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1、 摘 要 I 摘 要 农村信用社作为我国重要的金融机构之一，在我国的经济发展尤其是“三农” 的发展中发挥着不可取代的作用。由于我国农村信用社的特殊历史发展过程及其在 我国农村中的作用，造成其人力资源管理起步比较晚，且发展缓慢，因此我国农村 信用社在员工绩效评价方面存在许多不足和缺陷，如评价体系建设不合理、评价方 法不科学、员工绩效评价体系缺乏持续性、忽视评价结果及缺乏必要的培训等，这 些问题和不足制约我国员工绩效评价体系的进一步发展。 本文对国内外关于员工绩效评价的理论和实践为研究基础，并结合山东省某农 村信用社的员工绩效评价现状，运用文献法、模型分析法、实证分析法和调查问卷 法，在对山东省某
2、农村信用社的员工绩效评价体系的现状进行分析和研究，并发现 其中存在的问题和不足，然后有针对性的设立出了关于信贷管理员、信贷营销员和 信贷审查员的绩效评价方案。具体包括运用层次分析法分析划分员工的两级层次评 价指标，并确定其各自权重。为了验证新的员工绩效评价方法的实施效果，运用调 查问卷法对其的实施效果进行分析和研究。这一新的绩效评价体系及评价方案对山 东省员工及山东省农信社本身的发展具有重大的意义。 关键词： 农村信用社；员工绩效评价；层次分析法 河北科技大学硕士学位论文 II Abstract As one of the important financial institutions in
3、 our country, rural credit cooperatives in our country economic development plays an irreplaceable role, especially the development of the “three rural“. For the special historical development process of the rural credit cooperatives and its role in Chinas rural, its human resources management start
4、ed late, and develop slowly. So Chinas rural credit cooperatives in the employee performance evaluation has some deficiencies and defects, such as the unreasonable evaluation system, evaluation method is not scientific, a lack of continuity in employee performance evaluation system, ignore the evalu
5、ation results, and the lack of the necessary training, etc., these restrict the further development of the employee performance evaluation system in our country. In this paper, the theory and practice about employee performance evaluation at home and abroad as the research basis, through a combinati
6、on of a rural credit cooperatives of shandong province as the basis of the performance evaluation now, using literature method, the model analysis, empirical analysis and questionnaire method, the current situation of employee performance evaluation system of the rural credit cooperatives in shandon
7、g province carries on the analysis and research, and discovered the problems and the insufficiency, then targeted set out on the credit manager, credit sale member and credit examiners performance evaluation scheme. It mainly includs the use of Analytic Hierarchy Process (AHP) analysis of two levels
8、 of hierarchy evaluation index, and their respective weight were determined. In order to verify the implementation of the new employee performance evaluation methods, we use the method of questionnaire and analyze the effect of study. The performance evaluation of the new scheme suggestes that it is
9、 great significance for all workers and the development of rural credit cooperatives.in Shandong province. Keywords Rural Credit Cooperatives；Employee Performance Evaluation；Analytic Hierarchy Process 目 录 III 目 录 摘 要 I Abstract II 第 1 章 绪 论 1 1.1 研究背景与意义 1 1.1.1 研究背景 1 1.1.2 研究意义 1 1.2 研究文献综述 2 1.2.
10、1 国外研究文献综述 2 1.2.2 国内研究文献综述 4 1.3 研究方法与内容 5 1.3.1 研究方法 5 1.3.2 研究内容 6 1.4 主要创新点 6 1.5 本章小结 7 第 2 章 相关理论概述 9 2.1 绩效评价的内涵 9 2.1.1 绩效概述 9 2.1.2 评价概述 9 2.1.3 绩效评价 10 2.2 绩效评价的方法 10 2.3 绩效评价的要素 12 2.3.1 评价本身的因素 13 2.3.2 内部因素 14 2.3.3 外部因素 15 2.4 绩效评价的流程 16 2.5 本章小结 17 第 3 章 山东某农村信用社员工绩效评价体系现状及问题 19 3.1 山
11、东某农村信用社员工绩效评价现状 19 3.1.1 山东省某县级农村信用社简介 19 3.1.2 山东省某农村信用社现存员工绩效评价现状 20 3.2 山东某县级农村信用社绩效评价存在的问题 21 河北科技大学硕士学位论文 IV 3.2.1 员工绩效评价目标不清晰，员工认识不深 21 3.2.2 员工绩效评价方法不科学 21 3.2.3 员工绩效评价指标缺乏可持续性 22 3.2.4 不重视利用考评结果 22 3.2.5 员工绩效评价培训缺失 22 3.3 本章小结 22 第 4 章 山东省某农村信用社评价指标体系的构建 25 4.1 基本原则 25 4.1.1 公平公正原则 25 4.1.2
12、全面考察原则 25 4.1.3 实事求是原则 25 4.1.4 积极反馈原则 26 4.1.5 科学的原则 26 4.2 员工绩效评价主体的选择 26 4.3 员工绩效评价指标的选取 28 4.3.1 员工绩效评价指标 28 4.3.2 农信社基层信贷员工绩效评价方案 28 4.4 员工绩效评价指标的确定 30 4.5 山东某农信社员工绩效评价 32 4.5.1 构建员工绩效评价模型 32 4.5.2 农信社员工绩效评价结果分析及反馈 33 4.6 本章小结 33 第 5 章 山东省农村信用社员工绩效评价体系实证检验 35 5.1 员工绩效评价体系运行情况调查统计 35 5.2 员工绩效评价体
13、系运行效果 36 5.2.1 主管对新的绩效评价体系的评价 36 5.2.2 员工对新绩效评级体系的反应 36 5.2.3 新绩效评价体系对农信社的作用 37 5.3 本章小结 37 结 论 39 附 录 41 附录 A 41 附录 B 41 参考文献 43 目 录 V 攻读硕士学位期间所发表的论文 47 致 谢 49 个人简历 51 第 1 章 绪 论 1 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 随着经济金融的全球化，国内金融行业竞争日趋激烈，金融体制改革不断深化， 为了确保企业的长久发展，人才成为各个企业竞相争取的第一“要素” 。通过对世界 500 强企业调查研究
14、发现，对企业最具促进作用的既不是资本，也不是生产资料的占 有，而是对人力资本的掌控。人力资源已经成为企业的核心资源，对企业的可持续 发展举足轻重。新兴的人力资源管理更加重视员工的作用和贡献，甚至把员工当做 与客户比肩的“上帝” ，突出了当代企业对员工的重视。企业通过各种方法来提高员 工的工作满意度和舒适度，以此促进员工的工作效率，激起员工为企业服务的积极 性和主动性，主动为企业多贡献自己的力量。企业人力资源管理的任务是通过对企 业员工从招聘到工作的整个过程进行有效管理，以此促使员工向着企业有利的方向 努力和进行，达到企业和员工的共同进步与发展。具体分为人员招聘、人员培训、 员工继续管理、用工合
15、同制定等六个方面。企业员工绩效管理问题一直是各界讨论 的热点话题。 在企业管理的具体实践中，绩效管理与员工利益密切相关，因此深受管理层的 重视。绩效管理的科学性、有效性直接关系到管理效能的提升。科学公平的绩效管 理可以最大限度地调动员工积极性，充分发挥人力资源效能，提升人力资源利用效 率，推动企业成长进步，增强企业竞争力。如何构建科学合理的绩效评价体系并对 员工进行科学的考核与评价，从而促进员工绩效的改善，这既是企业管理层研究的 热点问题，也是本文所要探讨解决的问题。在绩效管理实践中，许多企业面临以下 问题：一是仅停留在绩效考核阶段，对绩效管理缺乏实质性认识；二是绩效管理系 统构建不完善、不科
16、学，起不到应有的作用；三是绩效管理手段落后，信息化程度 低，不能真实反映员工绩效水平。特别是在绩效管理中，由于缺乏技术手段支持， 导致绩效管理滞后，主观因素较大，严重影响了绩效评价的真实性和公平性，降低 了员工工作热情，影响了组织效率。因此，在企业管理中，开发一套有效可行的人 力资源绩效评价系统，就显得十分必要。 1.1.2 研究意义 员工绩效评价的结果不仅仅对员工的切身利益具有重大的影响，同时也关系到 河北科技大学硕士学位论文 2 公司的效益的实现。一个好的绩效评价体系不仅会促进员工的工作积极性和热情同 时也会为公司的效益的实现提供强劲的动力，因此需要对现有的员工绩效评价体系 进行研究分析。
17、 通过对山东省某信用社员工绩效评价体系的现状进行研究，对山东省农村信用 社现有的员工绩效评价体系进行改善，构建新的评价体系，为农信社员工绩效评价 提供了更好合理的方法，不仅有助于农村信用社提高经营效率和经营收益，提高市 场竞争力，创造更高价值，对其它商业银行的员工绩效评价也具有一定的借鉴作用。 1.2 研究文献综述 1.2.1 国外研究文献综述 为了对绩效评价体系有更好的了解，需要对绩效的概念有深入的理解和认识。 关于对绩效的理解， 各个专业学者都有不同的认识。 有的学者如Bates和Holton （1995） 认为绩效是一种因不同角度观察和测量而不同结果的多为构建概念。而诸如 Bernard
18、in 等人认为绩效是一种与客户满意度、战略目标及资金密切相关的工作结 果。当然也有学者认为绩效是一种与结果无关的行为，或是把绩效当做一种行为的 执行力等。通过这些专家学者对绩效的研究发现，虽然各有各的优点，但同时也存 在一些不合理性。我们不能通过对员工的一种单方面的研究来对他的工作情况进行 评价，因此需要一种综合性的方法来对绩效进行准确的概述。 同时关于绩效的分层也有不同的认识，Spangenberg（1994）在其文章“绩效问 题管理及其可能的解决方法”中提出效是由组织、过程及团队、个人三个层次组成。 在对绩效相关概念进行了解之后，需要对绩效评价体系有更好的认识。为了更 好的做好员工绩效评价，国外的员工绩效评价体系经历了从单一到综合的发展历程： (1) 工作效果评价法 受 Bernardin 等人的绩效理