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1、自我效能理论在护理人力资源管理中的应用 摘要自我效能理论在个体进行自我调节过程中占有核心地位。强化优质护理服务，将自我效能理论运用到护士自我能力信念的培养中，对提高护士工作满意度、工作绩效，提升护理服务质量有重要意义，同时也能为管理者选拔、考核及培养优秀的护理人才提供重要的参考依据。 关键词自我效能；护理人力资源管理；应用 护理人力资源管理的水平已经成为直接影响医院医疗质量和服务水平的重要因素。近年来，随着人们对护理服务的需求不断向多元化、专业化发展，我国护理人力资源管理中存在的如人员不足、工作负荷大、护理队伍稳定性差等问题日益突出。在现有条件下，如何突破客观的限制，主要在于主观创造，即如何使
2、每一个护士有效地发挥自己的主观性、积极性、创造性，从而造就和拥有一支凝聚力强、工作积极向上的护理队伍，是管理者面临的一个关键问题。 大量事实与相关研究表明，自我效能感影响着人们的行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程，加强自我效能感对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都有重要意义。本文将就自我效能理论在护理人力资源管理方面的应用进行探讨。 1自我效能理论的基本内容 自我效能理论由美国心理学家、社会学习理论的创始人班杜拉（Al-bertBandura)于1977年首次提出，用以解释在特殊情境下动机产生的原因。自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。它并非是一
3、个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。班杜拉认为自我效能是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定他们在特定任务中所表现出的能力3-4。 自我效能首先影响或决定人们对行为的选择以及对该行为的坚持性、努力程度。高自我效能感者倾向于选择具有挑战性的任务，在困难面前能坚持自己的行为，而低自我效能感者相反。其次，它影响人们的思维和情感反应模式，进而影响新行为的表现。高自我效能感者与环境作用时，确信自己能很好地把握环境，因而能把注意力集中在任务的要求及困难的解决上，而低自我效能感者更多地把注意力放在可能的失败和不利的后果上，从而产生
4、焦虑、恐惧。最后，它影响或决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强者其努力越具有力度，越能够坚持下去5。 2自我效能理论对护理人员的调节和影响2.1自我效能感对护理人员工作绩效的调节和影响自从自我效能概念提出至今30多年以来，国内外已有大量关于自我效能感与绩效之间的相关性研究，研究结果大多表明自我效能水平与工作绩效存在正相关，即高水平的自我效能伴随着较高的行为成就，自我效能感是预测绩效的最佳指标之一6。自我效能感在职业领域的实践应用也表明，自我效能感越高，越有利于促进工作绩效的提高，特别是护士这一职业领域，护士的自我效能感能有效调节并促进护理实践中的专
5、业行为，从而提高患者的护理质量7。自我效能感可通过直接影响护士为自己设立的目标、为达到目标进行努力和面对困难时的坚持性而发挥作用。高自我效能感的护士勇于去尝试高挑战性的工作，当面临挑战时，愿意尝试新的行为方式，学习新的行为技能，愿意作出更多的努力并持之以恒，从而提高工作绩效。而低自我效能感的护士总是担心自己会失败，把思想纠缠在个人缺陷和潜在困难上，可导致精神紧张、注意力涣散、记忆力下降，甚至产生无所适从感，从而影响其采取行动以及新行为形成和习惯行为的表现，导致行为能力和行为效率低下8。大量事实证明，良好的绩效既需要技能也需要很好地运用技能的自我信念。 2.2自我效能感对护理人员身心健康水平的调
6、节和影响班杜拉通过广泛的生化实验发现，自我效能感会影响人体儿茶酚胺的分泌和内源性类鸦片物的释放，而这些物质作为神经递质参与了人的免疫系统的功能调节。当面临同样的应激源时，自我效能感不足会引起这些物质生化水平的变化，进而降低人的免疫功能，影响人的身体健康9。Werbel等人10的研究表明，自我效能是压力源与职业紧张的重要调节变量，对护士的身心健康具有重要影响。国内朱荣春等人11的研究也发现，自我效能感与焦虑水平与抑郁水平之间存在负相关。护理是为人类健康服务的，面对患者复杂多变的病情，护理工作充满了应激和压力。低效能感的护士在护理服务中常因对自我的不确定，或因服务对象的不合理行为等而体验到强烈的应
7、激状态和焦虑唤起，在这样的心理作用下就极易激化与患者的矛盾，造成护患关系紧张的局面。长此以往，生理功能水平会下降，身心健康会严重受损。而高自我效能感能够使护士采取积极乐观、不断进取的态度面对工作和生活压力，从而较好地完成护理工作，维持身心健康。 2.3自我效能感对护理人员工作倦怠的调节和影响工作倦怠感是指个体因为不能有效地应对工作延续不断的各种压力而产生的一种长期性的，以情绪疲溃感、工作冷漠感和工作无成就感为主要表现的症状群12。工作倦怠不但影响护士的身心健康、人际关系，而且会使个体对工作产生消极态度，降低工作效率，进而产生一系列直接或间接的不良后果。研究表明：自我效能是工作倦怠的危险因素，是
8、引起倦怠的中介变量，对缓解倦怠有重要的缓冲作用和调节作用13。护理人员因其工作繁琐、频繁夜班、超负荷工作、职业威望不高等特殊的工作性质，是一支极易产生工作倦怠的高危人群。王小新等人14的研究发现：若护士自我效能感较低，当其面对压力事件时，会倾向于作出消极的判断，认为自己缺乏应对事件的能力，则压力源就转化为真正的压力事件，从而导致个体情绪低落、精神紧张，如此长期下去则会形成慢性压力症状并表现为倦怠。因此，提高自我效能感，能使护士敢于面对困难，并在困难中坚持自己的行为，在工作中体验到更多的工作成就感，进而减少工作倦怠。 3自我效能感理论在护理人力资源管理中的具体运用作为一种解释人类行为的理论，自我
9、效能从全新的角度揭示了人类行为的形成与维系机制，同时也为促进与完善护理人力资源管理机制提供了新视角和方法。正如社会心理学家班杜拉所指出的，自我效能感的理论是实践性的，其指导作用贯穿于人力资源管理工作的整个过程3。 3.1选拔与录用自我效能感高的护士医院录用与选拔护士的目的在于将具有高绩效潜质的护理人力资源吸收到组织中来，而自我效能感和绩效的相关关系研究表明，自我效能是个体未来绩效的重要预测指标15。因此，在护理人力资源选拔过程中应加入自我效能感的测度内容，辅助预测护士日后的职业发展状况，筛选出今后最可能获得高绩效的护士，优化护理人力资源配置和开发。 另外，目前国内外已编制出多种可用于评估护士专
10、业性自我效能的测评工具，这些测量工具的运用不仅能够提高招聘选拔人才的效率和准确性，同时可以避免由于录用不合格的护士而造成的不胜任工作、人员离职等不必要的成本。 3.2优化护理人员配置 由于个体之间存在差异，不同年龄、职称、性别的护士有其不同的自我效能感水平，而不同的自我效能水平所适合的工作以及工作情境各不相同。因此，护理管理者应根据护士不同的自我效能水平给护士设置不同的岗位，尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致，做到人岗匹配。 3.3护理人员的培训中加入提高自我效能方面的内容传统的护理业务培训倾向于注重护士的知识和技能的增长，而忽略效能感的培养。由于效能感是培训计划能否成功的主要
11、因素之一，因此，在培训中应有意识地加入提高护士效能感的培训内容，将自我效能感的提高作为培训的一项目标4。研究发现，当护士的培训 期望得到满足，他们在培训结束时自我效能感则提高，在随后的工作中才能获得较高的工作绩效。因此在培训前，可通过全面、细致的需求分析来了解护士对培训所持有的期望；其次在培训过程中要注意采取有效的培训方法，根据自我效能理论，护理管理者应该为受训的护士创造更多的成功机会，保证受训护士在克服一定困难条件下，让其更多地体验到学习的成功。另外，管理者要充分发挥资深护理人员的模范榜样作用，让新护士通过观察资深护士的行为和工作结果，从而形成对自己行为和工作结果的期待，榜样的作用不仅限于技
12、能的传授，更在于动机的激励，这种培训模式可使护士的积极性大大提高，从而保证培训效果。 3.4在绩效考评中重视反馈的方式绩效考评是人力资源管理的一个核心内容，其目的是为了获得高质量的信息反馈，而反馈的方式非常关键。有研究发现积极的反馈能增加员工的自我效能感，而消极的反馈导致自我效能感的降低16。因此，管理者对护士要更多地进行积极的绩效反馈，而对于较差的绩效反馈则要注意针对错误提供具体的帮助以矫正错误，避免使用整体性的否定评价，这样既能让护士了解自己的不足，从而调整以后的行为，又不会损害护士的自我效能感。对那些自我效能感很低的护理人员，管理者可采取积极的劝说语和支持性的反馈，以鼓励员工不断地改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，从而促使护理团队绩效不断提高。 将自我效能理论运用到护理管理中，为管理者提高护士工作满意度、工作绩效以及优化管理方式提供了一个新的视角。但在实际工作中如何使自我效能理论在护理人力资源管理领域切实、广泛应用，管理者还需要变革传统的人力资源管理制度，潜心营造一个公平、公开、公正的氛围，有意识地通过人才培养、使用、激励等手段，通过配套并创新相应的分配制度、晋升制度和考评制度等，把护理人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用，方可人尽其才，才尽其用17。