年度公司薪酬调查报告完整版).pdf

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1、* 有限公司二一年度薪酬调研报告 二一年十一月三十日 调查报告简介 本报告为 2010年* 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报 告。 报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及 通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近 岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行 业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及* 系统岗位薪酬 在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1 数据来源行业与企业 此次薪酬调查

2、的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业 运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了 本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布 表 1-1 所在区域企业性质与类型调查企业组数备注 长株潭 专业物业管理企业/ 物业 管理顾问企业 16 1 级资质 2 家 2 级资质 7 家 3 级资质 7 家 长株潭商业运营公司4 长株潭咨询代理 （含中介） 机构）4 房产中介3 家 娄底地区 物业及商业管理企业，外 地驻当地分子公司 7 4 处步行街， 3 处住宅 邵阳地区 物业服务企业，外地驻当 地分子公司 5 1 处步行街， 1 处综合， 2 处 住

3、宅 湘西地区物业服务企业4 4 处综合 . . （吉首溆浦） 湘南地区 （宁远） 物业服务企业2 2 处综合 1.2 薪资组成 表 1-2 本薪酬调查报告主要包括以下项目符号 年基本工资 =月基本工资 *12 个月 年固定津贴 =月固定津贴 *12 个月 年奖金收入 =年中奖金 +年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金） 月总收入（ M ） =月基本工资 +月固定津贴M 年总收入（ N） =年基本工资 +年固定津贴 +年奖金收入N 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表 1-3 福利项目包含且不限于以下项目符号 培训计划A 带薪休假B 司龄 / 寒暑补贴C 补充社会保险、养老保险

4、、人身意外保险等D 房贴 / 住房公积金 /住房基金E 车辆补贴 / 交通补贴 / 公车配备F 分红 / 股票期权G 餐补 / 住宿补贴H 特殊津贴 / 支边补贴 / 出差津贴 / 加班费 / 夜班津贴I 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对* 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、* 系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 *公司成立于 2010 年 1 月，除了本部 75% 的员工在 2010年度新招，实行“年 薪制”以外，其余25% 的老员工及下属单位所有员工均沿用* 集团“基本工资 + . . 岗位津贴 +系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在

5、较大的差距，同岗 不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存 在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010 年 3 月，配合 * 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， * 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统 当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010 年 3 月份的薪酬调整幅度普遍控制 在涨幅 5-20% 之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控 制在 15% 以内。 * 系统现行的薪酬模式，分为两个层次 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基 本工资与

6、岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、 员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资 标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金” 组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表 2-1 工种一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级 保安岗800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 环境岗600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 维修岗1100 1200 1300 1400

7、1500 1600 1700 1800 1900 2000 2.2 现存问题 该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况： 1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物 业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二， . . 营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实 际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、 “平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升； 2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对 平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系

8、数普遍偏低（酒店/ 二手车市场 0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90 ，太美生 态与资产本部为1.00） ，直接导致了同地区内， 资产系统与系统之间的个人薪酬差 距。 以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例： 表 2-2 所在单位岗位职级 基本 工资 平台 系数 员工 系数 岗位 津贴 工资 总额 工资 差额 备注 邵东置业 保安队长主管级 1300 1.0 1.2 1560 2860 468 假定月 度系数 为 1.0 的 前提下 邵东物业1300 0.7 1.2 1092 2392 在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系

9、数设定不同， 而导致每月工资差距占到个人工资的20% ； 对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐 患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐 步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流 失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。 3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年 3 月进行薪酬套改过程中，都是在原 系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22% 的比例进行确定的；主观因素较大； 4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定 的难度； 5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等

10、）未与薪酬制度 . . 对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各项目单 位在“夜班津贴”、 “司龄”、 “月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。 而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。 2.3 各具体岗位月工资标准表 2.3.1 *公司总部职能部门工作人员工资标准 表 2-3 岗 位 编 号 岗位 名称 基础 数 月度工资（元 / 月） 年终奖 年度总收入（元 / 年） 其他 福利 高位 数 中位 数 低位 数 高位 数 中位 数 低位 数 1.2 1 0.8 1.2 1 0.8 P1 总经理 3600 7920 7200 6480

11、 12 个月平 均月工资 190080 172800 155520 周末实 行单双 休；享 受交通 补助、 餐补、 P2 副总经 理 2900 6380 5800 5220 9 个月平 均月工资 133980 121800 109620 P3 部门经 理 2400 5280 4800 4320 6 个月平 均工资 95040 86400 77760 P4 招商经 理/ 主管 2400 -180 0 5280 4320 3150 3-6 个月 平均工资 95040 77760 47250 P5 营销经 理/ 主管 2400 -180 0 5280 4320 3150 3-6 个月 平均工资 95

12、040 77760 47250 P6 运营经 理/ 主管 2400 -180 0 5280 4320 3150 3-6 个月 平均工资 95040 77760 47250 P7 策划经 理/ 主管 2400 -180 0 5280 4320 3150 3-6 个月 平均工资 95040 77760 47250 P8 会计 1800 3960 3600 3240 3 个月平 均工资 59400 54000 48600 P9 出纳 1300 2860 2600 2340 2 个月平 均工资 40040 36400 32760 P10 人事经 理/ 主管 1800 3960 3600 3240 3

13、个月平 均工资 59400 54000 48600 P11 行政经 理/ 主管 1300 2860 2600 2340 2 个月平 均工资 40040 36400 32760 P12 文员 / 助 理 900- 1100 2420 1980 1620 1 个月平 均工资 31460 25740 21060 P13 物业经 理/ 主管 2400 -180 0 5280 4320 3150 3-6 个月 平均工资 95040 77760 47250 . . 2.3.2*系统项目单位人员工资情况（表2-4） 表 2-4 岗位 编号 岗位名称 月工资标准单位：元 / 年 其他 平均数高位数中位数低位数

14、 P14 单位总经理或主管工作的负责 人5600 7488 5616 3840 单双休， 平均每月 休 7 天， 现金福利 月均 100 元，年底 6-2 个月 工资作为 年终奖； P15 项目单位会计 3000 4992 3060 1924 P16 项目单位出纳 / 文员 2000 2704 2024 1332 P17 招商经理或主管人员 3000 4704 3060 2028 P18 招商员 1800 2156 1870 1404 P19 营销经理或主管人员 3000 4704 3060 2028 P20 营销员 / 置业顾问 2000 2500+提成1800+提成1200+提成 P21

15、行政人事人员 2400 3744 2392 1404 P22 客服服务中心主任/ 副主任 2800 3744 2808 2210 P23 客服主管 2200 2548 2028 1716 月休 4 天； 现金福利 平均 50元 / 月；年底 双薪作为 年终奖； P24 客服员 2000 2860.8 1870 1404 P25 维修主管 2000 2548 2028 1870 P26 维修员 1800 2156 1716 1530 P27 保安主管 / 队长 2000 3240 2210 1716 P28 保安班长 1300 1800 1400 1000 P29 保安员（含监控、车岗、门岗）

16、850 1400 1000 750 P30 保洁班长 900 1200 900 750 P31 保洁员 700 900 750 600 P32 绿化员 1000 1200 1000 800 P33 后勤人员 / 炊事员 850 1100 900 700 3、外调数据信息 3.1 长株潭地区各岗位工资调查情况 3.1.1 本地区物业版块薪资情况（表3-1） 3.1.2 本地区专业版块薪资情况（表3-2） 3.2.3 地县市各岗位工资调查情况（表3-3） 4、数据分析 4.1 体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础 4.1.1 2010年度秩维安保人员工资线（本） ：图

17、4-1 . . 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 12345678910111213 秩维（安保）人员月工资对比曲线图 单位数 月 工 资 额 （ 基 本 工 资 部 分 ） 从表中可以看出， 1、* 系统内本地区安保员工资为1200 元/ 月，处于本地区安保人员黄线的中 低水平，在 2011 年度可以适当调整工资，至行业中上水平； 2、 * 系统内安保班长工资为1400-1800 元/月， 处于本地区的中等水平， 在 2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平； 4.1.2 2010年度保洁员工资线（本） ：图 4-2 安保班长月工资 安保员月工资 安

18、保主管月工资 . . 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 123456789101112 13 保洁人员月工资对比曲线图 单位数 月 工 资 额 （ 基 本 工 资 部 分 ） 从表中可以看出， 1、* 系统内本地区保洁员工资为850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高 水平，在 2011年度可以做小幅调整； 2、* 系统内保洁班长工资为1200 元/ 月，处于本地区的中等水平，在2011年 度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平； 5、2011 年度薪酬调整建议 5.1 “四化” 1、明确化。 制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设 定标准；

19、 2、合理化 。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从项目单 位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准； 3、多样化。 针对不同岗位实行多样化的津贴补贴； 4、体系化。 补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系； 5.2 具体措施 保洁班长月工资 保洁员月工资 保洁主管月工资 . . 1、明确化。 一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在项 目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标 准； 二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设 定样本” 、 “薪酬分布”的角度出发； 三是明确薪酬与业绩

20、之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、 营销人员的提成标准； 四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必 备的条件； 2、合理化。 目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调整工 作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要提高项目 单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得 相当迫切。 建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。 每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时 提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数

21、 据与情况进行审批。 3、多样化。 考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特 殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设 定“兼职”、 “技能津贴”、 “特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工 . . 自我激励自我提升个人综合素质。 4、体系化。 尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”； 以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。 5.3 （拟）调整标准 根据表 5-1* 地区房产 -物业-咨询管理企业工资分位值所列薪资分位情况， 依据* 薪酬调整整体方案， 2011 年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调 整 1、管理层人员： * 地区：建议调整至75-90 分位之间；并在2010 年度行业岗位平均工资上浮 10-15% 的基础上进行对比参照。 其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90 百分位； 2、作业层人员： 为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90 分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。