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1、,第五章 员工的使用与调配,第一节员工的使用,一、员工使用的内容 （一）员工使用的含义 员工使用有狭义和广义之分，狭义的员工使用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予具体的职责、权利，使其进人工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用，还包括干部的选拔任用、岗位配置、劳动结合、人事调整等内容。,（二）员工使用的内容,( l ）新员工的安置。企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗位上，使新员工开始为企业工作。 ( 2 ）干部选拔、任用。从员工队伍中发现能力卓著、绩效突出的员工担任企业的各项领导职务，组织员工完成系统任务，实现
2、组织目标。 ( 3 ）劳动组合。将员工组合成班组等小团体，形成协作关系，好的劳动组合将减少企业内耗，提高整体效率。 ( 4 ）员工调配。根据实际需要，改变员工的岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动，以保证将员工使用在企业最需要的地方。同时，合理的员工调配还能减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低。 ( 5 ）职务升降。通过绩效评价，对工作绩效优异者晋升职务，以更好地发挥其潜能；对能力不足，无法胜任其岗位要求则降职使用，以免妨碍组织任务的完成。 ( 6 ）员工的退休、辞退管理。这是员工使用的终止，员工退出企业的过程。,二、员工使用的意义,1 员工使用是人力资源管理的中心
3、环节 2 员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败 3 员工使用对实现组织目标起着举足轻重的作用 4 合理使用员工，利于减少企业的“内耗” 5 合理使用员工有利于推进人力资源开发工作,三、员工使用的程序,员工的使用程序如图 5 一 1 所示。,四、员工使用的方式,（一）委任制 （二）选任制 （三）聘任制 （四）考任制,五、员工使用的原则,（一）人尽其才原则 （二）人事相符原则 （三）权责利一致原则 （四）德才兼备、任人唯贤原则 （五）用人所长、容人所短原则 （六）兴趣引导原则 （七）优化组合原则,第二节员工的调配,一、员工调配的作用和意义 员工调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配
4、合和人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。具体而言，具有以下 5 个方面的作用。 （一）员工调配是实施人力资源计划的重要途径 （二）员工调配是实现组织目标的保证 （三）员工调配是激励员工的有效手段 （四）员工调配是人尽其才的手段 （五）员工调配是融合组织内部人际关系的措施之一,二、员工调配的墓本原则与要求,（一）员工调配的基本原则 1 依法调配的原则 2 有利于生产经营的原则 3 适才适用的原则 4 内外并重的原则,（二）员工调配的要求 1 建立、健全员工调配的规章制度 2 拥有健全的员工调配资料 3 员工调配后的结果评价工作,三、员工调配的基本内容,（一）平调管理 ( l ）用人所长
5、 ( 2 ）因事设人 ( 3 ）协商一致 ( 4 ）照顾差异 ( 5 ）应对调配有明确的管理规定。,（二）晋升管理 1 晋升的含义晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位。 2 晋升的功能 ( l ）可以保持人与事科学结合 ( 2 ）可以激励员工开发自我。 ( 3 ）可以使企业员工队伍保持活力。,3 晋升的种类 企业员工晋升的种类按职务和职等变化分为以下四种：职务晋升，职等不变；职等晋升，职务不变；职务职等同时晋升；资格晋升。 4 晋升的程序 ( l ）部门主管提出晋升申请 ( 2 ）人力资源管理部门审核、调整各部门提出的晋升申请。 ( 3 ）提交岗位空缺报告。 ( 4 ）选择合适的
6、晋升对象,5 晋升的方法 ( l ）主管人员评定法 ( 2 ）配对比较法 ( 3 ）升等考试法 ( 4 ）评价中心法 ( 5 ）综合法 6 晋升的主要制度 ( l ）岗位分类制度 ( 2 ）任期目标责任制 ( 3 ）考核制度,（三）降职管理 1 降职的含义及其影响 所谓降职是指从原来高职位降低到低职位，降职的同时意味着削减被降职人员的工资、地位、权利和机会。,2 降职的原因发生下列情形时，可对员工进行降职处理： ( l ）由于组织机构调整而精简工作人员； ( 2 ）不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺； ( 3 ）按照惩罚条例，对员工进行降职 ( 4 ）身体健康原因。,3 降职的程序与审核
7、权限 降职程序大多是首先由用人部门提出申请，报送人力资源管理部门；然后人力资源管理部门根据组织政策和各部门主管提出的降职申请，进行员工调整；最后呈请主管人事的上级核定。凡核定降职人员，人力资源管理部门都要发布员工变动通知，并以书面的形式告知本人。降职审核权限包括以下方面内容： ( 1 ）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力资源管理部门备案； ( 2 ）各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定； ( 3 ）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力资源管理部门提出申请，报经理审核，由总经理核定； ( 4 ）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准；,4
8、 对降职工作进行管理应注意以下几点 ( l ）企业在采取降职措施时应该慎重审核，不轻易动用降职手段。 ( 2 ）应该征求本人的意见，努力维护当事人的自尊心，强调当事人对组织的价值，使其保持一种积极的心态。 ( 3 ）如果由于员工本人工作原因确实需要降职处理时，也不能“一棍子打死被降职的员工”，要让其感到只要努力工作，仍然有希望恢复到原来的岗位或级别。 ( 4 ）对于确实不能胜任工作岗位，甚至由于品德等原因对该岗位工作产生破坏作用的员工，要坚决降职。,四、员工的管理,（一）员工需求管理 1 员工需求 ( l ）在工作中，我知道公司对我有什么期望； ( 2 ）我的工作职责、职权范围及与他人的工作关
9、系； ( 3 ）在工作中，我有机会做我最擅长做的事； ( 4 ）我出色的工作表现得到了承认和表扬； ( 5 ）在工作中，有人来关心我； ( 6 ）在工作中，有人跟我谈过我的进步； ( 7 ）有人常常鼓励我向前发展； ( 8 ）我在工作中有机会学习和成长等,2 员工需求实现 ( l ）明确岗位职责和岗位目标。 ( 2 ）加强管理沟通。 ( 3 ）进行书面工作评价。 ( 4 ）建立意见反馈机制 ( 5 ）完善职务晋升体系。,（二）价值体系的管理,( l ）首先，要对员工的价值体系进行识别。 ( 2 ）其次，对员工价值体系的管理是对员工的高层次管理。,（三）员工保护,( l ）身体安全保护。 ( 2
10、 ）心理健康保护。 ( 3 ）生活条件保护。 ( 4 ）工作目标保护。,第三节员工流动管理,一、员工流动管理的内涵和目标 （一）员工流动管理的内涵 所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注人、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。从某种意义上来说，员工流动属于广义的员工调配。,（二）员工流动管理的目标,1）确保组织在现在和未来的发展中获取所需的各类人才； 2）使员工感觉到的发展机会与其自身需要的发展机会相一致； 3）员工不会因为自身的不可控因素而被解雇；）员工认为选人、安
11、置、晋升和解雇都是公平的； 4）最低可能得到的工资。,二、员工流入管理,（一）将企业文化纳入员工招聘的标准 （二）建立流畅的招聘工作程序 （三）适当考虑应聘者技术才能的多面性 （四）关注招聘成本 （五）不断拓展招聘渠道 （六）确立招聘者和应聘者的共同利益关系 （七）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略 （八）树立组织在劳动力市场的良好形象,三、员工流出管理,（一）员工自然流出 员工自然流出主要是由于员工伤残、死亡或到达法定退休年龄等情况所致。其中，伤残、死亡属于意外或自然原因造成，作为企业主要是要注意安全、购买保险或做好员工事故善后工作，而退休则是企业自然流出中更常见的形式。,（二）员工非自然流出
12、 1 解雇、开除 2 提前退休,四、员工流失,（一）员工流失及其特点 1 员工流失的内涵 所谓员工流失是指组织不愿意，而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。,2 员工流失的特点 主动离开企业、自愿流出的员工，往往是一些已经或将要成为组织竞争优势的骨干人才。他们的工作更多的是依赖知识和能力，而不是靠外在条件和特殊关系；而且，由于该类敢于主动辞职的员工，往往是掌握一定资源的员工，是市场争夺的对象，可能意味着大量行业信息和科技成果的流失，或者一个产品、一群客户甚至一片市场被带走，一旦离开，员工的流失可能会给组织带来无法估量和难以追回的损失。,3 影响员工流失的因素 ( l ）工资水平 ( 2 ）管理模式 ( 3 ）个人因素,4 员工流失的管理和控制 ( l ）立法管理员工流动 ( 2 ）建立合理的针对员工流失的规章制度 ( 3 ）完善人力资源管理体系,