 效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门 内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理 人力资源管理制度、流程
2、和表单，制订人力资源内部工作和会 议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与 OA 沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好 的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本 的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准， 建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工 第 2 页 作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行 业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网 络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网 络宣传、小广告张贴、内部
3、人员推荐，在维护好现有招聘渠道 的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的 招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进 行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上 提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招 聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与 各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适 合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、 审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜 任力
4、的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时， 提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可 持续发展提供动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨 第 3 页 干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、 编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心， 分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入 职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行 规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排; 试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总 结提升、责任
5、意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对 企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心， 不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行 规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作 中存在不足进行课程的开发。 骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通 技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及 企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、 领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、 时间管理与工作计划、非 HR 经理的 HR 管理等课程进行开发。 课程的开发必须
6、依据公司发展战略需求及员工成长状态、 动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。 第 4 页 根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训 讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素 质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训 讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外 培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、 主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的 积极。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资 源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型
7、采用不 同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员 积极性及自我提升能力。 第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度 进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完 善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内 容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建 议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评 估;对于培训课程进行考试 第 5 页 试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段 时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行 为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的 影
8、响，从而进行结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年 终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人 人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作 分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、 制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访 谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确 真实性; 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估 方法要科学，指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反 馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何 进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员 第 6 页 培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工 档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的 员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划 总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。