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1、名企增加员工心理收入秘诀 1、增加精神奖励提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下;当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解
2、答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。2、注重员工兴趣的激发和培养一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在
3、这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。3、改善企业内部员工的人际关系据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，满足了的工人是出活的。人们从事工作不仅仅为了挣钱和
4、获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。 如何选择接班人，这是一个考验智慧的问题。任何一个企业都涉及接班人的更替问题，具体是谁，选择什么时机，都是由很多因素决定的，除了当事人，外界很难看清楚，接班人是否合适，往往也是没有办法评估。中欧国际工商学院梁能教授认为，不存在选择接班人的标准。的确如此。没有最佳实践的难题迄今为止，无论是西方还是东方的管理学界，都还没有最佳的管理实践。据博思艾伦咨询公司的报告，全球CEO的平均任期从1995年的9.5年已锐减到7.6年，并且，这个数字还在继续缩小。而2/5的CEO还没干
5、完18个月，就被迫出局。近两年来，世界500强的CEO频繁地发生更换同样说明了一个道理，选错接班人是很容易发生的事情。管理学家们推崇IBM的长板凳计划，企业界艳羡GE的新人计划。但是，别忘了，让IBM这头大象跳舞的郭士纳与长板凳计划毫不相关，在成为IBM掌门人前，郭士纳甚至不是IT人士。而GE历时7年挑选韦尔奇，韦尔奇又历时7年挑选出接班人伊梅尔特，7年时间，同样阻断了多数企业的生命周期的极限。更让只有二十多年公司史的多数中国企业望尘莫及。但是，接班人又的确是影响一个企业长久发展的重大决策。韦尔奇将其称为是职业生涯中最重要的一件事。对中国企业来说，接班人主要来自三个源地：内部培养、外部空降和父
6、业子承。也有包括荣事达总裁陈荣珍在内的一些企业家相信，接班人只能靠市场产生，不能培养。企业的接班人是要靠自己的业绩和实践说话。海尔张瑞敏奉行的在赛马中相马，同样体现了该种思维。但是，几乎所有的企业家都希望提前知道，谁能成为自己的接班人。一个被当成典范的例子是，2004年，麦当劳的CEO突发心脏病逝世，立刻有接班人继任，而在该接班人上任不久又被发现患有癌症后，公司的接班人计划同样让一切趋于平稳过渡。无论是选择萧规曹随还是大破大立，管理学家们一致认为，接班人计划对企业来说，是必要的。为什么是他?而不是他?也就成为了接班人计划中一个不解的难题。为什么是他?而不是他?GE的接班人计划是迄今为止最受推崇
7、的管理实践之一。该计划的关键在于，接班人是从批量的候选人中经过数年时间竞争出来的。 摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。4、告诉员工发展方向公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。5、营造良好的工作环境上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导以人为本的办公设计理念，对办公桌椅是否符合人性和健康原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅释放自己。惠普遵奉这样一个原则：相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。这就是著名的惠普之道。