人力资源管理师基础知识.ppt

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1、企业人力资源管理师 基础知识,2019/9/26,2,李四化 管理学博士,新东北职业培训学校 执行校长 大连理工大学 工商管理博士后 日本关西大学商学部 访问学者 国家资格考试在线培训网培训师 国家人力资源和社会保障部经济专业技术资格考试培训师 辽宁省中小企业经济研究会特约研究员 辽宁省市场学会会员,手机：13998161367 电子邮箱： 通讯地址：辽宁大学商学院8#信箱 110136,2019/9/26,3,基础知识部分,第一部分：劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象和方法,2019/9/26,6,经济学,资源的稀缺性是经济学分析的前提 选择行为是经济学分析的对象 资源的有效配置是经济

2、学分析的中心目标,经济学是研究就个人、企业、政府以及其他组织如何在社会内进行选择，决定社会稀缺资源配置，实现效用最大化的科学。,理性人假设 个人追求目标是个人效用最大化 企业追求目标是利润最大化,2019/9/26,7,劳动力资源是稀缺的,选择 行为,理性人假设 个人追求目标是个人效用最大化 企业追求目标是利润最大化,市场经济,计划经济,劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。,劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象和方法,劳动力市场,图1.封闭经济条件下简单的收入支出循环模型,第一节 劳动经济学的研究对象和方法,居民户是生产要素的供给者；企业是生产要素的需

3、求者。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。,劳动经济学研究方法实证研究,实证研究方法回答“是什么”的问题 实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 实证研究方法的步骤： 确定研究对象 提出假定条件（理论的适用范围） 提出理论假设 验证理论假设,第一节 劳动经济学的研究对象和方法,第一节 劳动经济学的研究对象和方法,劳动经济学的研究方法规范研究,规范研究以价值判断为基础，说明经济现象及其运行“应该是什么”的问题 规范研究方法常为政府制定政策服务 首先提出一个标准；以标准为依据制定经济政策，以保证经济运行符合这些标

4、准 注意：实证研究方法与规范研究方法不是完全对立，是不同的两种研究方法，也难以判定哪种方法更优越。,第一节 劳动经济学的研究对象和方法,劳动力相关的4个概念,1.劳动力：在一定年龄范围内，具有劳动能力又有欲望的全部人口，包括就业者和失业者。 2.劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口比率。 总人口劳参率 年龄别劳参率 某性别劳参率 3.劳动力供给：是在一定工资率水平下，劳动力愿意并且能够提供的劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，计算公式是：劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。,第二节 劳动力供给与需求,2019/9/26,13,影响需求价格弹性

5、的因素： (1) 商品是生活必需品还是奢侈品。必需品弹性小，奢侈品弹性大。 (2) 可替代的物品越多，性质越接近，弹性越大，反之则越小。如毛织品可被棉织品、丝织品、化纤品等替代。 (3) 购买商品的支出在人们收入中所占的比重大，弹性就大；比重小，弹性就小。 (4) 商品用途的广泛性。一种商品的用途越广泛，它的需求弹性越大，反之越小。 (5) 时间因素。同样的商品，长期看弹性大，短期看弹性小。因为时间越长，消费者越容易找到替代品或调整自己的消费习惯。,第二节 劳动力供给与需求,2019/9/26,14,第二节 劳动力供给与需求,劳动力参与率的生命周期,劳动力参与率长期变动趋势 15-19岁年龄组

6、的青年人口劳参率下降 女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降 25-55年龄段男性的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著变化趋势。,第二节 劳动力供给与需求,经济周期与两种劳动假说,经济周期经济运行中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说描述的是随着经济周期的变化，劳动力参与率变化原因的描述 附加性劳动力假说：经济衰退时期，一级劳动力在市场中或就业或失业，但是稳定存在；二级劳动力市场（主要是中年妇女）要出去工作补贴家用。因此，失业率上升，二级劳动力参与率提高。 悲观性劳动力假说：经济不景气时期，一级劳动力就业都没有保障，二级劳动力对工作前景更为悲观，宁可推出劳动力市

7、场汇价，也不远作为失业者。因此，失业率上升，二级劳动力参与率下降。 经济衰退期，两种效应共同作用，使得劳动力参与率也呈周期性变化。,第二节 劳动力供给与需求,劳动力需求的相关概念,劳动力需求：在一定工资率水平下，企业愿意并且能够雇佣的劳动时间。 劳动力需求弹性：劳动力需求量对工资率变动的反应程度。计算公式为：劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。,比较： 1.劳动力供给的工资率弹性VS.劳动力需求的工资率弹性 2.分析弹性从0到正无穷变化的含义？,第二节 劳动力供给与需求,企业短期劳动力需求的决定,边际生产力递减规律：在其他生产要素不变的情况下，一种可变要素投入的变化所引起的产量的

8、变化，这个变化分为3个阶段（P10） 边际产量递增阶段 边际产量递减阶段 总产量绝对减少阶段 记忆： TP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。 AP与MP的交点为AP的最大值；两条曲线相交前，APMP；两条曲线相交后APMP 当MP=0时，TP取得极大值。 在完全竞争条件下，（以利润最大化为目标的企业的）短期企业劳动力需求决定的原则： MRP=VMP=MPP=MC=W,第二节 劳动力供给与需求,劳动力市场与劳动力市场均衡,劳动力市场 广义：一种劳动力的交换关系 狭义：交换关系的外在表现，是实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 3个代表

9、人物： 局部均衡分析方法的代表人物是：马歇尔 一般均衡分析方法的代表人物是：瓦尔拉 均衡价格论的提出者是：马歇尔（P15） 劳动力市场均衡的意义 劳动力资源的最优分配 同质劳动力获得同样的工资 充分就业,第二节 劳动力供给与需求,人口、资本存量与均衡工资率,人口对劳动力供给的影响： 人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构、（人口的性别结构）p13 （记忆）资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，使劳动生产率提高，一般情况下，劳动生产率的增加会导致整个经济劳动力需求的增加。 在人口增长、资本存量增加的调价下，均衡工资率能否增长取决于两者之间的关系，事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所

10、以其结果是均衡工资率的提高，就业也在扩大。,第二节 劳动力供给与需求,均衡价格论的一般原理及工资决定,均衡价格论的提出者是：马歇尔（P15） 工资劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格。 工资结构：工资=劳动报酬=基本工资+福利 工资率单位时间的劳动价格。 计时工资VS.计件工资 福利包括实物支付和延期支付 福利作为劳动报酬形式的特征： 与劳动量无直接关系 延期支付的福利形式（如：养老保险金,医疗保险金）具有法定性 企业自定，具有灵活性,第三节 完全竞争市场条件下的工资水平和结构,就业总量决定的几个相关概念,就业（劳动就业）：是指有劳动能力和劳动要求的人，参与某种

11、社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。 总供给：一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求：社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，包括消费品的需求和投资品的需求。 均衡国民收入是总供给等于总需求的国民收入。 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资,第四节 就业与失业,失业及其类型,失业：就是具有劳动能力和劳动需求的劳动者没有就业岗位的状态。 类型： 摩擦性失业：寻找工作的时间差以及岗位变动所形成的失业； 技术性失业：技术进步引起的失业； 结构性失业：经济结构变动引起的失业； 季节性失业：季节变换引起的失业（气候对生产、消费产生影响造成

12、的失业）,第四节 就业与失业,需求不足性失业,定义：由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。 增长差距性失业：实际经济增长率偏低造成的 周期性失业：经济周期性变化造成的 缓解需求不足性失业的对策 重点对策增加投资 政府也可以通过财政和货币政策的结合，推行积极的劳动力市场政策，缓解需求不足性失业。,第四节 就业与失业,失业的度量和失业的影响,第四节 就业与失业,政府行为和劳动力市场,政府支出：包括各级政府之处的总和，分为政府购买和转移支付。 劳动力市场的制度结构要素 最低工资标准 最长劳动时间 工会权利义务,第四节 就业与失业,影

13、响就业总量的宏观调控政策,财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的宏观经济管理对策。 扩张性财政政策 紧缩性财政政策 货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管理对策。 扩张性的货币政策 紧缩性的货币政策 收入政策：通过控制货币工资和物价水平，达到宏观经济的稳定。,第四节 就业与失业,洛伦兹曲线与基尼系数,洛伦兹曲线和基尼系数是衡量收入差距水平的指标。 （记忆）经验数据：基尼系数小于0.2时，标示收入差距非常小；基尼系数大于0.4时，表示收入差距比较大；通常基尼系数在0.2-0.4之

14、间。,第四节 就业与失业,A,B,基尼系数=A/(A+B) 当A=0时，基尼系数=0，收入绝对平等 当B=0时，基尼系数=1，收入绝对不平等,基尼系数如何计算？,第四节 就业与失业,第三部分：现代企业管理,企业战略,企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 战略具有：全局性、长远性、系统性、风险性、抗争性的特征。,第一节 企业战略管理,企业环境的结构和特点,第一节 企业战略管理,2019/9/26,33,第一节 企业战略管理,企业（内部环境）分析,1.企业资源状况分析：有形资源

15、+无形资源，即：物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、无形资产状况（品牌、商标、专利等）,2.企业能力分析,企业将其资源转化为产品和服务，以满足顾客需求的技能。,波特将企业开发和利用资源的活动分为两类：,企业能力分析方法：纵向、横向和财务分析,第一节 企业战略管理,SWOT分析,第一节 企业战略管理,企业的战略选择,1.总体战略,第一节 企业战略管理,2.一般竞争战略（P57）,第一节 企业战略管理,3.不同行业阶段的战略（P58-60） 新兴行业的特点及其战略选择 成熟行业的特点及其战略选择 衰退行业的特点及其战略选择,第一节 企业战略管理,战略实施与控制,1.战略实施过程 (P

16、60) 建立与实施战略相适应的组织 配置资源，制定预算和规划 调动群众积极性，实现战略计划 建立行政支持系统，实现有效的战略控制 2.战略控制 战略控制是高层执行的控制 战略控制的方法：事前控制、事中控制和事后控制,第一节 企业战略管理,知识点：市场的概念,美国一个制鞋公司要寻找国外市场。 公司派了一个业务员去非洲的一个岛国，让他去了解当地的市场情况。这个业务员到非洲岛国呆了一天后发回一封电报：“ 这里虽然有很多人，但是这里的人不穿鞋，没有市场，我即刻返回。” 公司又派了一名业务员去。第二个人在非洲呆了一个星期后发回一封电报：“ 这里虽然有很多人，但是这里的人不穿鞋，鞋的市场很大，我准备把本公

17、司生产的鞋卖给他们。” 公司总裁得到两种完全不同的结论后，又派了第三个业务员去非洲，这个业务员到非洲后呆了三个星期，发回一封电报：“这里的人不穿鞋，原因是他们脚上长了脚疾。他们也想穿鞋，过去不需要我们公司的鞋，因为我们的鞋太窄。我们必须生产宽鞋才能适合他们对鞋的要求。这里的部落首领不让我们在这里做买卖，除非我们借助于政府的力量和公关活动进行大市场营销。我们打开这个市场需要投入大约1.5万美元。这样我们每年能卖大约2万双鞋，投资收益率约为15%。”,第三节 市场营销,市场=人口+购买力+购买欲望,第三节 市场营销,市场营销的概念,根据AMA（1985）的定义，市场营销是关于构思、货物和服务的设计

18、、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。,第三节 市场营销,2019/9/26,43,CV=B UC,第三节 市场营销,市场分类消费者市场和组织市场,根据交换对象不同分为：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场等。 根据活动范围不同，分为：世界市场、全国性市场、地方市场等。 根据买方类型分为：消费者这市场和组织市场。 消费者市场 满足生活需要而购买商品或服务的个人和家庭。 组织市场 各种组织机构构成的对产品和劳务需求的总和 包括产业市场、中间商市场和非营利组织市场,第三节 市场营销,知识点：消费者市场分析,影响消费者购买行为的主要因素 文

19、化因素： 社会因素：参照群体、家庭、社会角色与地位等 个人因素：年龄、性别、职业、经济状况、生活方式、个性、自我观念 心理因素：动机、知觉、学习、信念、态度等 消费者购买决策过程 产生需要 收集信息 评价方案 决定购买 购后行为,第三节 市场营销,参与购买角色： 倡议者 影响者 决策者 购买者 使用者,第三节 市场营销,组织购买,组织购买的类型： 产业市场 中间商市场（转卖者市场） 政府市场 组织购买行为的特征（P78）,第三节 市场营销,市场管理过程,1.分析市场机会 2.选择目标市场 3.设计市场营销组合 4.执行和控制市场营销计划,第三节 市场营销,1.分析市场机会 PEST 五力模型

20、企业内部资源和能力分析,第三节 市场营销,2.选择目标市场 市场细分 目标市场选择 市场定位,第三节 市场营销,宝洁公司设计了9种品牌的洗衣粉，这些洗衣粉在相同的超市上相互竞争，其理由是：不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合。,宝洁公司洗衣粉差别化,第三节 市场营销,宝洁公司洗衣粉差别化的九种途径,汰渍洗涤力强去污彻底，用途齐全的家用洗衣粉。 奇尔杰出的洗涤能力与护色能力。 奥克多含有漂白剂。 格尼加酶洗衣粉，令衣物干净、清新。 波德加入织物柔软剂。 象牙雪碱性温和，适合洗涤婴儿用品。 卓夫特含有天然清洁剂硼石，适合洗涤婴儿用品。 达诗宝洁公司的价值产品，有效去污价格低。 时代天生的去污剂

21、，能清楚难洗的污点。,第三节 市场营销,什么是市场细分,市场细分就是从市场上各类需求的差异性出发，用一定的标准划分出不同的消费者群，并依此把一个整体市场分割为若干个子市场的过程。,市场细分=市场分类 ？,市场细分=产品分类 ？,第三节 市场营销,第三节 市场营销,为什么要进行市场细分,企业资源的有限性是市场细分的外在依据。 消费者需求的差异性是市场细分的内在依据。 人们的需求偏好可分为三种模式， 同质型偏好、分散型偏好、群组型偏好。,第三节 市场营销,消费者市场细分的标准,地理变量 地理区域、自然气候、资源分布、城乡状况 人口变量 年龄、性别、家庭规模、职业、生命周期、教育程度、宗教信仰、 种

22、族、社会阶层 心理变量 生活方式细分、个性细分 行为变量 时机细分、利益细分、使用者细分、使用率细分、忠诚度细分、待购阶段、 态度细分,第三节 市场营销,日本女性对化妆品需求调查 （1978年资生堂公司提供）,第一类：1517岁的女性。讲究打扮，追求时髦，对化妆品需求意识较强烈，但购买的化妆品种单一。 第二类：1824岁的女性。非常关心化妆品，消费性动机剂，只要中意，价格在所不惜。 第三类：2534岁的女性。多数已婚，化妆已成为日常习惯。 第四类：35岁以上的女性。习惯使用所喜爱的品牌，对化妆品需求比较单一。,第三节 市场营销,产业市场细分的标准,最终用户需求 采购目的、商品用途、质量标准、功

23、能要求、时间要求、价格要求等 用户规模 购买批量、购买能力、购买周期、品种规格、采购制度、付款方式等 用户地点 企业地理位置、行业地理特点、生产力布局、交通运输、通讯条件等,第三节 市场营销,市场细分的方法,1、单一因素法。就是只用一个因素细分市场的方法。例如，按家庭人口数量，把电饭锅市场分成三个部分，见表,第三节 市场营销,2、综合因素法。即运用两个或两个以上因素进行市场细分。例如，根据消费者年龄、家庭人口和收入，将家具市场分割成36个子市场 。,第三节 市场营销,3、系列因素法。系列因素法也是运用两个或两个以上因素细分市场，但它与综合因素法不同的是，依据一定顺序，由粗到细，逐层展开，每下一

24、步的细分，均在上一步选定的子市场中进行，细分过程，其实也就是比较、选择目标市场的过程。,第三节 市场营销,市场细分中注意问题,从理论上讲，细分市场时使用的因素越多，分的越细，越容易找到市场机会，当然，操作起来也越麻烦，成本越高。所以，在细分某一个具体市场时究竟使用几个因素为好，要通过综合权衡确定，既不是越少越好，也不是越多越好。,第三节 市场营销,目标市场,所谓目标市场，就是企业营销活动所要满足的市场，是企业为实现预期目标而要进入的市场。 市场细分是企业选择和确定目标市场的基础和前提，但是并非所有企业都要奉行细分化策略。,第三节 市场营销,确定目标市场的方式,先进行市场细分，然后选择1至数个子

25、市场作为自己的目标市场 不做市场细分，而是以产品的整体市场作为目标市场,第三节 市场营销,案例：照相机目标市场的选择,一家照相机公司根据市场消费需求发展趋势、本公司优势、市场竞争状况等，决定进入数码相机市场。该公司运用产品-市场矩阵图对照相机的整体市场进行分析：从市场看，按收入水平可分为中下、中上、高收入三个顾客群；从产品看，有全自动相机、单反相机两大类，两相组合，构成6个细分市场。根据调查和预测，认为“未来民用照相机市场是数码相机的天下”，但又认为我国绝大多数居民目前的消费水平还不高，于是决定将2、3、4三个细分市场作为该公司近期的目标市场。,全自动型,单反相机,产品,中下收入 中等收入 中

26、上收入 高收入,市场（顾客群）,第三节 市场营销,企业覆盖市场的方式,第三节 市场营销,目标市场选择策略,无差异市场营销 适用条件：有广泛需要且选择性不大的产品；相当 一段时期内产品供不应求。 差异市场营销 适用条件：实力雄厚的大企业；选择性商品和供大于求的产品。 集中性市场营销 适用条件：资源有限、规模较小的中小企业。,第三节 市场营销,选择市场覆盖策略应考虑因素,企业资源 产品同质性 市场同质性 产品生命周期 竞争对手的目标市场战略,第三节 市场营销,市场定位,市场定位(market positioning)是企业为了使自己生产或销售的产品获得稳定的销路，要从各方面为产品培养一定的特色，树

27、立一定的市场形象以求在顾客心目中形成一种特殊的偏好。,第三节 市场营销,案例,某著名家电公司决定进入手机市场。通过市场调查，了解到消费者对手机产品最为关注的是功能组合和外观设计；又了解到这一市场上已有A、B、C、D四家公司提供同类产品，它们所处的市场位置各不相同。在这种情况下，该公司（假设为G）应如何为自己的手机产品定位呢？可以有两种选择方案。,第三节 市场营销,可供选择的方案,方案1:定位在竞争者C附近，与它争夺顾客，一比高低。 方案2:定在左上角空白处。,第三节 市场营销,市场定位的方式,避强定位 避开强有力的竞争对手的市场定位 非常可乐与可口可乐 迎头定位 与市场上占据统治地位的，也就是

28、最强的竞争对手“对着干”的定位方式 百事可乐与可口可乐 重新定位 对销路少、市场反映差的产品进行二次定位 青年服装在中老年人中流行,第三节 市场营销,3.设计市场营销组合 产品 价格 渠道 促销,第三节 市场营销,4.执行和控制市场营销计划 执行 制定行动方案 建立组织结构 设计决策和报酬制度 开发并合理调配人力资源 建立适当的企业文化和管理风格 控制 年度计划控制 盈利能力控制 效率控制 战略控制,第三节 市场营销,1.产品策略,延伸产品,形式产品,核心产品,产品整体概念模型,第三节 市场营销,产品组合的宽度：是指某企业所有的不同产品线（或产品系列）的数目。 产品组合的长度：是指某企业所拥有

29、的产品项目总数。 产品组合的深度：是指产品系列中每种产品种类的数目。 产品组合的相关性：是指各个生产系列在最终用途、生产条件、销售渠道或其他方面相互联系的紧密程度。,产品组合策略（P84）,第三节 市场营销,辽宁大学工商管理学院市场营销系 李四化,第三节 市场营销,产品组合的优化调整 扩大产品组合（扩大组合的宽度与深度） 缩减产品组合（缩小组合的宽度与深度） 产品延伸,第三节 市场营销,品牌与商标策略 品牌化策略 品牌使用者策略：制造商品牌和中间商品牌 品牌统分策略：统一品牌还是多品牌？ 包装策略 相似包装策略 差别包装策略 组合包装策略 重复使用包装策略 附赠品包装策略,第三节 市场营销,产

30、品生命周期,掌握：各生命周期阶段的营销策略选择！（P87）,第三节 市场营销,2.定价策略 定价方法 成本导向 需求导向 竞争导向 新产品定价策略 撇脂定价 渗透定价 满意定价介于二者之间，获取社会的平均利润,第三节 市场营销,3.分销策略 销售渠道概念 决定销售渠道特性的参数 长度 宽度 影响销售渠道选择的因素 产品特点 市场因素：区域范围、顾客特征、购买量和购买频率 企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力 销售渠道选择要解决3个问题 是否使用分销商 确定中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销 中间商的选择（依据）,第三节 市场营销,4.促销策略 广告 人员推销 营业推广

31、公共关系,第三节 市场营销,第四部分：管理心理与组织行为,第四章 管理心理与组织行为,个体心理与行为的分析 工作团队心理与行为的分析 领导行为及其理论 人力资源管理中的心理测量技术,个体是存在差异的,心理学第一定律：个体之间是存在差异的，原因来自于先天遗传和后天环境的交互影响，表现在身心特征上的不相同。 心理学意义上的“能力”： 实际能力（成就achievement）+潜力（性向，aptitude） 能力和绩效的关系 一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。,第一节 个体心理和行为分析,心理学意义上的“人格”： 人格也称个性，这个概念源于希腊语Persona，

32、原来主要是指演员在舞台上戴的面具，类似于中国京剧中的脸谱。 简单理解，人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。 人格是复杂、多变的，并且与能力相比，人格没有高低上下之分，只有差异之别。 心理学中“人格五因素模型”： 情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感 关于人格与绩效关系的研究： 研究者认为，责任感与工作绩效有最强的正相关。 高外向性的人易于获得管理和商业的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的环境中更有效率；高宜人性的人解决客户关系、冲突更有效；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。,第一节 个体心理和行为分析,态度 态度是人对事物或

33、其他人所持有的肯定或否定的心理倾向。 态度是外界刺激和人的行为的中介因素；态度可以影响人的行为，但是态度不能决定人的行为。 “态度决定一切”的说法在心理学上是有问题的。,第一节 个体心理和行为分析,员工态度1：工作满意度 工作满意度本身是一种态度，指员工对自己的工作所持有的满足与否的态度。 影响工作满意度的因素 富有挑战性的工作 公平的报酬 工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配 工作满意度与工作绩效和行为的关系 一般认为，高的工作满意度会提升工作绩效。 有的研究表明：高工作满意度不一定提升工作绩效，但是低满意度一定降低工作绩效。,第一节 个体心理和行为分析,员工态度2：组织承诺 是一

34、种态度，通常表现为保持一个特定组织成员身份的强烈期望，愿意做出较多努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的信任和接受。 贝克尔最早提出组织承诺，阿伦和梅耶提出组织承诺的三种形式： 感情承诺 继续承诺 规范承诺 关于组织承诺的研究结论： 组织承诺与缺勤率和流动率成反比； 组织承诺对缺勤率和流动率的影响比工作满意度更大。 因此，增强员工的组织承诺对于提升员工忠诚度和依赖感具有实际意义。,第一节 个体心理和行为分析,员工的知觉 感觉是什么？通过感觉器官对声音、光线、色彩等基本刺激的直接反应。 知觉是这些基本刺激被选择、组织和解释的过程。 人们的行为往往是收到知觉支配的,人为赋予意义,整体思维,思考：

35、以上研究结论对我们从事人力资源管理工作有何启示？,第一节 个体心理和行为分析,社会知觉 就是个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 对他人的判断可能因为以下原因而产生失真： 首因效应“第一印象” 光环效应“爱屋及乌”、“一好百好，一坏百坏” 投射效应“推己及人” 对比效应 刻板印象上海人、北京人、山东人、东北人,第一节 个体心理和行为分析,归因 利用已有信息对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 内部归因和外部归因 稳定归因和非稳定归因 归因存在偏差和失真 行为者的自利性偏向 对他人归因取决于与自己利益关系 同情弱者的倾向,第一节 个体心理和行为分析,工作动机的理论与应用,研究工作动机

36、的原因 薪酬设计是建立在对员工工作动机了解的基础之上 理论一：多重需求理论与组织的薪酬机制 马斯洛的需求层次论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。 社会性动机及其驱动的行为（P105 表4-2） 成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要 相对应的报酬形式的变化： 科学管理理论人际关系理论人本主义心理学双因素理论成就动机理论、三重需要理论 结论：根据员工工作动机的研究，企业在激励员工的时候可以选择多种方案组合，包括工资、福利、工作环境，还包括能发挥其能力的任务、适度的授权等。,第一节 个体心理和行为分析,理论二：组织公正与报酬分配 公平理论三维度（举例说明） 分配公平结果公平 程序公平过

37、程公平 互动公平 思考：在人力资源管理工作中，如何运用公平理论？,第一节 个体心理和行为分析,理论三：期望理论和绩效薪资 弗洛姆将期望理论用于工作动机的研究，认为： 工作动机时候被激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。,第一节 个体心理和行为分析,员工的学习和行为的管理,学习理论 1.强化的学习法则爱德华桑代克的效果律 强化原则： 惩罚原则 消退原则 （管理启示）有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为，我们应去强化而不是惩罚，因为与惩罚在减少不良行为方面的效果相比，使用强化策略在增加令人满意的行为上要有更好的效果。,第一节

38、 个体心理和行为分析,2.认知学习原理 潜伏学习： 托尔曼的一项最有名的研究是三路迷津试验，该实验以白鼠为对象，在预备练习中让白鼠熟悉整个环境，给出三条不同路程的通路，在分别设置障碍，发现白鼠会在道路受阻的情况下，判断采取最近的通路。托尔曼认为，白鼠在迷津中经过到处游走后，已掌握了整个迷津的认知地图，随后的行为是根据认知地图和环境变化予以调整，而不是根据归去习惯行事的。在拖尔曼看来，个体的行为并不是有行为结果的奖赏或强化所决定，而是由个体对目标的期待所引导的。 结论：在既无积极强化也无负面强化的条件下，学习仍可以采用潜伏的方式发生。,第一节 个体心理和行为分析,3.社会学习理论 社会学习理论主

39、要探讨个人认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。 班杜拉指出，行为主义的刺激反应理论无法解释人类的观察学习现象。因为刺激反应理论不能解释为什么个体会表现出新的行为，以及为什么个体在观察榜样行为后，这种己获得的行为可能在数天、数周甚至数月之后才出现等现象。所以，如果社会学习完全是建立在奖励和惩罚之结果的基础上的话，那么大多数人都无法在社会化过程中生存下去(Bandura，196

40、9)。,第一节 个体心理和行为分析,员工学习与组织行为矫正 行为绩效管理的目的是增加有助于实现绩效目标的行为，减少阻碍或者破坏绩效目标的行为。 组织行为矫正模型是有效的行为绩效管理方法，其步骤如下： 第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为； 第二步，对这些关键行为进行基线测量； 第三步，进行功能性分析，分析关键行为产生的前因后果； 第四步，干预行为。,第一节 个体心理和行为分析,工作团队的动力,工作团队，简单说就是技能互补、目标一致的人组成的群体。 团队的有效性模型,第二节 工作团队的心理与行为,团队的动力因素分析 团队面临的主要问题就是如何使个性化的个人，为了共同的目标去努力。 团队过

41、程的主要范畴包括： 沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围问题,第二节 工作团队的心理与行为,群体决策与人际沟通,群体决策的优缺点： 优点：信息量+决策方案+可接受性+民主性 缺点：浪费时间+从众心理+个人倾向+责任不清 影响群体决策的群体因素 群体成员的多样性 群体成员的熟悉度 群体成员的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则,第二节 工作团队的心理与行为,沟通的风格模式 周哈里窗 盲区、开放区、未知区、隐藏区 根据周哈里窗，将个体的沟通风格氛围四种类型 自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型,第二节 工作团队的心理与行为,领导的活动与角色,领

42、导者与管理者的区别（P122，表4-3） 经理角色分析（P122，表4-4） 人际关系类角色 信息类角色 决策类角色,第三节 领导行为及其理论,领导特质、风格及其权变因素,领导者的“七特质”： 1.自信+2.远见+3.有清楚表达目标的能力+4.对目标的坚定信念+5.行为不循规蹈矩+6.变革的代言人+7.对环境敏感 领导的行为和风格 领导风格的确定：关怀维度+结构维度 领导行为的权变理论领导风格与环境的匹配 领导情景理论领导风格与下属成熟水平的匹配 路径目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互一致。 参与模型,第三节 领导行为及

43、其理论,领导理论中的新观点,情商与领导效果： 情商与工作绩效成正比，尤其是需要高度社会互动的工作。 优秀的领导在以下5个情商因素上表现突出：自我情绪认识能力、情绪控制力、自我激励、认知他人情绪的能力、处理人际关系的能力 领导替代论： 领导并不总是对下属产生影响，有些情境因素也许能替代领导对下属的影响。 领导技能和职业发展计划 培训和发展领导技能的方法：加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴,第三节 领导行为及其理论,心理测量的原理,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,心理测量与人力资源管理,组织招聘时的心理测量策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略 组织的晋升系统经常存在问题的3个方面：

44、 晋升决策依据 能力测量方法 晋升程序和制度化,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,第二部分：劳动法,学习重点要点 劳动法的基本原则（特点、内容） 劳动法律渊源的类别 劳动法律体系 劳动法律关系（种类、特征、构成要素）,劳动法的概念,狭义：指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法。 广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。,劳动法的基本原则 保障劳动者劳动权的原则 劳动关系民主化原则 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻的三方原则包括【政府、工会和企业家协会】三个方面的意见。 物质帮助权原则 物质帮助权主要是通过【社会保险】来实现。 社会保险的

45、特性：【社会性、互济性、补偿性】,劳动法律渊源的类别 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释,劳动法的体系 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度 工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度,劳动法律关系,劳动法律关系的种类 劳动合同关系 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系 劳动法律关系的特征 是劳动关系的现实形态 劳动法律关系的内容是权利和义务 劳动法律关系的双务关系 劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系的构成要素 主体雇主和雇员 形式

46、主体工会 内容劳动法中规定的权利和义务 客体主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果,第五部分：人力资源开发与管理,第五章 人力资源开发与管理,人力资源的基本概念 人力资源开发 现代企业人力资源管理,人的管理哲学人性假设,人性内容及特征 人性内容：人是自然属性和心理属性的统一。 自然属性又称为动物属性，是指人与生俱来的。 心理属性，是人的一切心理现象的综合，是人性的本质。 人性特征：人在自然属性和社会属性上体现的特征 能动性 社会性 整体性 两面性 可变性 个体差异性,第一节 人力资源的基本概念,管理中的人性假设 经济人X理论 泰罗科学管理理论 社会人 梅奥的霍桑试验 自我

47、实现人Y理论 马斯洛的需求层次论 复杂人超Y理论，权变理论,第一节 人力资源的基本概念,西方人性管理思想,以人为本的管理思想,人本管理的含义 以人为核心，以人为根本的管理 人本管理的原则 人的管理第一 满足人的需要，实施激励 优化教育培训，完善人、开发人、发展人 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系,第一节 人力资源的基本概念,合乎道理即是“敬天”，以仁慈之心关爱众人就是“爱人”。 稻盛和夫,2019/9/26,124,追求公平从来都是穷人的DNA，因为穷人认为世界对他们不公平。海底捞员工的主体是农民工，自然是最渴望公平的群体。海底捞追求公平的企业文化准确地击中了他们这

48、一精神诉求。 新周刊：海底捞，把人当人,人力资本理论,人力资本理论的诞生（删） 人力资本的含义 通过投入，能够带来增值的智力、知识、技能和体能的总和。 人力资本的特征（区别于物质资本） 与人体不可分割 是无形的，必须通过劳动体现出来 时效性 收益性 创造性 累积性 个体差异性,第一节 人力资源的基本概念,人力资本投资的含义及特征 含义： 特征： 投资的连续性、动态性 投资主体和客体的同一性 投资者和收益者的不一致性 投资收益形式的多样性 人力资本投资的成本 直接支出 放弃的时间和收入 心理损失 补充：几个与人力资本投资相关的成本概念,第一节 人力资源的基本概念,人力资本投资的支出结构 主体结构

49、：政府、企业和个人 形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出 时间结构,第一节 人力资源的基本概念,人力资本投资的收益率,人力资本投资自收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系 人力资本投资的内在收益率递减规律 人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策,第一节 人力资源的基本概念,人力资源开发的目标,人力资源开发目标的特性 多元性 层次性 整体性 人力资源开发的目标层次 总体目标 具体目标,第二节 人力资源开发,人力资源开发的理论体系,心理开发 生理开发 伦理开发 创新能力开发 教育开发,第二节 人力资源开发,人力资源开发的内容与方法,职业开发 组织开发 管理开发 环境开发,第二节 人力资源开发,企业人力资源管理的概念和作用,人力资源相对于其他资源的特点 时间性 消费性 创造性 主观能动性 现代人力资源管理的特征（P183）,第三节 现代企业人力资源管理,企业人力资源管理原理和职能,现代人力资源管理的基本原理 同