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1、工作分析与岗位研究,靳海山 公用邮箱： J 13661370056,靳海山,哲学博士，副教授，硕士研究生导师，主要研究领域为经济伦理学。主持北京市教委人文社会科学课题“北京市经济发展中的平等问题”、“市场经济与社会平等研究”，发表学术论文平等的伦理秩序、经济平等的内在规定等十余篇，著有当代中国经济关系中的平等问题、基因时代生存或毁灭、家庭经济。目前正在从事“积极国家转轨经济中国家职能与社会公正问题研究”。,工作百度搜索,详细内容：（Work）工作曾被看作是上帝的惩罚，以后又作为谋生手段，今天工作是社会生活的中心。加拿大曾经是一个农业社会，大多数人从事农业和渔业工作。工业化和资本主义制度使工作失

2、去了它内在的价值而成为谋生手段。1889年加拿大皇家劳资关系委员会的报告描述了这种工作的情况：工人在工作岗位上吃饭，皮带、蒸汽机上没有保护装置，工伤事故的受害者没有抚恤，工作条件又脏又挤，大量的童工，经常性失业。机械化和自动化的发展大大减轻了工作中的体力负担，但工作条件仍不理想，通风差、高温、噪音、尘埃和空气污染等。今天，将近半数的加拿大人已经不再从事体力工作了，工作条件、工作的组织、人与人之间的关系、保健和安全等方面都大有改进。从50年代到80年代，加拿大劳动力中青年和妇女的比例都有上升，但由于青年缺乏经验而妇女又受到工作和工资上的双重岐视，他们的失业率较高，工作很不稳定。在未来的加拿大，有

3、组织的工作仍将是社会生活的中心，生产率的提高将提高人们的消费，缩短有组织的工作时间，人们将有较多的自由支配时间从事自由的创造性的工作。,导引案例,一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即

4、向公司投诉。有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。为什么会出现这样的问题?应当怎么办？,案例解析,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,任职说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,任职说明书中

5、没有清扫的条文,得出结论,要使岗位职责周全，必须有工作分析,工作分析导引案例,华康食品有限公司是一家生产方便面的企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人同，随之而来的是管理上暴露出各种问题。最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为报酬不公平，戏称共产主义的分配制度。生产部门的人员强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季，车间温度高达40多度，每天都有人晕倒，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调整天在外跑业务，既辛苦又承受着很

6、大的心理压力。还有的部门强调自己责任重大，等等。大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？汤总经理聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。,?1,?2,工 作 是什么,谁适合 此工作,工作的名称 工作活动和程序 工作条件和物理环境 社会环境 职业条件,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求,工作分析解决的问题,工作分析解决的问题,?3,?4,谁最适合 这项工作,谁来做 工作分析,哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培训可以优先,人力资源管理专家

7、负责总体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提供经验资料； 人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；,?5,何时做 工作分析,新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；,人力资源管理师的胜任特征模型,摘自劳动和社会保障部职业技能鉴定中心编写的国家职业资格考试指南 企业人力资源管理人员 人力资源管理师，中国劳动与社会保障出版社，2004年，第4页。,课程性质,本课程系统介绍人力资源管理的基础工具工作分析。包括工作分析简介

8、及其历史沿革、工作分析在工作系统中的地位与作用、工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用、工作分析流程、职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）、工作分析系统比较评估等12章，通过对工作分析概念、流程和应用的全面介绍，以及对以工作为导向和以人员为导向的多种工作分析系统的详细介绍和分析，帮助学生形成对工作分析全面而系统的认识进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析的应用。,学时： 54 学分 3 教材：1.付亚和主编：工作分析，上海：复旦大学出版社

9、，2004,2009 参考：2.尹隆森编著：岗位说明书的编写与应用，北京大学出版社，2003。 3.世界500强企业管理标准研究中心编著：工作分析与职位说明，中国社会科学出版社 2004。 4.博尔特等著：拼图：人与职位完美契合，人民邮电出版壮，2004。 主要内容： 第一章 工作分析及其历史沿革 第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用 第三章职务分析问卷（PAQ) 第四章工作要素法（JEM） 第五章临界特质分析系统（TTAS) 第六章 职能工作分析方法（FJA) 第七章 任务清单分析系统（TIA) 第八章 关键事件法（CIT） 第九章 管理人员职务描述问卷（MPDQ) 第

10、十章 团队工作分析 第十二章 O*Net 系统介绍 第十三章 工作分析系统比较评估 备注：平时作业三次（30），期末闭卷考试（70） 考试时间：2011年11月19日,第一章 工作分析及其历史沿革,工作是依据组织目标进行理性设计、分解而成，人、事的节点，任务、责任和权利的统一，是组织的基本单元。 工作分析（Job analysis）是确保组织效率和员工满意的基本管理过程 解决实践中的问题所需的理论和技术 （1）选拔和任用合格的人员； （2）制定有效的人事预测和人事计划； （3）设计积极的人员培训和开发方案； （4）提供考核、晋升和作业标准； （5）提高工作和生产效率； （6）建立先进、合理的工

11、作定额和报酬制度； （7）加强职业咨询和职业指导。,工作分析,人员分析,职务分析,环境分析,工作条件、 能力,工作任务、 程序,工作知能、 设备,组织目标,人尽其才,才尽其职,职尽其用,一、工作分析的概念介绍,1.“工作”(Job)的定义：为事求人而不是因人设事 在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务(Task)；在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门任务的总和。在最广义的定义中，工作是指个人在组织里边的全部的角色的总和，包括其职业发展通道。 (1)工作是组织最基本的活动单元。 (2)工作是相对独立的责权统一体。 (3)工作是同类岗位(职位)的总称。 (4)工作是部门、业务组成和组织划分的

12、信息基础。 (5)工作是人进入组织的中介。 (6)工作与组织的相互支持。,2.工作分析的定义,TiffinMcCormick的定义为：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。”l980年GhorpadeAtchison指出：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。另外一个比较通用的工作分析定义是从工作分析具体目的的角度提出的“工作分柝就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人(从技能和经验的角度)适

13、合被雇佣来从事这一工作”(Gary Dessler，1996)。 国内学者的定义，如“工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动”。(付亚和、孙健敏，企业人力资源管理)“工作分析也叫职务分析(job analysis)是指采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动”。“所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的上作要素特点、性质与要求的过程”。(萧呜政，工作分析的理论与方法) 总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织

14、进行有效的管理。,3、工作分析涉及的术语,工作的输出：即一项工作的最终结果表现形式，在工作分析中，输出常常定义为如产品、劳务等。它可以是为顾客提供的最终产品或服务，也可能是组织内其他工作的输入，即流程中的一个片段，也可能就是一个时间或空间阶段的划分，例如化工企业等。 工作的输入：指为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质信息、规范和条件等。换言之。工作的输入是产生输出结果除人以外的必备条件。有时候，企业把人的任职资格特征也视为工作的输入特征。在这时候，他们是把人力作为一种生产资源与物的资源和其他非物资的资源(如信息)等同起来。 工作的转换特征：指一项工作的输入是如何转化为输

15、出的，其转化的程序、技术和方法是怎样的，在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。研究转化特征对提高组织运行效率具有非常重要的意义特别是进入现代社会以来，工作转换特征的改变持续不断地为社会带来爆炸性的效果。 工作的关联特征：指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要球，是界定工作关系和任职资格的基础。,工作任务：能够得到工作输出结果的一系列相关的员工行为的总和。 行为态度：员工在完成工作任务时人的行为类型，包括感觉、沟通、分析判断、决策等等。 工作资源：即在工作中使用的物质材料、信息、人力和智力资源。 操作过程：指为了得到想要的形状、

16、大小、型制等而进行的有目的的行为。 工作流程：指由一系列操作过程的组合，从而达到最终的形状、大小、型制等结果。 工作背景：措工作场所的生理，文化，以及心理环境。 工作分析工具：工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具，如同卷、日志、计算机等。 工作分析技术（方法和系统）：资料收集和分析的形式；组合和使用工作分析工具的途径，如结构性问卷法、观察法、回归分析技术、关键事件技术、职位分类技术、清单技术等。目前成熟的工作分析技术多达几十种，其中系统化的工作分析技术至少有l5种之多。,二、工作分析关注的方面,有工作输出、输入、转换和关联等对象。 更为重要的是存在工作(任务)导向性的工作分析系统和人员(工

17、作者)导向性而形成不同的工作分析系统 。 工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，而人员导向性的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等等。 主要看组织的结构和文化。,3工作分析的信息来源,(1)职位分类资料：通用职位描述，职业数据以及其他的政府与行业的公开资料。如美国劳工组织发布的数版职位分类大典(The Dictionary of Occupational Titles，DOT)是最为著名的通用工作数据来源。 (2)公司文件：企业规章和制度，已有的工作描述工作合同，以及其他的书面材料。 (3)人员信息：目标

18、岗位的直接上级、同事、客户，以及在组织中相关的其他人员都是工作分析信息的重要来源。 原则是确保信息的客观性和可靠性,4信息收集的内容,在迸行工作分析时，美国劳工部规定收集如下信息：工作内容、工作的职责、有关工作的知识、精神方面的技能、灵巧正确程度、经验、适应年龄，所需的教育程度、技能的培养要求、学徒(见习)要求、与其他工作的关系、作业身体姿态、作业环境、作业对身体的影响、劳动强度，特殊心理品质要求等。 工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题： 工作分析所要回答的问题可以归纳为6WlH，6W即做什么(What)、为什么做(Why)、谁来做(Who、何时做(When)、在哪里做(Where)、

19、为谁做(for Whom)1H，即如何做(How)。,5信息分析的内容,(1)工作名称分析。 工作名称分析需要正确恰当反映其在组织中的位置与功能特征并符合通常习惯，另外，还要进行名称美化。例如翻砂工与造型工；理发师和形象设计师；保险推销员和家庭理财顾问等。显然，前面的称谓不如后面的称渭有吸引力。 (2)工作描述分析。 工作描述分析的目的是全面地认识工作，包括工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析。 工作任务分析。工作任务分析是对工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作的程序和方法、设备与材料的运用进行的分析； 工作责权分析。工作责权分析是要确定每项任务的责任和权限； 上作关

20、系分析。工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析： 劳动强度分析。劳动强度分析是指劳动强度指数、标准工作量、工作压力等进行的研究与界定。,(3)工作环境分析。,工作的物理环境分析：包括对工作环境的温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉尘、污秽、气压、放射等参数进行的分析； 工作安全环境分析：包括对工作环境的危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等安全凶索进行的分析； 工作的社会环境分析：包括对工作所在地的生活环境、工作的孤独程度、工作的单调性程度、人际交往等的社会因素进行的分析。,(4)任职资格分析,任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职

21、资格条件。 必备知识分析。必备知识分析是指工作执行人员所具有的基本知识技能。主要包括：最低学历要求；对有关政策、法令、工作准则及规定的通晓程度；对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等有关知识的最低要求。 必备经验分析。必备经验分析是指工作执行人员的基本经验要求，主要包括：相关工作经历要求；专门训练和职业证书要求；有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等实际经验。 必备能力分析。必备能力是指工作执行人员根据前两项分析内容确定的注意力、决策力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。 必备心理素质分析。必备心理素质是指工作执行人员的职业性向、运动心理能力、气质性向等。,三、工作分

22、析结果的应用,(1)工作描述。 完整的工作描述应该包括工作识别信息、工作概要、工作职责与责任，以及任职资格标准信息。 (2)职位分类。 职位分类是一个根据各种职务的工作内容性质或要求的能力共通性将不同的工作归纳到相应的类别中去的过程。 (3)工作评价。 工作评价是一个根据职位在组织中的相对价值和在相关的劳动力市场上的价值来确定岗位等级的过程。 (4)工作设计与再造。 工作设计与再造是为了有效达到组织目标、提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计和变革。 (5)任职资格确认。 任职资格是对从事具体某种岗位的从业人员与达到绩效标准相关的在知识、技能、态度、行为、价值观等方面

23、的要求。任职资格被认为是达到绩效标准的最低要求，或者是最低可接受标准。,客观的工作分析是公平管理的基础,(6)绩效评价。 工作分析可以帮助我们确定一项工作的具体内容，根据这些内容，可以制定出符合组织要求的绩效标准。根据这些标准对员工工作的有效性进行客观地评价和考核。 (7)员工培训。 工作分析信息可以帮助我们判断从业人员是否符合工作的要求，员工目前的能力与工作要求的差距，决定是否可以通过培训干预来提高工作绩效。进行培训需求分析，确定培训方针、培训内容和培训方式，决定受训人员评价培训效果等。 (8)员工调动与安置。 工作分析，有助于我们根据组织与个人情况判断一个人是否适合一项工作，在不需要培训的

24、情况下可以为员工提供不同的工作机会，提高人与工作的适应性使每一个员工在既能胜任、又符合自己特点的工作中发挥作用。 (9)招聘与录用。 工作分析，有助于制定出符合工作要求的人员录用衡量标准，客观、公正地评价求职人员，从而使甄选录用工作科学化、正规化，避免经验主义，减少录用中的盲目性。 (10)劳动安全。 通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度，从而采取有效的安全保护措施。同时，一旦发生事故，也可以根据工作分析的信息，科学地分析和判断事故的原因，为事故的处理提供有效的依据。 (11)人力资源规划。 组织需要确认是否有合适数量的员工在合适的时间、在合适的位置上，为组织和客户产生最大的效益。同时

25、，要保证人力资源的储备能够满足组织不断成长的要求。,第二节 工作分析的历史沿革,1.苏格拉底的城邦正义 工作才能具有个体差异； 不同的工作有其特殊的要求； 让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的。 金哲学家智慧制定规则公平执政 银武士勇敢维护法律确保秩序 铁农工勤劳精于生产物质基础 中国四民：士农工商,2、亚当斯密的专业化分工,个体手工劳动作坊行业工会 工人机械化大生产专业化分工 职业化效率飞速提高工商业大发展,3泰勒科学管理理论与工作分析的发展,在1903出版的工厂管理(Shop Management)一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分并进行计时而提高了劳动效率的事实。

26、 1911年出版的科学管理原理(The Principles of Scientific Management)中，泰勒认为要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训工人。泰罗协会成立以后曾正式提出科学管理的l3项目标，其中第7项就是“通过用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人能最充分地发挥其能力”。泰罗所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。而且，科学管理的其他原则，如“科学地选拔并培训工人”、“工作定额原理”、“

27、标准化原理”、“通过内在和外在两种报酬方式激励工人努力工作”、“工作的重新设计”等等，客观上都要求对工作进行分析研究，从而使工作分析成为科学管理的现实要求。 泰勒的教训：把工人视为自动化生产的螺丝钉，在工会的强大压力下这些严格管理大多胎死腹中。,4、工作分析的现代进展,典型特征：日益职业化、功能化成为管理的基本工具 穆斯特博格与吉尔布莱斯夫妇 的工程加心理以减少多余动作、人尽其才从而提高劳动生产率 美国军队和政府机构管理需要对具体工作进行描述，包括工作任务和所需资格。大家都在电影里面看到过对警察的心理测试。 职业编码表（工作特征和就业资格 ）职业大辞典（工人的知识、技能等基本要求为标准划分各项

28、职位等级）人员配置表（工作经验、员工知识量以及在岗职员经验）,四、二战后工作分析的进一步发展,日益专业化、技术化（定量）、工具化、系统化、公平化。 PAQ(职位分析问卷)，TICODAP(任务清髟综合职业数据分析系统)，ARS(能力需求尺度分析)，BCM(行为一致性分析方法)，FJA(职能工作分析)，HSMS(健康委员会动机研究)，JEM(工作要素法)，TTA(临界特质分析)，VER-JAS(综合性工作分析系统)，WPSS(工作执行调查系统)，OMS(职业测定系统)等工作分析系统 1工作评价（价值评估） 2.职位分析问卷 （PAQ据人类行为有合理充分含义的工作活动 ） 3职能工作分析（FJA调

29、节性、功能性和具体执行） 4关键事件分析技术（CIT绩效提高关节点） 5任务清单综合职业数据分析系统（T1CODAP),第三节 工作分析研究应用的现状与未来,一、工作分析研究的现状与未来 “以知识为基础的经济，意味着从严格支配雇员做简单劳动的复杂组织，逐渐向高度信任个人做复杂工作的简单组织转变”。信息革命改变着人类社会，同时也改变着企业的组织和机制”(杜拉克) “组织结构扁平化”“团队合作”，“无界线组织”，“无界线工作”，甚至“没有工作的世界”等概念纷纷上市。 有效的工作分析也是支持人力资源管理合法性的必要工具c公平就业机会、同工同酬、公平的考核、公平晋升等管理问题都可能引起法律纠纷，而客观

30、的、有效的工作分析将给组织提供强有力的证据支持。,二、工作分析在中国,中国经济处于一个多元化的时期，虽然面临知识经济的挑战，但总体上还没有完成工业化的过程，而且这种转化并非短时期能够完成的。除了一些管理水平较为先进的企业之外，中国的企业管理还远未达到规范化、科学化的水平。 对企业管理起基础的支持作用 培养职业化的工作人 研究开发属于中国人的工作分析系统，使工作分析的理论与方法中国化，更适合中国的管理文化和管理实践。,目前我国企业岗位设置中存在的 问 题(一),岗位的界定方面 太宽泛，职责不清，界限不明。缺乏操作性； 岗位的描述方面 不全面，在一份职务说明书中，仅有职务职责描述，缺乏任职资格、工

31、作关系、工作目标等方面的描述。 不规范，凭经验仅仅描述职务职责，很难发挥职务分析、评价在整体人力资源管理方案中的核心作用。 管理职务系列与专业技术职务系列没有很好区分，导致人们只奔仕途，轻视技术发展，导致管理水平下降。,目前我国企业岗位设置中存在的问 题（二）,因人设岗，导致人浮于事，挫伤大部分工作人员的工作积极性。 集权与分权关系没有处理好，导致工作人员很忙，效率却不高，影响工作士气。 岗位设计、分析没有与人力资源考核、工资分配、培训等人力资源管理方案、制度形成一个有机的整体，导致职能分割，很难真正地激活人，发挥现代人力资源管理所倡导的积极作用。,问 题 根 源,没有职务分析 职务分析没有更新 缺乏认真的工作态度 缺乏一定的技术和经验 缺乏对职务资格要求的使用 未将人作为一种企业最重要的资源来加以管理、引导和开发,知识型员工,思考题,1.工作分析可以回答哪几方面的问题? 2.工作分析在我国的应用现状及发展趋势。,