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1、,医院科室如何实施绩效管理,对绩效管理的基本理解,绩效管理是管理者与员工就工作目标与 如何达到工作目标达成共识的过程。 绩效管理是管理者对员工的教练与辅导 过程。 绩效管理是管理者与员工间的不断交流 和沟通的过程。 绩效管理是管理者与员工持续改进工作 绩效的循环过程。,目前科室绩效管理工作中存在的问题,科室对员工的绩效考核本身就不规范不清晰。 科室管理未成体系。 科室员工职责不清,目标不明。 工作缺乏规范的流程和衡量标准。 各项工作考核主体不明确。 考核结果未能得到很好的应用。,岗位评价,对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行 岗位所承担的责任 岗位所承受的风险 岗位工作的复杂程度 岗位任职
2、的资格条件,岗位评价,岗位所承担的责任 对全科工作所承担的责任 对科室局部工作所承担的责任 对科室治疗组所承担的责任 对科室某些关键绩效指标所承担的直接责任 对科室某些关键绩效指标所承担的间接责任,岗位评价,岗位所承担的风险 工作风险的易发生程度 工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重,岗位评价,岗位工作的复杂程度 技术含量与技术的难度 技能的复杂程度 工作中的不确定性程度 基本工作量的大小 工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度 工作的沟通难度 对创新的要求程度,岗位评价,岗位任职的资格条件 专业知识方面 岗位所需要的专业学历 知识更新要求程度
3、 经验资历 任职资格与职称要求 经验与岗位基本技能的熟练程度,科室绩效管理的步聚,A 根据医院的目标确定科室目标,B 设定科室目标与员工目标 制定岗位说明书与绩效标准,C 持续监督绩效进度,D 实施绩效考核与沟通,E 应用绩效考核结果,科室绩效管理的流程,制定绩效目标，起草绩效协议 审批并签订各个层面的绩效协议,制定绩效指标 确定指标权重,确立绩效目标 签订绩效协议,实施绩效考核 衡量绩效结果,沟通绩效结果 制定下期计划,医院战略目标 业务单元职责,结果管理,制定关键绩效指标并层层分解至部门和员工 根据对医院价值的驱动程度，设定关键绩效指标的权重,召开月度、季度、年度绩效审核会议，实施绩效考核
4、 对照绩效目标，确定绩效完成情况,沟通考核结果，上下达成共识 总结成功经验，发掘失败原因，调整行动计划,绩效指标的设计,医疗专业工作能力考核指标： 1 本专业理论考试与答辩成绩； 2 本专业相关的实践操作评价； 3 病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标； 4 急、重、疑难病的诊治与抢救成功率； 5 开展高难手术名称与例数； 6 会诊水平以及带教评价； 7 科研项目开展例数与获奖情况等。,绩效指标的设计,医疗专业工作量指标的考核： 临床医师可包括门诊量（分日班与夜班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。 麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比如
5、大手术：主麻5分，一助3分，二助1.5分；中手术：主麻3分，一助1分，二助0.5分；小手术：主麻1分，助手0.5分以及参与抢救人次数等。 对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT上机、CT阅片、CT增强等数量进行考核。,确立绩效目标（KPI）,关键绩效考核 1 门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长10%。 2 业务收入比上年增长8%（门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年）。 .,实施绩效考核,绩效考核贯穿于“确定目标任务实施各项计划考核评价促进改善”这一循环过程中。 科室成立绩效考核小组。 其职责是： 决定科室绩效管理的事项 ； 纠正绩效考核与评价中的偏差 ；,实
6、施绩效考核,科室医疗工作质量、工作效率指标考核由xxx负责。 科室护理质量考核由xxx负责。 科室管理质量考核由xxx负责。 科室科研教学工作、对医技科室满意度考核由xxx负责。 科室经营管理指标考核由xxx负责。 绩效考核的时间要求：各考核人要在每两月最后一个月的20日以前，将所负责的绩效考核结果报送科主任，对各种考核结果进行汇总，当月底前召开医院绩效考核小组会议，对考核结果进行审定。,沟通绩效结果,1 营造一种和谐的气氛。 2 说明讨论的目的、步骤和时间。 3 根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况。 4 分析成功与失败的原因。 5 讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况。 6 讨
7、论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。 7 讨论员工的发展计划。 8 为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标。 9 讨论员工需要的资源与帮助。 10 双方签字认可。,科室二级考核与分配案例之1,1 各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科考核标准。 2 根据工作内容和性质细化分组，量化到组、到人（医院职能部门可提供必要的数据）。可采取系数加分数法，按工作经济效益、收入增长量、工作量及质量考核进行量化积分，科室可根据本科的实际情况自行制定更为适合本科特点的分配系数或高职低调、低职高调。科室的二次分配方案应报医院批准后实施。,科室二级
8、考核与分配之1,3 科室按如下方法核算和分配：合理拉开不同专业技术水平之间的分配档次。具体做法是：科室奖金实行“人四劳六”分配办法，即全科效益奖金40按人员总数的平均分配，以体现兼顾公平的原则。60按不同技术含量、工作量进行分配，属个人原因不值夜班者，绩效奖金做适当降低（10%）。以体现绩效优先以及向高技术、高风险岗位倾斜的原则。在计奖时中级职称按1.1，副高职称按1.2，正高职称按1.3计奖。科室要根据本科工作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实绩、技术含量，成本消耗等因素，进行二次分配，合理拉开差距。,科室二级考核与分配之1,4 具体分配公式为： 人平均奖科室奖金总额40/参加奖金分配
9、人数 单位系数奖金额（科室奖金总额60）/各类人员各类系数之和 个人实得奖金单位系数奖金额个人实际分值工作量分值+40平均奖金,科室二级考核与分配之1,工作量分值 工作量分值属于参考个人工作业绩的指标，科室可根据各自的实际情况制定也可以参考下列情况适当加分与减分，处理办法，确定分值折算绩效奖金的比例关系，再作为考核的分值之一，在绩效奖金中兑现(如10分算1计算等)。,科室二级考核与分配之1,扣罚及一票否决分值: 1、发生医疗差错的。 。,科室二级考核与分配之2,临床科室： 基本分（45分） 专业职称（15分）：初级：5分，中级8分，副高12分，正高15分。 从事本专业工作年限（10分）：每一年
10、加1分。 现任专业职称履职年限（10分）：每一年加1分。,科室二级考核与分配之2,2 业绩分（155分） 业绩分主要以工作量为考核依据： 门诊工作量（40分）：40 医生人数/全科季度门诊总量本人季度门诊量 收治病人数（25分）：25 医生人数/全科季度收治病人数本人季度收治病人数 管病人数（50分）：50 医生人数/全科季度病人数本人管病人数 手术例数（40分）：40 医生人数/全科季度手术例数本人季度手术例数（按主刀计） 以上计算方法主治医师、医师使用，副主任医师得分为本人医疗小组所有医师的平均分数。,科室二级考核与分配之2,手术量考核 假如参与考核的医生共有5人，则首先计为40*5=20
11、0 如果五个医生分别为A、B、C、D、E 如果全科本季度共做了100台手术，则每台手术的分配分值为200/100=2 主刀占50%（1分）一助占30%（0.6分）二助占20%（0.4分） 例如: A医生: 主刀:20台 一助:30台 二助20台 得分46分 B医生: 主刀:30台 一助:10台 二助10台 得分40分 C医生: 主刀:10台 一助:20台 二助30台 得分34分 D医生: 主刀:15台 一助:30台 二助20台 得分43分 E医生: 主刀:25台 一助:10台 二助20台 得分39分 中心意思是把五个医生的手术分合计后按工作量考核分配。五个人的总得分最终不应超过200分。,科室
12、二级考核与分配之2,3 质量控制 在医院考核中，造成给科室扣分的，每扣1分，相应扣本人1分。 凡有病人投诉，经确认投诉成立的，每一起扣5分。 发生医疗差错的一起扣20分。 其它情形。,科室二级考核与分配之2,4 奖金分配 张三：得分：180 岗位系数：6 分奖金数值：1080 赵四：得分：150 岗位系数：7 分奖金数值：1050 王五：得分：170 岗位系数：8 分奖金数值：1360 科室分奖金总值：3490 假设本季度奖金为5000元，则每个数值应分奖金为： 5000/3490=1.46 则王五的奖金为：1360*1.46 1850 则张三的奖金为：1080*1.46 1500 则赵四的奖
13、金为：1050*1.46 1500,科室二级考核与分配之3,某科室绩效奖金分配办法： 门诊工作量：1元/人次； 住院工作量：1元/床日； 病历：甲级10元/份； 手术：大手术主刀30元/例，二、三助手递减10元； 中手术主刀30元/例，二、三助手递减10元； 小手术主刀30元/例，二、三助手递减10元； 上述定量分配的剩余部分按照科室的综合考核办法发放。,科室二级考核与分配之4,B超室以工作量为主要依据的考核办法 以彩超腹部常规检查一次为1个单元,其他彩超及 B超检查计量按如下标准计算: 住院B超1人次0.6单元 门诊B超1人次0.4单元 彩超心脏四肢血管1人次1.5单元 介入治疗及诊断:手术
14、者两人各0.5单元 书写报告每份0.1单元 病房急诊B超1人次2单元 值夜班：每个夜班计3个单元 发放办法:月未考核完成科室人均计量标准的70%的发给 基本奖金,未达到70%的,每降低1%,扣1%的基本奖金。,科室二级考核与分配之4,奖金发放办法： 个人奖金（个人计量单位/总计量单位） （奖金总额夜班补贴单项奖励科主任基金）,科室二级考核与分配之5,某医院放射科考核办法（实行量化考核） 1 计分标准 登记：0.2分/人次 平片1分/体位（四肢及脊柱分段常规正侧位者按部位计）。 床旁摄片5分/人次 技术组6分/人次 诊断组： 子宫输卵管造影、食管造影、上消化道造影5分/人次； 口服法小肠造影，钡
15、灌肠7分/人次 全程钡餐、小儿钡灌肠加肠套叠复位8分/人次 新开展造影项目10分/人次,科室二级考核与分配之5,诊断： A平片：1分/张 造影片：60%的检查分值 透视：1.5分/部位 装片、洗片、对片任一环节丢失工作量减扣相应分值 夜班工作量按正常工作日工作量的140%计。,科室二级考核与分配 可能存在的主要问题解读,1 如何避免科内人员分配差距过大或过小 解决思路：将当期奖金一部分用于平均分配，一部分用于资历分配，一部分完全按工作业绩分配。 案例： 资历奖（总奖金20%/全科岗位系数之和） 本人岗位系数 出勤奖总奖金20%本人出勤率 业绩奖总奖金60%（本人得分/全科人员 得分之和）,科室
16、二级考核与分配 可能存在的主要问题解读,2 不同工作内容如何形成标准的计分 解决思路：寻找一个一般等价单元 案例： 5个门诊量1个住院床日 （理由：5个门诊量的收入 1个住院床日的收入） 8个X光片1个钡餐造影,科室二级考核与分配 可能存在的主要问题解读,3 上级医师当一助如何计分 解决思路：对手术成熟度进行评价 案例： 普通外科住院医师独立完成30个阑尾手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。 妇产科住院医师独立完成20个剖宫产手术，经科学术小组考核，医务部认定后具备计分资格。,科室二级考核与分配 可能存在的主要问题解读,4 副主任医师能力不如主治医师怎么办 解决思路：岗位聘任是关键，工作量考核是核心 案例： 制定专业技术职务聘任标准 加大工作量考核份量,谢 谢！,