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1、软件开发人员的面试评估改进研究 王靓 ( 东南大学经济管理学院，江苏南京2 1 0 0 9 6 ) 摘要：软件开发人员是软件企业的核心资源，如何管理和使用这些软件人才是软件企业能否发展的关键因素，而面试招聘是获 取软件人才的第一步，如何在面试阶段清晰地界定出求职者的综合能力，是软件企业人力资源管理中面临的重要问题。胜任力 是指根据工作岗位的要求，确保工作人员能够顺利完成其工作的个人特征结构，是能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征的 综合表现。本文的研究旨在分析软件开发人员胜任力中知识和技能的特征，并将其与面试评估表的设计相结合，使其能够指导 面试过程中的考评内容，从而提高面试评估的针对性和高效
2、性。 关键词：胜任力；软件技术；面试评估表；面试绩效改进 中图分类号：F 2 4 1 3文献标识码：B文章编号：1 0 0 8 4 4 2 8 ( 2 0 1 3 ) 1 0 1 3 0 0 2 中国的软件行业已经有了近3 0 年的发展历程，即便是在今天， 软件行业的发展势头依然迅猛，软件人才的就业和薪资状况依然处 于各行业的领先水平。在这3 0 年的发展过程中，人们也清醒地认识 到，软件企业是典型的知识型企业，员工的能力与公司发展的好坏 有着紧密联系，而面试招聘是企业获取人力资源的第一步。面试评 估是对求职者胜任力的评判，面试评估表的内容就是进行胜任力评 判的依据。因此面试评估表的设计是否科
3、学、是否具备针对眭、是否 能够准确反映求职者的胜任力，关系到公司整体员工的素质。 笔者在软件行业中从事软件开发的r 作已近十年，经历过很多 次面试，也组织过对应聘人员的面试。在多次的面试与被面试的过 程中，笔者意识到，虽然大多数国内的软件企业在面试时都具有面 试评估表或类似的文件，但从内容上来说，特别是在软件开发知识 和技能方面的表述比较模糊，缺乏针对| 生。因此，梳理软件开发人员 胜任力中知识和技能特征的基本组成要素，并以此对面试评估表进 行改进就显得尤为重要。 一、什么是胜任力 “胜任力”这一概念最早是由哈佛大学教授戴维麦克利兰 ( D a v i dM c C l e l l a n d
4、 ) 于1 9 7 3 年正式提出的，它是指能够将某一【作 中的卓越成就者和普通成就者区分开来的个人深层次特征；它可以 是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩 效的个体特征。这种个体特征可分为五个层次： 知识个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能 否用知识指导自己的行为； 技能完成特定生理或心理任务的能力； 自我概念个体的态度、价值观或自我形象； 特炅个体的生理特征和对隋景或信息的一致l 生反应； 动机需要个体行为的内在动力。 这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中， 知识和技能是可见的、相对
5、表面的外显特征；动机和特质是隐藏 的、位于人格结构深层的特征；自我概念介于二者之间。一般来 说，表面的知识和技能是容易改变的，可以通过培训、学习等方 一1 3 0 一 式进行提高；自我概念，如态度、价值观和自信等要素也可通过 培训或学习的方式实现改变，但这种培训比对知识和技能的培 训要困难得多；而核心的动机和特质处于人格结构的最深处，是 难以对它进行培训和发展的。 二、软件开发人员胜任力表现 实际：F 作中，软件公司，特别是中小型软件公司更加关注软件 开发人员胜任力中的知识和技能特征，因为这些特征直接影响到其 在公司日常工作的绩效，因此在分析软件开发人员胜任力时，应着 重分析其中的知识和技能方
6、而特征，而要分析这方面的特征，首先 要搞清楚软件开发日常工作的内容是什么，这些工作对知识和技能 的要求是什么，并根据这些要求提出度量的方法。 软件开发人员的日常工作主要包括：程序设计、开发、测试、修 改以及相关文档的编写等。根据这些。r 作，我们将软件开发人员胜 任力中知识和技能特征分为五个方面，每一个方面分为四个档次 ( 由A 到D ，胜任力依次递减) 进行衡量： ( 一) 设计思维的逻辑陛 一般来说，软件开发人员在正式进行代码编写之前，都要针对 代码的整体功能对代码逻辑进行设计，此时对将要编写的代码是否 具有清晰的思路，对最终代码是否能够实现其应有的功能起着至关 重要的作用。因此，设计思维
7、的逻辑性决定了思维逻辑上的胜任力， 其可分为以下档次： A 档：能够清晰地描述代码将要被分为几块、每一块负责什么 功能、每块内容中关键技术如何实现； B 档：能够清晰地描述代码将要被分为几块、每一块负责什么 功能，但无法描述如何实现； c 档：无法描述代码将要被分为几块、每一块负责什么功能，其 描述内容仅限于如何实现，而其描述的实现方法中也包含颇多漏 洞： D 档：仅描述实现的方法，且思维逻辑混乱，无法自圆其说。 ( 二) 代码书写的规范性 代码编写是软件开发人员工作中最为日常的工作。书写代码的 能力，直接体现了开发人员的基本功，是能力上的胜任力，其可分为 万方数据 2 0 1 ：3 每 以下
8、档次： A 档：代码功能符合设计要求，结构科学，可复用度强，代码中 按逻辑分块，变量定义区、逻辑功能区划分明确，书写符合基本的开 发规范，有完整的注释，符合代码美学； B 档：代码功能符合设计要求，结构科学，可复用度强，书写符 合基本的开发规范，基本符合代码美学，注释不完整； c 档：代码功能符合设计要求，无封装，无可复用度，仅按功能 流程罗列、完成代码编写，无注释； D 档：代码功能不符合设计要求。 ( 三) 软件调试的全面性 软件调试不仅是保证开发人员编写的代码符合设计要求的重 要途径，也是一个进行代码重构、再规范化的过程。在此过程中，开 发人员不仅要保证代码运行结果与设计要求保持一致，更
9、重要的是 在此阶段对编写的代码进行优化，使其结构更加合理、复用程度更 加提高、编写更加规范、注释更加全面。软件调试体现的是软件开发 人员在责任心上的胜任力，其可分为以下档次： A 档：能够主动对代码进行重构优化、编写注释；能够主动、多 次、多方面对代码进行调试，尽可能减少其出错的风险，平均每千行 代码缺陷率低于1 ； B 档：仅对代码进行多次、多方面调试，调试结果优良，平均每 千行代码缺陷率高于1 ，但低于2 ； C 档：仅对代码进行一股f 生调试，调试后的代码仍存在一些问 题，平均每千行代码缺陷率高于2 ，但低于5 ； D 档：不做调试，代码运行出错风险不可控，平均每千行代码缺 陷率高于5
10、。 ( 四) 修改代码的忍耐性 在日常软件开发的过程中，不可避免地都会碰到软件需求、设 计、代码设计等各方面的修改。在大多数睛况下，任何编码过程之前 的改动给软件开发人员带来的都会是极大的负面影响。这些改动不 仅扰乱了开发人员的正常工作，而且极易引发开发人员与其他岗位 人员的矛盾。因此，软件开发人员是否能够正确处理类似的事件，将 在很大程度上体现出其在工作态度方面的胜任力，而此方面的胜任 力又可分为以下档次： A 档：能够合理释放自身压力，即使面对频繁反复修改也能够 做到不急躁、不排斥，合理安排自身精力，按照要求完成修改任务； B 档：对为数不多的频繁反复的修改会产生厌恶情绪，表达出 情绪上的
11、不满，但仍能够按照要求完成修改任务； c 档：对任何已完成工作的修改都会产生厌恶情绪，几乎对 每次修改工作都会产生抱怨情绪，但最终仍能够按照要求完成 修改任务； D 档：对修改有抵制情绪，不能够按照要求完成修改任务。 ( 五) 文档编写的可读陛 在公司设立专门的文档编写岗位之前，软件开发过程中的各类 文档也需要由开发人员编写完成，这些技术文档最终要打印成册， 移交给用户，因此文档编写也成为软件开发人员必备的技能之一。 这体现了软件开发人员在文字编写方面的胜任力，此方面的胜任力 可分为以下档次： A 档：文档结构清晰，行文优美，描述准确，截图清晰； B 档：文档结构清晰，描述准确，截图清晰，但文
12、笔一般； c 档：描述准确，截图清晰，但文笔一般，文档结构混乱； D 档：文档结构混乱，口语f 生文字较多，描述不够准确，所配截 图也不符合文字描述。 三、面试评估表的改进 胜任力方面的知识和技能特征虽然对求职者是否符合岗位要求 至关重要，但并不能反映出个人的全部素质。面试评估，在着重考察 岗位候选人专业技能的同时，更应当结合其自我概念、动机等胜任力 方面的其他要素，综合i 平判，给出公平、公正的面试结论。而基于胜任 力因素的面试评估更不是要全盘推翻以往面试评估的内容，而是要结 合胜任力的各项因素，对以往的面试俐占进行改进，形成更为有效的 评估标准。结合胜任力要素，改进后的面试评估表如下所示：
13、 面试评估表 鹂R 位 l 薪瓷要求l】可到岗日巾酊I碑者姓名 出生年月l 性别l】赭自l联系方式 招聘榘j 堇 n 目龋n 月T 堆薏n 自 井堪4n 寸市场n 苴柚 评佶分 评估项目A ( 优4 ) B ( 良3 ) c ( 中2D ( 差1 ) 项目明细初试复试 1 j 萱德 品 2 是否守时 M 修养3 健康程度 4 礼貌礼节 5 仪容仪表 l - 个 马只业目标是吾9 目确 搁只意愿2 对公司及目揭 B R 睦足- 否了解 3 求职态度是否积柽诚恳 执 i 力 责任黪 3 快速反应自 力 综台景厦 4 团队意识 5 计, 旬l t t 条理性 R 秘沟通能力 1 坦汁思维的逻辑性 2
14、 ，代呻写的规 龇 3 软件调试的全面性 4 蜂改代码的忍耐性 知识挂能 5 文 编写的可i 量性 6 行业背景 7 行业相关知识水平 8 相关工作经验 1 外向、搬情 性格特征2 自宙0 积掇的心吝 总评得， 茸眭优势或下足荚语自& 力 面试凡 意见 试 目期口推荐复试口存档口下录用 、平怙意见 L 面试凡 意见 复试 白期口录用口推荐复试口存档口不录用 意见： B 翘$ 扎意见 口录用 席档口下录用 其中，“知识技能”作翔耳叶占第四部分，原本只包含评估表中的 6 8 项的内容，但这三项仅能反应出应聘者在行业内部的工作经验，却 无法准确界定应聘者在软件开发日常工作中的能力，因此需要加入 1
15、5 项来弥补这缺陷。改进后的知识技能考查项仍作为评估项目的 第四项列入面试评估表中，结合其他评估信息共计2 5 项，每项打分可 分为A 、1 3 、C 、D ( 或者优、良、中、差) 四档，分别对应4 、3 、2 、1 分，总计1 0 0 分，6 0 分以上为合格，面试人员视成绩高低决定是否录用。 四、结论 通过上述对胜任力要素的分析，并将其融人软件开发人员面试 评估中，不仅有助于提高面试评估的针对性，更能够从根本上提高 面试内容与实际工作内容的契合度，提高面试绩效。通过胜任力面 试评估后的新员工的能力与岗位实际需要的能力的符合程度还可 通过( 实际用人部门认可新员工胜任岗位人数通过胜任力面试评 估的总人数) 凭估的比值来衡量，但是如何结合实际工作，改进基于 胜任力的面试过程这一问题还有待我们继续研究。 作者简介： 王靓，男，江苏南京人，东南大学M B A 在读研究生，现就职于新奥特 ( 北京) 视频技术有限公司南京研发中心。 1 3 1 万方数据