人力资源管理总复习.ppt

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1、人力资源管理总复习,2009,一、考试题型与题量 二、答题要求及注意事项 三、知识体系回顾 四、复习难点和重点 五、考试复习提纲,一、考试题型与题量 单项选择题（15题）；多项选择题（10题）；判断题（10题）；简述题（2题）；案例分析题（1题） 二、答题要求与注意事项 单项选择题只有一个选项是正确的；多项选择题有两个以上的选项是对的，多选或少选都无效；判断题只判断对或错；简述题条目要全，加上简单叙述；案例分析题逻辑性、所使用知识点的应用、对事件说清楚等。,三、知识体系回顾 第一部分 人力资源管理总论 一、人力资源是组织和社会的重要经济资源 （一）人力资源的含义 人力资源是指具有一定劳动能力的

2、人群的总和。 人力资源有8个部分构成。 人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。,（二）人力资源开发与管理的含义 1. 人力资源开发 人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。 2. 人力资源管理 人力资源管理是指对人力资源的配置、使用和控制等活动。,（三）人力资源开发与管理的特征 1. 人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别（详见教

3、材P9表1-1） 2. 人力资源开发与管理的特征（p10） （1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。,（五）人力资源开发与管理的环境分析（24-25） 1. 人力资源开发与管理的公共环境 政治、经济、社会、技术环境。 2. 人力资源开发与管理的组织环境分析 市场环境、组织内部环境。 （六）人力资源开发与管理流程（25） 人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。,二、人力资源的特点与结构（15；18） （一）人力资源的特点 1. 基本特点 生物性、社

4、会性。 2. 资源特点 智能性（劳动能力的核心）、个体差异性（体力上的、智力上的）、时效性（人的生命周期和知识技能的生命周期）。 3. 主体特点 动力性（人对自身能力或能量的自觉运用、自我强化）、自我选择性（就业、就业岗位、工作强度等的自我选择）、非经济性。,（二）人力资源结构 自然结构、社会结构、经济结构。 人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。 三、人力资源个体分析（30） （一）人的能力要素与结构 人的能力要素：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。 （二）人的个性分析 人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。分析人的个性是为

5、了使人力资源与工作岗位更好地配合。,（三）人的行为分析 1. 行为的链条 需要欲望动机行为。 2. 影响人的行为的主要因素 个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。 3. 人的复杂性分析 个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。,四、人力资源的经济分析与社会分析（47；69） （一）人力资源的经济分析 1. 人力资源的数量分析 人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。 影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策

6、、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。 2. 人力资源的质量分析 人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。 影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。,3. 人力资源总量 人力资源总量是其数量和质量的乘积。 4. 人力资源的供求及其关系分析 供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬 影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。 需求：社会人力资源需求根源于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此称

7、“派生需求”或“引致需求”。 人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展水平从根本上决定人力资源的需求量和质。因此，存在人力资源地域流动。,人力资源供求基本平衡的标志： （1）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口。 （2）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。 （3）少量人力资源处于短期失业状态。 5. 人力资源投资分析 按照美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。 人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。,（二）人力资源社会

8、分析 组织目标和人力资源素质有着直接的关系，形成“人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。 第二部分 人力资源开发 一、社会人力资源格局 （一）人力资源生产 1 人口与人力资源 人口是人力资源的基础和前提；人力资源是人口的核心和关键。 2 人口再生产 影响人口再生产的因素：社会经济状况（最根本的因素）；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化及心理因素；人口政策及社会经济政策等。,3 人力资源形成的条件 生活资料、教育、时间。 4 人力资源再生产的内容 （1） 增量人力资源的获得；（2）存量人力资源的保持；（3）存量人力资源的人员替换。 （二）人力资源配置 1 人力资源配置的原则 人力

9、资源配置包括宏观配置、微观配置和个人配置3个层次。有行政配置和市场配置2种模式。 人力资源配置的原则：充分投入的原则、合理运用的原则、良性结构的原则、提高效益的原则。,2 人力资源流动 人力资源流动的原因：宏观原因经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观原因人力资源配置的主体（企业等组织、人力资源本身）有改变原有人力资源配置状况的动机；个人原因人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。 人力资源流动的成本，即流动所发生的各项支出，包括经济成本和非经济成本。 人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性

10、收益。,（三）人力资源收入分配 1 人力资源收入学说 工资是各种形式的货币劳动报酬的总称。工资是个人收入中的重要部分。 人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生的所有费用。工资是其中的最大部分。人工成本包括工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、职工住房费用、劳动保护费用等。 2. 人力资源收入学说,（四）社会保障制度概述 1 社会保障及社会保障制度的内容与作用 社会保障是通过国家立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度是指在社会保障方面的法律规范总称。 社会保障的内容：社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等。 社会保障制度的内容：社会保险、社会救

11、济、社会福利和优抚安置。其中，社会保险是重点，是支柱。 社会保障制度是维系社会稳定的“安全网”；促进社会公平的调节器。,（五）人力资源战略 人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。 二、人力资源规划 （一）工作分析的含义与内容 工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。,工作分析的内容：工作内容（What）、责任人（Who）、工作岗位与环境（Where）、工作目的（Why）、工作要求与工作标准（How）、工

12、作时间（When）。 工作分析解决了下列问题： 一是，这个职位是做什么的？（工作内容、工作职责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间） 二是，谁做这个工作比较合适？ 工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述、工作规范。,（二）人力资源规划 1 人力资源规划的含义 人力资源规划狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。 广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。 2 人力资源规划的内容与原则 （1）人力资源规划的内容 人力资源总体规划、人力资源调

13、配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。 （2）人力资源规划的原则 目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。,三、人力资源获取与培训 （一）人力资源获取 1员工招聘的含义 员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。 引起招聘的主要原因：1. 组建新企业；2. 原企业业务发展扩大；3. 原有职工队伍结构不合理需要调整；4. 企业内部的人员变动等导致的职位空缺。 员工招聘的途径分别有内部获取和外部获取。 2 人力资源甄选 人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则。,（二）人力资源培育 1 新员工引导

14、 即用人单位向新员工提供关于组织自身基本情况的资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，增进对组织的认同感，促进新员工的组织化过程。 新员工引导的内容：一般性引导（组织基本情况简介、组织的政策和管理制度、组织的工资收入福利保险状况、组织的安全等）；特殊性引导（所在部门的职能和工作职责、所在部门的政策与规定、介绍给所在部门人员等）。,2 培训与发展过程 （1）员工培训流程 培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。 （2）培训需求分析（227-231） 培训需求的设定来源于员工能力、工作需要和组织发展要求的差距，以及员工个人职业生涯发展的需要。

15、因此，培训需求有组织的培训需求、员工个人的培训需求。确定培训需求可以从任务分析入手，或从绩效分析入手。,（3）培训规划设计（232） 明确培训内容和目标；确定培训对象；安排培训时间；选择培训场地；落实师资人选；选定培训方法和教材。 （4）培训工作实施（233-234） （5）培训活动评估（235-236） 培训评估包括绩效评估和责任评估。其中，绩效评估是以培训成果为对象进行评估，是评估的重点。责任评估是以负责培训的部门或培训者的责任为对象进行评估。,四、职业生涯发展与规划 （一）影响职业生涯的因素 教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。 （二）个人职业生涯关键点（245-25

16、0） 走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职业认定。 （三）职业生涯规划的基本内容（250-253）,第三部分 组织人力资源管理 一、人力资源使用 （一）员工关系管理 1、员工关系基本分析 （1）劳动者的基本权利 平等的自由就业、择业的权利； 获得适当劳动条件的权利； 合理的工资权利； 享受社会保险的权利； 组织和参加工会的权利； 其他权利,（2）组织的管理风格 劳动关系管理风格形成的基础在于组织对劳资双方利益的认识。管理风格被看作“管理部门对待雇员和处理特定事件的行动”的原则。国际上著名的“五种管理风格”包括：传统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理

17、。 2、劳动合同 （1）劳动合同的含义 劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。只要双方经过“议价”和“接受”的阶段，就已经进入了某种合同之中。 （2）劳动合同订立的原则 平等自愿的原则；协商一致的原则；依法订立的原则。,3、劳动争议 劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。 劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容处于劳动法调整的范围；争议的焦点是劳动权利和义务。 判定是否属于劳动争议的衡量标准：是否是劳动法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争议。 劳动争议的处理。,4、人力资源保护（劳

18、动保护） 主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容 职业健康保护涉及法律制度和技术措施。 职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。,（二）劳动行为管理 1、员工归属感 （1）员工归属感的内容 员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。 （2）影响员工归属感的因素 组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。,2激励 （1）激励的过程 激励的过程是满足需求的过程。 （2）激励的理论 内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生

19、存-相关-成长论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。,（3）激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。 （4）激励的应用：一般员工；管理人员。 3、工作满意感 决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。 工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素） 工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。,二、考核与绩效管理 （一）绩效考核的基本分析 1、绩效考核的含义

20、 绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。,2、绩效考核的原则 （1）公开与开放的原则 （2）反馈与提升的原则 （3）定期化和制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 3、绩效考核的内容 个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容需要进行指标量化，分等级。,三、薪酬设计与管理

21、 （一）人力资源报酬道德基本分析 1、薪酬的概念 （1）薪酬 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。 （2）人工成本 用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。,2、影响报酬水平的因素 外部因素 人力资源市场供求状况； 国家法律和政策； 物价水平与补偿要求； 工会的影响。 内部因素 组织的生产经营状况； 组织的薪酬政策和理念； 组织的工资制度； 员工的绩效状况。,（二）薪酬

22、管理原理 1、薪酬结构 内在薪酬（与直接劳动有关的部分、福利待遇及满足个人心理需求的部分）； 外部薪酬（直接、间接、非财务报酬） 2、组织薪酬制度的目标 维系组织发展； 强化激励作用； 开发与吸引人才。,（三）薪酬制度设计（p338-345） 1、岗位工作评价 2、市场薪酬调查 3、绘制工资等级表 4、薪酬水平比较和确定 5、工资差距处理 （四）薪酬管理原则 薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。,四、复习重点与难点 选择题、判断题主要在基础部分。如第一讲、第二讲的原理、原则、程序、含义等内容。简述题和案例分析题主要在工作分析、激励、培训、绩效考核、薪酬、人力资源管理的特点等。 五

23、、考试复习提纲（此处略）,案例资料： 1. 汤姆大学毕业后来到一家机械公司，任制图员。18个月后被晋升为制图组组长。上司对他的评语是：认真负责，多次主动加班重新绘制图纸，所制图纸从来没有因为污损而返工的，准确率很高。可想而知，任制图组组长后的图纸效果：每次图纸上交之前，都要经他审核，他实际履行了复核员的工作。并多次修改下属的图纸，使其达到要求。若干时间后，由于他在制图组的出色工作表现，他被调到研究实验室做主任工程师，几个重要的产品因他而得到了很大的改进。,之后，他被调到公司最大的生产厂任厂长助理，期间生产成本得到了较好的控制，保持在全公司最低水平。工厂厂长退休后，他顺利地被提升为厂长。上任不到

24、3个月，他就取消了每周的工作例会，要求部门主管们有什么改进工作的合理化建议直接找他，开会浪费时间。同时，他还把各部门有关加班、工资计划及预算等权力都收上来，由他一人批准。部门主管们被旁落。更有甚者，电话总机接线员要向他报告每天长途电话的通话人、通话次数和通话时间经过他的这一系列改革，工厂的管理费用是大幅度下降了，但生产效率只是略有提高。半年后，工厂的总工程师向公司提出了辞职。,2. 东方快餐公司开办不足3年，就从开业时的2家店面发展到今天已是由10家分店组成的连锁店。发展很快。但是，公司分管人事工作的副总经理却发现，直接寄到公司或由“消协”转来的顾客投诉越来越多。上个季度竟多达70多封。这种情

25、况引起了他的不安和关注。投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。此外，焦点在服务员的服务质量：不仅态度差、上菜太慢、卫生打扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往一问三不知，而且当顾客抱怨被服务员听到后，还会遭到服务员的粗暴应答；当顾客发现饭菜不太熟而要求退换时，往往遭到服务员的粗暴拒绝等等。,面对这些问题，分管人事工作的副总指示人事部进行分析研究，找出原因，定出对策。经过调查研究，人事部的分析是，因为公司业务发展太快，大量招进新员工应对，员工素质跟不上，培训也因为业务发展快而滞后。因此，人事部认为解决问题的关键在进行员工培训及加强员工绩效考核，并拟定了一个

26、培训计划，对全体服务员进行为时3周的业余培训及考核，培训时间每天3小时，轮流进行。开设的课程有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐厅服务员操作技巧训练等硬件课程，以及公司文化、敬业精神、规章制度等软性课程。同时，就服务态度与服务质量等定出考核奖励细则。培训与绩效考核实施后，收到较好的效果。连续两个季度抱怨信减至3025封。,3. 白桦大学毕业后被一家中美合资企业聘为销售员。开始两年他的销售业绩确实不敢恭维，但是，随着对业务的逐渐熟悉和钻研，业务熟练程度不断提高，而且与客户之间的关系日益增进，销售业绩不断上升。到第三年底，他根据与其他同事的接触，估计自己应该是公司中销售冠军。但是公司政策是不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互之间比较。白桦没有得到来自公司的奖励。第四年，白桦干得特别出色，9月底即完成了个人全年的销售额。但是，公司还是没有任何反应。白桦的情绪大受影响。此时，他获悉同一城市中的另外两家合资企业在开展销售竞赛和奖励活动，公司内部还搞了通讯类的小报对销售员的业绩作出评价，销售员的情况公开，并选出月、季、年度的销售冠军。白桦因此向公司提出了辞职。转投这两家合资公司中的一家，与原公司形成竞争。,