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1、旅游企业人力资源绩效管理,基本框架,一、旅游企业人力资源绩效管理概述 二、绩效考评反馈面谈 三、绩效考评的方法 四、绩效考评误差及对策,一、旅游企业人力资源绩效管理概述,（一）绩效管理与绩效评估 1、绩效（Performance）：一般是指完成工作的效率和效能。具体的是指组织及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果，可分为组织绩效和员工绩效。 2、绩效管理（Performance Management）：就是指管理者通过一定的方法和制度，确保组织及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。,3
2、、绩效评估（Performance appraisal, PA）：又称为绩效评价、绩效考核或考核，是对员工工作绩效进行管理的主要手段，也是管理人员承担的一项重要管理活动。“是实际考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式制度”,4、绩效管理与绩效评估的区别,（二）绩效考评的作用,1.为员工薪酬管理提供依据 2.为制定员工晋升、调迁、奖惩、辞退决策提供依据 3.为员工培训提供依据 4.绩效考评能帮助和促进员工自我成长起到激励员工的作用 5.绩效考评能改进管理者与员工之间的工作关系，有利于提高科学管理水平。,（三）绩效考评的内容,德：一个人的政治思想素质、道德素质和心理素质，它决定了一个人的行为方向、
3、行为强弱、行为方式 能：从事工作的能力，包括体能、学识、智力、技能等。 勤：勤奋敬业的精神，主要指员工工作的积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。 绩：工作的效率和效果，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益等。 在具体实施时，德能勤绩又被分为若干子项目。,绩效考评,素质评定,业绩评定,个性,知识与技能,适应性,工作做完成情况,工作态度,工作的最终结果,工作的执行过程,具体选择哪些项目作为具体考评内容取决于考评目的。,旅游企业员工绩效考评内容的项目范例,工作成绩考核,工 作 质 量,工 作 数 量,教 育 培 训,创造、改造,图 成绩考核构成,1、工作成绩考评,2、工作态度评价 工作态
4、度包括工作积极性、热情、责任感、自我开发等较抽象的因素。,表 工作态度评价,3) 能力评价 员工的能力包括三个方面， 基础能力； 业务能力； 素质能力。,表 能力的构成,4)工作潜力和适应性评价 潜力测评：在现有职位上没有发挥出的能力如何评价？ 适应性考评 ：如何在现有职位上更好地发挥能力,考核与提薪、奖金和晋升的关系,（四）绩效考评的原则,1、公正、公平与公开 （1）公正。就是要正派、民主、实事求是。 （2）公平。是指绩效考评工作的标准是针对岗位而制定的，不同的岗位有不同的标准。 （3）公开。是指作为组织者，旅游企业人力资源部门有责任把开展绩效考评的目的、方法、程序、标准、时间和内容在考核之
5、前对旅游企业内部所有成员公布。 2、平时考核重于定期考核 绩效考评应该做到制度化和常规化，作为一项经常性的工作，从制度上坚持下去。此外，旅游企业还应建立考勤制度、请假制度、奖惩制度等，以作为绩效考评的基础。,3、员工绩效考核必须中肯贴切原则 依据：实例、数据取代抽象字眼 4、考核结果及时反馈与修改原则 考核结果及时反馈，合理的坚持，不足的修正；发现考核标准偏离，随时校正发现考核方式不妥，及时修正。 5、可行性和实用性原则 考评方案所需的时间、人力、物力和财力都要符合环境要求，并且简明实用。 6、员工绩效考核的可靠性、正确性原则 7、激励原则 不能为考核而考核，要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密
6、结合起来,企业绩效考评周期的一般规定,（五）绩效考评的主体,在员工绩效考评工作中，主体是考评者，客体是考评者。 1、直接管理人员 绩效考评大都是由直接主管进行或参与进行，也称为“自上而下考评”。 2、同级人员 该方法又称“同级互评”这些方法在某些方面有特殊作用，例如工作方式和工作态度。,3、绩效考评委员会 即通常由比较固定的34位熟悉旅游企业全部运营工作的资深经理级主管和被考评者的直接主管组成。 4、下级评价 由低级别的员工对高级别员工的领导能力、沟通能力等方面进行评价。 5、自我评价 6、客户评价 7、360度绩效考评,360绩效反馈体系(360Feedback),图 360绩效反馈模式,3
7、60绩效反馈的优点与不足,360绩效反馈的优点体现在： （1）全方位、多角度的信息反馈 （2）增进沟通，促进发展 不足具体体现在： （1）信息收集成本较高 （2）对人员素质有较高要求,（六）绩效考核程序,制定考核计划 考核谁？考核标准？谁考核？怎样考核？何时考核？ 2. 对考核人进行必要的培训,准 备,1.上级考核 2.自我考核、同事、下属等评定 3.反馈,培训、激励、工资奖励等,实 施,使 用,规划设计 组织动员 技术准备和人员培训 收集绩效信息、填报表格 审核 分项统计和评定 信度检验 处理和排序 考评结果的确认和反馈 结果运用,制定考核标准,实施考核,考核结果分析与评定,结果反馈与实施纠
8、正,结果运用,绩效考评的程序与步骤,七、绩效考评的量度,1、绩效考评标准的类型 （1）绝对标准 是指建立员工工作的行为特征标准，然后将期望达到的各项标准列入考评范围内。重点在于以固定的标准衡量员工。 （2）相对标准 这是指将员工间的绩效表现相互比较和研究分析，确定一个相对的评价标准，也就是通过相互比较来评定个人工作的好坏，将被考评者进行排名。,2、绩效考评标准的特征,标准是基于工作而非基于工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过协商而制定的 标准要尽可能具体而且可以衡量。 标准有时间的限制 标准必须有意义 标准是可以改变的,二、绩效考评面谈,1、绩效考评面谈：是就员工 绩效考评的
9、结果与被考评者进行面对面的沟通与交流，从而获得被考评者对绩效考评工作的意见反馈，同时，对员工的工作业绩进行肯定并鼓励其继续保持，对存在的问题拟订改进计划。,2、旅游企业员工绩效考评面谈的形式,3、反馈面谈的smart原则,（1） sspecific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。 （2）m-motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，同时也具有激发诱导员工积极性的作用。 （3）a -action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。,（4）r -reaso
10、n。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因，并试图给以辅助、建议。 （5）ttrust。 而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围,4、如何针对不同的下级进行面谈,几种典型反馈面谈情况的处理 对优秀的下级：鼓励。 对没有显著进步的下级：开诚布公。 对绩效差的下级：找病因。 对年龄大的、工龄长的下级：尊重。 对过分雄心勃勃的下级：开导。 对沉默内向的下级:启发。 对爱发火的下级：耐心。,3、旅游企业员工绩效考评面谈准备,（1）面谈地点 （2）面谈时间 （3）全面掌握考
11、评结果 （4）激发被考评者面谈的兴趣 （5）创造有利的面谈气氛,4、旅游企业员工绩效考评面谈的实施,缓和面谈气氛 帮助员工改进工作是面谈的主旨 鼓励员工自我评价 积极交换对绩效考评结果的意见 掌握沟通技巧、强化面谈效果 鼓励员工制定自己的改进工作目标 面谈过程不能实空 提出希望，达成共识,5、旅游企业面谈中容易出现的失误,采用官僚主义手段以权力压制员工 采用推销式手段劝说员工去改进工作 对员工过去的失误念念不忘，时时提起 拒绝被考评者的辩解，是面谈关系紧张 脱离主题的闲谈或随意降低考评标准,三、绩效考评的方法,（一）、旅游企业绩效考评方法的分类 按绩效考评的属性分类 定性考评（评语考评） 是指
12、用划分等级或使用精炼的短语来评价员工工作表现和能力的方法。 定量考评 是指将评语转化为分数的考核方法。,按绩效考评的时间分类 平时记录 月考核 季考核 半年考核 年终考核,按绩效考评的内容分类 工作性考评 即对服务工作的质量、出勤率等方面进行考核。只要是用于各类服务人员。 非工作性考评 是针对于工作中或旅游企业经营中的某些活动或进行的特殊项目的考核以及对旅游企业管理人员工作能力的评定。,（二）旅游企业绩效考评的参考因素,（三）旅游企业员工绩效考评的方法,评级量表法,打分检查法,（一）、图表考评等级方法,是目前旅游企业绩效考评工作中运用最普遍、最简单的绩效考评方法，他将定性方法与定量方法有机结合
13、起来，从来得到相对公平的结果。该方法的运用基于以下几项工作： 确定考核的项目 确定基本标准 确定指标含义 确定指标权重 设计评估表格 计算考核结果,（二）、排序考评法,排序考评法（Ranking Method）是依据某一考评维度，如工作质量，工作态度，或者依据员工的总体绩效，将被考评者从最好到最差依次进行排序。 直接排序法：一般适合于规模较小、人员较少的旅游企业 交叉排序法：适合于规模较大、人员较多的旅游企业,表 交替排序法的绩效评价等级,（三）两两比较考评法 两两比较法也称为配对比较法或对偶比较法，是较为细化和有效的一种排序方法。,表 工作质量和创造性考评,工作质量 创造性,B为最优 A为最
14、优,两两比较法工作量大，有时还会出现矛盾。 排序法和两两比较法都要求每个人排位是唯一的。但通常某些员工表现差不多，难分好坏，因此，采用这两种方法不能很好地反映员工的业绩状况。,（四）目标管理考评法 定义：目标管理考评法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标并定期检查这些目标完成情况的一种方法。 特点：目标难以确定 目标管理很费时间 同下属一起确定目标有时会变成一场“激战”。,目标管理的过程 1）组织的目标：制订组织的整体计划并确立目标。 2）部门的目标：部门负责人与他们的上级一起确定部门目标。 3）部门的目标分解：部门负责人与其他部门的所有下属一起讨论部门的目标并要求下属制定他们自己的目
15、标。 4）个人目标：部门负责人与他们的下属一起确定短期工作目标。,5)工作行为：即对目标完成情况的检测。部门负责人把每位员工的实际工作与预期的结果进行比较。 6）反馈：部门负责人与下属一起定期召开工作回顾检查会议，讨论并对今后的工作做出规划，以保证达到预期目标。,目标协议书 目标协议书是建立在旅游企业绩效目标基础上的员工绩效协议书，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，已全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务。从某种意义上讲，目标协议书是员工劳动合同书的实施细则，使员工工作说明书的阶段化和具体化。,KPI(关键绩效指标) 含义：通过对组织内部某一
16、流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标量化是管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是现代企业绩效管理的基础。 明智原则、可衡量的、可达到的、相关的、以时间为基础的,完整的目标协议书的内容 目标的内容和含义 目标完成的标准 目标完成的时限 目标执行的方法和步骤 目标执行的难点和措施 目标执行所需的资源 直接上级责任 目标更变 违约处理,目标协议书使用方法具体要求： 必须对目标内容的含义进行清晰的界定，才不至于造成歧义并妨碍未来的年度绩效考核工作。 在目标完成的标准方面同样需要进行明确的界定。,（四）强制分配法,强制分布法（Force
17、d Distribution Method）也称为强制正态分布法，这种方法基于这样一个假设：即企业的所有部门都同样具有优秀、一般、较差的员工。如图、表所示。,图 正态分布图,表 强制正态分布表,（六）关键事件法,关键事件法（Critical Incidents Method）是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。 优点：促进管理者对考评者进行有效地监督管理； 缺点耗费时间、需要广泛全面的记录；被监视 三个步骤： 1）当关键事件发生时 ，将其填在要事记录表中 2）摘要评分 3）与员工进行考评面谈,（七）评级量表法,评级量表法是被采用得最普遍的一种考评方法，这种方法主要是借助事
18、先设计的等级量表来对员工进行考评。 使用评级量表进行绩效考评的具体做法是：根据考评的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的绩效考评的项目，并说明每一项目的具体含义，然后将每一考评项目分成若干等级并给出每一等级相应的分数，由考评者对员工每一考评项目的表现做出评价和记分，最后计算出总分，得出考评结果。评级量表如表所示。,1.工作质量评定,低 高,2.工作质量,低 1 2 3 4 5 高,3.工作质量：1-最差；5-最好,1 2 3 4 5,4.工作质量 15 13 11 9 6 5 3 1 事故率 工作可合格 常出事故， 一贯低 但需经常监控 作风马虎大意,以考评工作质量为例的10种典型模式,5.
19、工作质量,策划、组织 能力很强,工作方法优秀,中等平均,很少令人满意,6.工作质量,几乎从来不出差错,差错很多,差错中等,偶有差错,7.工作质量,全组表现 工作认真 和一般人 达不到要求 全组表现 一贯最好 负责 差不多 的水平 最差,8.工作质量 参照质检记录，结合考虑服务态度，按事故率低来评判。差；中；好，评分。 9.工作质量,10.工作质量,表 评级量表法示例1,表 评级量表法示例2,（八）打分检查法,制定描述员工规范的工作行为的表格，将员工的实际工作行为与表中描述对照打分，从分数的高低评定工作完成的情况。,四、旅游企业绩效考评中常见的误差,标准误差 晕轮效应 中心化倾向 过分夸大或过分严格 对比效应,观察性错误 偏爱 印象 压力,旅游企业解决绩效误差的措施,考评标准客观化 选择正确的考评发法 严格、认真的挑选考评者，并安排相关的培训。,参考文献,1赵西萍.旅游企业人力资源管理M,北京：南开大学出版社，2001. 2于秀芝.人力资源管理M,北京；中国社会科学出版社，2009. 3马新建，时巨涛.人力资源管理与开发M,北京；北京师范大学出版社，2008.1. 4董福荣.旅游企业人力资源管理M.华南理工大学出版社，2006. 5杨蓉.人力资源管理M.东北财经大学出版社（第三版），2010.,