银行分行人力资源管理简介.ppt

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1、1,银行分行人力资源管理简介,省分行人力资源部,2,全行情况简介： 河南省分行下辖17个二级分行、3个直属支行、114个县一级支行、357个二级支行。现有员工9000余名，其中本科以上员工约占总人数的25%。 业务收入规模近21.2个亿，净利润近4.96亿元。,3,第一节 组织架构简介,4,河南省分行组织架构简介,共分4个管理层级,5,河南省分行组织机构的变革,组建之初在各市分行本身市区范围内成立有城区一级支行。主要负责城区二级支行的日常管理。 随着机构扁平化进程，为了加快二级支行向全功能商业网点的转变，在全省范围内对城区一级支行和二级支行进行了职能合并。 二级支行作为业务发展的前线，在整个组

2、织机构中的地位得到了凸显。,6,今后组织架构发展的方向,1、机构进一步扁平化，提高组织管理效率。 2、加快二级支行经营管理能力建设。 3、按业务条块对部门进行布局，提高各项业务市场竞争力。 4、探索省、市对各类后台处理业务的集中管理。,7,第二节 岗位职级管理体系,8,岗位的含义,岗位是一组功能相近，复杂程度相近的具有明确目标产出的职责的组合，是组织中的最小功能单元，具有合理的工作饱满度。 岗位职责不是一项工作的的表述，它是一组工作的集合。 岗位不仅是岗位说明书和岗位价值评估的基础，也是建立岗位管理体系的基础,9,岗位与身份/职务的区别,1、岗位不涉及任何与任职者有关的信息。在进行岗位信息描述

3、过程中，不是针对任职者个人的信息进行描述，而是考虑岗位本身所要求的职责内容与任职要求。 2、身份和职务则对任职者自身任职状况的描述。 3、邮储银行的岗位设置只考虑岗位本身的要求，不考虑任职者的身份或职务问题。,10,需要明确的两个问题,1、因人设岗还是因岗配人？ 从人力资源管理有效性的角度，在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位，然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。 2、岗位是动态还是静态的? 岗位是相对稳定的，但同时又随着组织需要、业务发展而动态变化的。,11,邮储银行岗位职级管理体系简介,一、岗位职级管理体系建立原则 1、坚持岗位管理是人力资源管理核心的原则不动摇。 2、坚持

4、“基于价值定岗级，基于岗级定薪酬”的理念，建立以岗位价值为基础的岗位职级体系。 3、岗位设置坚持精简高效、统一规范、职责清晰、根据银行发展战略变化及时调整的原则。,12,4、逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，淡化行政级别。 二、我行当前岗位职级体系 总行在全行范围内建立起18个职级的岗位体系。 岗位管理是人力资源管理的基础工作，由各级人力资源部门对岗位实行归口管理，指导各级分支行加强岗位管理工作。 同时，为便于岗位职级体系的描述，将全行岗位按工作性质分为四大类：即管理类、专业类、操作类和非领导类。,13,三、岗位职级体系是如何确定的 总行与国际知名咨询公司美世公司合作，采用先进的测评工具，从

5、影响、沟通、创新、知识4个方面，以及组织规模、贡献度、知识层次等10个因素，多角度的对每个岗位进行了测评。依据岗位价值测评结果，按照“基于价值定岗级，基于岗级定薪酬”的现代人力资源管理理念，借鉴商业银行管理经验，结合邮政储蓄银行实际确定的。,14,邮储银行岗位职级体系的特点,一、简单明了，便于操作 基于目前我行人力资源管理力量的现状，简明清晰的岗位职级体系更加符合我行的实际情况。 二、客观公正的体现了岗位在组织中的价值 现行的岗位职级体系很好的将每个岗位在组织中进行了定位。,15,三、实现了由身份管理到岗位管理的转变 身份管理是“老体制”下的特有产物，重身份轻岗位，员工个人能力得不到很好的体现

6、。现行的岗位职级管理体系下，由于坚持了“以岗位管理为核心”的原则，打破了原来各种”身份壁垒”对员工个人发展的束缚。 四、拓宽员工晋升通道。 岗位职级宽带的设计，拓宽了员工晋升通道。员工不必通过职务的升迁，就可以通过岗位成才，达到岗位职级的提升。,16,岗位职级的宽带设计,员工岗位职级确定因素： 1.员工绩效与现实表现； 2.岗位职级范围； 3.岗位任职条件。 邮储银行岗位共分为18职级，现有岗位根据岗位价值评估结果，分别占用不同的职级段。如：市分行审计员岗位职级跨越3个级别。 这种宽带的设计使得员工个人在同一岗位上也具备晋升的空间。,17,第三节 薪酬体系简介,18,河南省分行薪酬体系,一、邮

7、储银行薪酬结构 全行实行“岗位薪酬+绩效工资”的薪酬模式。 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资、福利等薪酬项目构成。 二、薪酬管理总体原则 1.战略导向原则：符合邮储银行改革和发展战略，体现金融业发展特点，有利于促进邮储银行向现代商业银行转型。 2.绩效导向原则：单位总体薪酬水平与本单位的规模效益挂钩，员工个人薪酬与本人业绩挂钩，逐步加大绩效工资在薪酬结构中的比重。 3.公平性原则：注重内部公平性，以岗位价值、工作绩效和个人能力为主要依据，建立公平合理的薪酬分配体系。 4.竞争性原则：注重外部竞争性，在效益提升的前提下，逐步提高薪酬的外部竞争性，提升市场竞争力。 5.简单清晰原则

8、。,19,三、主要薪酬管理模式 配套18职级的岗位体系，总行在全行实施18薪级的薪酬体系。 根据员工岗位所在职级，执行对应的岗位薪酬标准。 当员工岗位职级发生变动时，岗位薪酬标准同时变动。 绩效薪酬实行绩效考核后，根据考核结果发放。,20,第四节 绩效考核体系简介,21,岗位、薪酬、绩效的关系,岗位是战略落实到组织结构的最小单位的微观载体；因此通过岗位职责描述与岗位评估为主体的岗位管理，能够将战略所决定的组织职能层层分解落实到岗位，从而将人力资源管理与组织管理结合起来。 薪酬是促进组织战略实现的保障和激励因素；因此通过可支付能力下的薪酬分配与管理，能够实现员工利益与企业利益的联系和结合，从而将

9、人力资源管理与组织经营成果结合起来。 绩效是促进组织战略实现的有效推动机制；因此通过目标分解与评估为主体的绩效管理，能够实现组织目标到业务单元目标到岗位目标的层层分解与落实，从而将人力资源管理与组织业务运作结合起来。,22,绩效考核的目标,使员工个人行为符合企业发展目标。 个人价值的体现的基础是企业效益的提升。通过绩效考核，实现企业、个人的“双赢”。 个人有获得“利益”的愿望，企业以获得“效益”为存在的目标。为实现这些目标，个人与企业都会实施各种行为，如何让个人的行为能够促进企业目标的实现、如何让企业的行为保证个人利益的实现，绩效考核在其中起到连接二者行为纽带的作用。,23,绩效考核的基础,在

10、经济发展的过程中人的双重属性-自然人、经济人。 “经济人”的属性是经济学产生的基础也是绩效考核目标得以实现的前提。,24,绩效评估的意义,保证招聘到合适的员工 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人力资源规划 正确制定员工发展计划 及时发现企业及员工中的问题 实施奖酬的依据 合理进行人员调整 评估满足员工需要 评估促使员工目标与企业目标一致,25,河南省分行绩效管理体系,一、特点 1、分块管理，逐级考核。 按业务条块分别制定绩效考核原则，按机构层级进行逐级的考核。 2、业务整体考核与员工个人考核相结合。 在对业务整体考核的同时，加强对员工个人业务的考核，将员工个人的行为纳入到业务发展的整体轨道

11、上来。 3、在绩效考核中体现个人的价值。 在整个绩效考核体系中注重对员工个人的综合评价，“不以单纯的业绩，也不以一时的得失论英雄”。 整个绩效体系在对员工个人考核中，更加关注的是帮助员工提升个人的业绩水平。,26,二、绩效工资的内容 主要项目包括月度奖金、季度奖金、年终奖金、业务发展奖、计件工资、营销提成等薪酬项目。 三、绩效工资主要与员工的岗位责任、业绩、贡献及所在单位整体绩效挂钩。 四、 绩效工资可采用多种考核分配方式。对可以量化考核的岗位，应重点考核工作量、工作质量等量化指标；对难以实行量化考核，可以采用定性考核为主，定量考核为辅，并引入目标管理考核等方式。,27,月度绩效工资的考核,省

12、分行对各单位实行分类分级管理，根据规模效益等指标对各市分行、县支行进行分类分级管理。并针对不同分类分级结果分别确定生产奖金基数。按省分行统一制定的原则由各单位分别实施绩效考核。 其余绩效工资项目由各单位在省分行下达的工资总额计划内，由本单位确定考核项目实施绩效考核。,28,员工个人月度绩效工资考核的主要指标,1、所在部门/单位业务收入计划完成情况。 2、所在部门/单位业务发展指标计划完成情况。 3、所在部门工作计划完成情况。 4、个人工作计划完成情况。 5、员工个人综合评价结果。,29,员工提升个人绩效水平的有效途径,1、尽快融入到组织中去，促进组织各项经济指标的完成。 2、通过个人工作计划的

13、完成促进组织整体计划的实现。 3、提升个人综合业务素质，提高工作效率。 4、个人的力量是渺小的，要团结其他同志共同提高。 5、尽最大的努力为企业创造更多的效益。,30,第五节 员工职业生涯的规划,31,人力资源管理发展的各个阶段,人事管理是以“事”为中心，注重的是对人的控制与管理，人往往被视为一种“工具”。人事管理基本上是一种行政性的管理。 人力资源管理是以“人”为中心，把人作为活的资源加以开发利用，注重的是资源的效率。 人力资本管理则是把人作为资本进行管理和利用，人力资本是可以自我创造价值的资本，注重的是资本的投入产出比。,32,员工职业生涯规划的含义,员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个

14、人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标。职业生涯管理的前提是：只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。,33,员工职业生涯规划的作用,在于帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。,34,

15、员工职业生涯规划的内容,员工职业生涯规划的重要内容之一，是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智能；确认自己的性格，判断自己的情绪；提出自己的特点，发现自己的答案；明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，跨越自己的障碍。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分发挥，使自己得到适应发展 。,35,员工进行职业生涯规划之前需要解决的几个问题,1、企业发展的远景。 2、企业需要的人才。 3、个人的能力。 4、个人的发展目标。 其中正确认识个人所具备的能力是关键性的问题。,36,河南省分行的发展,2008年组建时我行业务收入计划全年

16、为6.34亿元，净利润全年实现为零。 2009年度我行全年业务收入计划为13.9亿，增长了119.24%，净利润实现1.5亿左右。 2010年实现业务收入21.2亿元，完成总行下达计划的115.78%，实现利润4.96亿元 。 2009年度工资总额的增长幅度达到40%左右， 2010年达到63%，员工个人收益水平获得了同比例增长。,37,河南省分行的人才需求,精通金融业务的高效管理人才 专家型职业化的客户经理 岗位技术能手型的窗口服务人员,38,员工在制定职业生涯规划中要注意的问题,1、深入细致的分析个人能力，制定详细的能力提升计划。 2、确定本人适合的工作。 3、明确本人在企业中的发展目标。 例如：个人希望从事技术性工作。那么个人能力是否符合工作要求？个人是否喜欢这个工作？个人在这个技术岗位上的规划是什么，几年成为中级系统维护师，多少年成为高级系统维护师？为了达到这个目标，个人能力提升计划如何制定？等等问题需要员工个人来解决。 4、要对自己有个清醒的认识，尤其要避免“眼高手低”的情况发生。 5、晋升是个循序渐进的过程、是个不断积累的过程。,39,谢谢大家！,