建筑装饰专业论文13930.doc

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1、毕业论文题目： 浅论住宅室内建筑装饰装修的质量与环保 目 录摘要 1一、 现代企业员工培训的战略意义1二、我国企业员工培训存在的问题和不足2四、结论6论企业员工培训的有效性摘要：未来企业的竞争将会是人力资源的竞争，而员工培训是加强人力资源投资的重要手段，是提高员工素质的主要方式。做好员工培训工作，提高培训的效果，从而提高企业的综合竞争力。通过对国外著名企业的分析研究，以及吸取竞争失败的教训，我国企业在实践中和竞争中逐渐认识到，员工培训对企业的竞争力有着极其重要的作用，但由于思想观念滞后、起步较晚、缺乏科学理论的指导，使员工培训的效果不尽如人意。分析员工培训出现的问题和不足，从思想上、制度上和理

2、论上对员工培训进一步探讨，来提高员工培训的有效性，具有极其重要的战略意义。关键词： 企业 员工培训 有效性员工素质是企业的基础，招聘到了合格的员工并不等于拥有了优秀的人才。为了使企业在竞争中立于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜力，将员工造就成优秀的人才。而且，科技进步，国际竞争和市场变化的大背景下，员工培训应是持续不断的过程，不能一劳永逸。当然，培训需要投入时间和经费，但是，有效地员工培训会给企业带来更大的产出，甚至塑造整个企业。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源培训开发的方式、方法，但目前却由于现有培训模式多是仿

3、照西方国家的企业，并且中国企业的所有制性质以及一些历史问题，导致在开展员工培训过程时，常常达不到预想效果。因此加强此问题的研究，努力解决培训的有效性问题，具有重要的现实意义。一、现代企业员工培训的战略意义 根据黄维德教授在人力资源管理一书中指出“员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动”。可见，员工培训是人力资源管理系统中的一个子系统，是该系统中的重要组成部分。如果把企业的人力资源活动比喻为一辆“汽车”的话，任职资格系统是“车驾”，人力资源战

4、略与规划系统是“方向盘”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑剂”，而培训系统就是“加速器”。企业要想保证并持续加速企业的竞争力，就必须建立有效的培训系统，进行有效的培训工作，这样才能发挥员工培训的“加速器”作用。那么，员工培训的具体作用表现为那些方面呢？第一，培训是企业挖掘自身资源的重要手段。如果一个企业只是把人员从外部招聘回来，而不重视企业内部人才资源的开发，将会给企业造成很大的损失。由于教育资源的有限性和教育体制的局限性，事实上企业较难从外部寻得合适的人才的。刚毕业的学生往往缺少实践经验；跳槽而来的员工又是其他企业环境培养出来的，不一定能适合本企业的文化和制度。一些理

5、论和实践表明，相对于外部招聘而言内部培训的人才有着无可比拟优势。因为内部培训出来的人才，更了解企业的发展战略、经营方针、规章制度和企业文化，也更容易投入到工作中去。例如：世界快餐巨头麦当劳，就非常重视自我挖掘，有着成熟的内部人才培训成长机制。目前，麦当劳北京公司16个部门的主管都是麦当劳自己培养出来的。第二，员工培训是人力资本增值的重要途径。任何企业要想获得持续、稳定的发展，必须有整体素质较高的员工，而员工培训就是提高员工素质的重要手段。各个成功企业的培训证明，经过有效培训的新员工能尽快的适应企业新环境，掌握工作岗位所需的各项技能；老员工可以补充知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。这样，员

6、工的整体素质就会相应的提高，企业人力资本就会增值，最终提高了企业的经济效益，具有关统计资料表明，对员工培训投资一美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。可见，培训的最终受益者是企业本身。第三，员工培训为塑造优秀企业文化具有重要作用。企业文化，是一个企业所有价值观念与指导思想的总合，是支撑企业发展的精神支柱，是建立在更高层次上的管理。企业文化不是自然形成的，更不是短期所为，它需要企业有意识去塑造，而对员工进行的培训，特别是价值观、态度的培训，是塑造企业文化的一个重要途径。通过有效培训，能统一企业的价值观和行为方式，能增强企业员工的向心力和凝聚力。企业文化使整个企业的精神支柱，构

7、建优秀的企业文化，实施文化管理，离不开企业员工培训。第四，员工培训能赢得更好的企业形象。企业员工培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业赢得良好的企业形象。拥有科学系统培训的企业会给社会公众一个成熟、稳健、不独断进取的形象。在我国一些大公司和外资企业之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个关键因素是这些企业能为员工提供大量的培训和发展的机会，在人心中建立起长期发展的形象。第五，培训能满足员工的现实需要。现代社会职业流动性的加强，使员工认识到“充电”的重要性，换岗、换工主要依赖自身水平的高低。而培训则是走出校门的员工长知识、技能的重要途径。因此，很多的企业能提供足够的培训机会，这

8、也成为择业时考虑的一个重要方面。同时，为了追求更高的收入，员工也会主动要求企业提供培训机会，因为员工的收入和晋升与其工作中表现出来的劳动效率、工作质量直接相关，而效率和质量往往需要通过不断的培训来保障。因此，企业进行员工培训是企业和员工的共同需要。二、我国企业员工培训存在的问题和不足在中国，员工培训是伴随着我国改革开放，企业才开始重视的环节，至今还没有成熟的理论体系和实践体系。但经济的发展，企业之间竞争的加剧对员工素质要求的提高，又强烈要求我们要对员工进行培训教育。因此我国大多数企业在这种条件下进行的员工培训缺乏有效性，损失不少精力和财力。笔者认为，提高企业人力资源中的培训的有效问题，必须以问

9、题为前提，找出我国企业在培训过程中存在的问题和误区，加强这些问题的解决，必能提高培训的有效性。通过对一些理论的学习和很多专家的总结，笔者从中提炼出员工培训失效的几个主要方面。其中包括管理者方面，培训组织者方面，培训师和受训者方面的问题。1.企业管理者是企业的决策者和领导者，他们对企业培训的认识程度关系到培训工作的开展和效果。而我国大多数企业管理者存在以下问题： 思想观念未转变，是培训为成本，造成培训投入不足。有些企业管理者认为，培训不能增长员工的才干，反而会浪费员工的时间，或认为培训只增长了员工的才干，对企业本身并没有多的益处。再加上一个同期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的，使得一些企业

10、家不愿意进行人力投资，特别是中小企业更不舍得掏腰包用于提高员工能力，从而最终造成员工培训投入不足，经费紧张，开展的培训只是“走形式”，并没有取得更大的效果。 培训控制不够，效果评价滞后，制度不完善。计划与控制是相辅相成的，计划确定企业未来某时期的工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督计划的执行情况，并能纠正计划执行中的错误。但在现实工作中，大多数企业在培训中不能进行有效控制，将培训放任自流，使得培训效果欠佳。另外，培训结束后，效果评价方式往往十分单一，一般知识书面考核，只能考察到是否学到知识，并未在实际中得到考核。有些企业甚至没有考核，培训结束后就完事，所以，培训是否有效就无人问津，效果

11、可想而知。2.培训师是培训中的师资力量。在员工的培训中培训的优劣在某种程度上决定着培训的效果。我国企业在进行员工培训中所用的培训师有以下几方面问题： 培训师自身素质的影响。“名师出高徒”，无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着受训者素质的提高。我国企业的培训者一般都存在思想观念的陈旧，知识贫乏过时等缺点，仍按照计划经济观念思考问题，国外相关经验不足。培训缺乏针对性。培训与使用脱节，难以调动学习的积极性。许多培训师只知道传授知识，而不问学员是否接受应用，严重脱离员工的实际需要。培训师在培训前通常不会与学员交流，或进行相关调查，缺乏需求分析，

12、只凭自身经验来确定培训内容。这样可能会造成教学内容与培训员工的岗位相差较远，也有的通过学习、培训后，学到了不少知识，但实际应用比较少，长此以往，培训就可能变成一种“修养”“游乐”的方式。培训方式单一落后，重理论轻实践。在企业培训中，培训方式的选择是决定培训效果的一个重要环节。但凭讲理论是不够的，应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查缺补漏。有些企业仍未采用现代教学工具，仍以单纯讲授理论知识为主，不能充分调动员工学习的积极性，使培训过程乏味、空洞，学习效果欠佳。3.受训员工方面的问题。靠不住的员工忠诚。培训可以提高员工的基本素质。但随着素质的提高，某些员工过分追

13、求物质回报，再加上同行之间的“挖墙脚”行为，这是受训员工对本企业不满，而“炒老板的鱿鱼”。企业本希望通过培训员工为企业带来收益，却不料由于受训员工跳槽给自己的培训带来损失，这样常常会使管理者对培训积极性和重视程度大大降低，甚至不愿意进行培训，从而使培训的有效性大大降低。受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确，参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升，至于学多少知识，掌握多少技能则很少关心。这样一种心理必然会造成员工培训只是走走形式。受训员工关注的是培训为他们带来的政治、经济利益的证书、文凭，能不能为企业创造价值好像与他们无关。学习的积极性下降使得培训的效果大打

14、折扣，也不利于以后培训工作的展开。综上所述，由于企业领导层管理者的观念尚未改变，重视程度不够，以及培训师的方法，受训者方面的问题，造成企业员工培训有效性低下。如何解决这一问题，也正是本文的重点。三、如何提高我国企业员工培训的有效性在今后的的企业竞争中,我国企业将面临激烈的人才竞争.企业员工的素质高低将直接影响企业在市场的竞争地位,将影响企业的创新力和持久竞争力.而提高员工素质主要依靠员工培训,开发员工的潜能,使员工适应企业竞争的需要.但是我国大多数企业的员工培训在管理者、培训师受训员工等方面出现了很多问题,导致员工培训的有效性不足,培训达不到预想效果.笔者通过对员工培训出现的问题分析的基础上,

15、结合有关专家的理论和研究,对提高我国现阶段企业员工培训的有效性问题,提出以下对策.1.管理者加强对培训的重视和投入(1) 企业一把手的重视和参与企业的培训制度体现了高层领导的培训理念,决定了培训在企业的地位.尤其是企业一把手的培训意识对全体员工而言是一种有力的影响和引导现代企业应该实行科学管理，员工培训是企业的大事，管理者应该高度重视和关心目前许多企业管理者虽然逐渐认识到培训的重要性，但仍然停留在口头上，做表面文章培训活动是辅助企业实现其经营战略目标的，企业管理着应该高度重视，对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念。国外一些著名公司的领导者几乎都非常关心企业关键人

16、才的培训和开发。（）培训制度的建立和完善员工培训关系到企业的生存和发展，强调管理者要亲自抓，主要体现在宏观上加以把握和调控。其中，重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。完善的企业培训制度应该包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖励制度、培训时间保证制度、培训经费制度、培训考评制度、培训反馈制度等等。还要落实领导层的具体管理者专门负责员工培训工作，要从长远发展的角度制定企业员工培训的长期计划。同时，还要根据现实需要，不断调整培训结构和方向，以及培训模和力度，以不断适应发展的需要。严格的制度保证是做好员工培训工作的基础。（）加大员工培

17、训的投入力度。一个周期的员工培训计划是一笔不小的投资，投入的多少直接影响培训的条件、培训师的素质和工作的积极性，以及受训员工的学习积极性，最终会影响整个培训工作的效果。根据最近中国企业人力资源管理调查报告，我国企业员工培训经费占公司销售收入以上的企业仅为.，而占销售收入.以下的企业有.，可见我国企业培训经费不足。因此，企业领导者应在财务制度上加大培训经费的保证，并建立相应的投入机制，以保证员工培训经费的连续性，使培训工作有效进行。（）加强培训过程的控制，使培训成为完整的系统。我国大部分企业员工培训从员工培训、需求分析、培训实施到反馈与评价是脱节的甚至不完整，这些都会影响培训的完整性和有效性。培

18、训是一个有机的整体，各个阶段是相辅相成，企业管理者应该按照科学的程序进行并对每个阶段进行控制。员工培训的系统是（如图）：转移效果需要确定目标设置方案拟定活动进行总结评价.提高培训实施过程的科学性和有效性（）加强培训需求分析，提高培训的针对性保证培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确企业是否需要培训，培训那一部分员工，以免造成资源浪费。同时不同阶段应根据企业的不同需求制定不同的培训目标。所以应加强培训的需求分析，提高培训的针对性。培训需求分析包括三个方面，第一，对企业分析即从企业整体发展战略层面分析确定整个企业的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需求：第二，是对工作任务

19、的分析，既分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技术和能力，分析员工的表现是否满足了该岗位的需求。若员工的工作能力不能胜任该方面的工作，则对员工进行针对性的培训；第三，是对个人进行分析，通过分析个人的工作绩效是否符合要求，了解个人的特点，确定个人在工作岗位需要那种技能、知识和态度，从而选定适当的内容对合适的员工进行培训。这三方面的分析，应紧密联系起来，不可分割，共同构建培训分析系统。这样才能提高培训的针对性。（）灵活选择的培训方式在企业培训中，培训方式的选择是决定培训效果的一个重要环节。无论是在企业内部培训还是送出去培训，培训师都要根据培训的内容、目标以及受训员工特点等条件来选择恰当的培训方式。

20、由于培训的重要性日益受到社会关注，培训手段也不断开发，培训方式层出不穷，每一种都有自己的特点合适用场合。培训方式选择应与培训目标、受训者的特征构成匹配，才能提高培训的效果。以下是赵曙明教授对培训方式的选择分析表：培训目标的影响培训目标首选方式次选方式舍弃方式使员工获取一般理论知识自学授课角色扮演改变员工态度，提高员工人际交往角色扮演观看图象案例授课、自学提高员工完成工作的实际能力师带徒在岗培训案例探讨、情景模拟授课员工特征的影响受训员工的特征优选方式技术员或一般员工师带徒讲授方式中层管理人员案例探讨、情景模拟核心技术骨干企业内部培训、自学所以我们应该根据不同的培训目标和受训员工的特征来选择最适

21、合的培训方法，使员工的培训的学习能达到最好的效果,最终提高员工培训的有效性。（）积极引导培训成果转化要成功的完成培训任务，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用与工作当中去，最好转化为受训者地习惯行为、成为其自身素质一部分，这一过程被称为培训成果转化。如果培训活动结束后便无人问津是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中，从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效，那麽这个培训活动就是失败的。成功的培训能提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，在实际工作中进行持续有效的培训成果转化，不断提高工作绩效以推动企业不断向前发展。培训转化包括四个层面，即：依样画瓢、举一反三、融会贯通

22、、自我管理。这四个层面是依次递进的，效果也越来越好。第一个层面依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同才能将学习成果转化。培训成果的转化效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。因此，在培训时应该尽量与实际工作结合起来以有利于培训成果转化。第二个层面举一反三即推广。即使在工作环境与培训时环境特征有所差异时，受训者也能正确的应用所学知识和技能。这个层面主要依靠培训师的在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。第三个层面是融会贯通，即受训员工在实际工作中遇到问题或状况与培训状况完全不同时，也能回忆起培训中的学习成果并能恰当的利用。这主要依靠受训员工知识掌

23、握情况和思维能力。第四个层面是自我管理，即受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中出现的问题，而且能自我激励去思考培训内容在实际中的可能应用。所以我们应积极引导受训员工向更高的层次转化，使学习和应用能达到良性的循环。、提高受训员工的学习积极性。（）转变培训的态度，克服投机心理。员工培训不仅仅有利于企业的发展，也有利员工自身素质的提高，个人价值的实现，也是实现个人职业生涯的重要步骤，通过不断的学习、培训，完善自己的知识，提高自己的能力，增强自身的竞争力，实现个人的人生目标。因此应把培训视为提高自己素质的一个机会，努力学习技术知识和管理知识，为实现自身价值而努力，不应该只是走走形式，或者作

24、为一种投机行为，从而不利与培训效果的实现。在培训学习时还应该掌握以下学习原则：目标设定原则、反复操练原则、学习激励原则，依次来提高学习效果，提高学习的认真程度，达到有效学习的目的。（）加大培训的激励力度根据考核结果决定员工的奖金、晋升，同时建立有效的培训激励急智，调动员工接受培训的积极性，让员工自我激励去重视培训。激励措施应包括以下两个方面：一是给予实践机会。企业应给予接受培训后的员工更多的晋升和承担重任的机会，让他们在岗位上应用受训所学知识，这样受训后员工拥有的发展机会应该比没有接受培训的员工的机会更多，从而在企业中营造一种学习氛围有利于员工培训的展开。二是培训成绩与收入联系起来。受训员工由

25、于提高素质，获得了更多的职能，因而在工作上会更出色，企业应实事求是地给予他们一定的奖金奖励，从而调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情，也鼓励其他员工积极接受培训，提高员工培训的整体的效果。四、结论员工培训是人力资源的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保证员工与工作岗位匹配的关键环节。员工培训对企业的发展具有重要的战略意义，应高度重视企业员工整体素质的提高，开展积极有效的员工培训。但由于我国目前企业员工培训存在着不少问题，本文就这些问题做了细致的分析，并对解决这些问题，提高员工培训有效性，提出了一些在理论上和实际中都应该重视的方面。但由于知识有限和时间比较仓促，有些问题还有待与探讨和研究

26、。参考文献、 陈晶瑛走出企业员工培训误区经济师2003年第3期、 方威，邓德胜，甘瑁琴从企业员工培训中引发的思考 中南林学院学报 2003年第6期、 周忠兴 企业如何开展有效培训 人才了望 2004.2、 赵曙明 中国企业人力资源管理调查报告 人才开发 2004.8、 陈维政 余凯成 程文文 人力资源管理与开发高级教程 高等教育出版社 2003年3月第1版、 汪卫东人力资源管理理论与方法 经济管理出版社 2002年11月第2版、 赵曙明 罗伯特马希斯（美） 约翰杰克逊（美）人力资源管理（第9版） 电子工业出版社 2003年8月、 黄维德 董临萍 人力资源管理高等教育出版社2000年7月第1版六

27、安职业技术学院学生毕业论文开题报告书2011年 6 月15 日姓 名胡瑞专业和年级装饰技术0901学制3 年毕业设计题目论企业员工培训的有效性策一、 毕业论文课题综述（一）.本课题目前研究现状：未来企业的竞争将会是人力资源的竞争，而员工培训是加强人力资源投资的重要手段，是提高员工素质的主要方式。 （二）.目前存在的主要问题：通过对国外著名企业的分析研究，以及吸取竞争失败的教训，我国企业在实践中和竞争中逐渐认识到，员工培训对企业的竞争力有着极其重要的作用，但由于思想观念滞后、起步较晚、缺乏科学理论的指导，使员工培训的效果不尽如人意（三）.本课题拟解决的主要问题及意义。分析员工培训出现的问题和不足

28、，从思想上、制度上和理论上对员工培训进一步探讨，来提高员工培训的有效性，具有极其重要的战略意义。（四）通过本论文的研究与分析，是公司充认识到员工培训对企业的发展具有重要的战略意义，应高度重视企业员工整体素质的提高，开展积极有效的员工培训二、 完成期限和采取主要措施1. 2011年6月8日熟悉论文指导书，在指导教师指导下进行选题。2. 2011年6月9日6月16日完成毕业论文开题报告事宜3. 2011年6月17日7月18日及时与指导教师联系，接受指导。积极搜集资料，撰写论文。4.2011年7月19日8月18日完成论文初稿。5. 2011年9月2日正式上交毕业论文稿三、主要参考文献书目、 陈晶瑛走

29、出企业员工培训误区经济师2003年第3期、 方威，邓德胜，甘瑁琴从企业员工培训中引发的思考 中南林学院学报 2003年第6期、 周忠兴 企业如何开展有效培训 人才了望 2004.2、 赵曙明 中国企业人力资源管理调查报告 人才开发 2004.8、 陈维政 余凯成 程文文 人力资源管理与开发高级教程 高等教育出版社 2003年3月第1版、 汪卫东人力资源管理理论与方法 经济管理出版社 2002年11月第2版、 赵曙明 罗伯特马希斯（美） 约翰杰克逊（美）人力资源管理（第9版） 电子工业出版社 2003年8月、 黄维德 董临萍 人力资源管理高等教育出版社2000年7月第1版四、审核意见：指导教师意见：系领导审查意见：