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1、第 1 页 特殊行业团组织培养与凝聚青年人才方式的研究 特征码 RTQvnxJtFWxkQHTtEHuB 特殊行业团组织培养与凝聚青年人才方式的研究 内容摘要 本课题以上海建筑设计研究院有限公司在职团员、35 岁以下青 年为主要研究对象，围绕建立“人力资源管理体系” ，以完善 “青年人员基本信息库”为主线， “双推优制度” 、 “项目导师制” 为手段，配合公司内部人力资源的开发与管理，通过对青年有 计划的培养，丰富其知识，提高其技能，培养高尚的品德，为 公司发展提供人才保障。同时对设计院团组织培养、凝聚青年 人才的方式进行了分析与研究，并对其今后的发展提出了建议。 关键词 设计行业 人力资源
2、项目导师制 双推优制度 一、 研究的背景与概况 随着上海城市建设的不断发展和房地产产业的蓬勃兴起，作为 第 2 页 咨询行业的建筑设计行业，近年来也得到了长足的发展。城市 建设的发展给上海的设计市场带来了无限的机遇，同时也使上 海的建筑设计市场成为全国乃至全球建筑设计单位争夺的目标。 据不完全统计，目前上海共有设计单位近 600 家，其中外地设 计单位近 130 家，境外设计单位近 30 家，市场竞争十分激烈。 设计行业与传统的工业不同，它的立身之本不是资金、设备这 些有形资产，而是知识、技术实力、创造性思维等这些无形资 产。在这个行业内，市场的竞争就是人才的竞争。在当前的形 势下如何更好地健
3、全人力资源体系，使企业在市场竞争中，保 持人才队伍的优势，已经十分现实而紧迫地摆在我们面前。 为全面了解掌握当前企业的青年现状，切实发挥团组织在围绕 企业中心工作中的助手作用，院团委在人力资源部和技术质量 部门的大力协助下，通过问卷调查、交流座谈、个别访谈、试 点实践等方式，对院青年人力资源状况开展了调研，对设计院 团组织培养、凝聚青年人才方式、方法进行了分析研究并提出 对策建议。 二、研究的内容与结论 （一）青年人力资源现状 上海建筑设计研究院有限公司（以下简称上海院）是一家有着 近五十年历史的全国著名勘察设计单位，1998 年由事业单位改 制成企业，现有员工近 600 名，大学本科以上学历
4、占 73，大 专学历占 10，属于知识密集型的技术型企业。 第 3 页 1、青年的学历特点 随着近年来形势的变化，35 岁以下青年已占到了全院员工的 60以上，其中 92具有大专以上学历。特别是近几年，我院 对新进员工的学历要求是明显呈上升趋势。据统计，自 98 年起 所有的新员工均具有本科及以上学历，且博士、硕士的比例逐 年增加。这两年进院的青年明显具有高学历的特点。 2、青年的人员结构特点 设计院青年的人员结构具有明显的扁平化特点。这是由三方面 的因素造成的：一是企业人员级配不合理。由于人力资源体系 不健全，企业引进人员缺乏针对性（一般新员工均为应届毕业 大学生，很少引进社会上有工作经验的
5、人员） ，造成新进人员结 构扁平；二是现有的能力评估和评聘制度不健全。现有的职称 评定和薪酬等级是根据学历和工作年限来确定的，过于呆板且 重学历轻能力；三是设计工作的行业特点。设计工作的特殊性 决定了这是一个需要技术、创造力、经验、责任心、综合协调 能力的行业。根据经验，一名设计人员从高等院校毕业（无论 是何学位） ，到能独立承担工程项目设计，一般需要 36 年的 时间。所以，在较长的一个时间段内青年人之间无法显示差距。 以上这三点因素造成了设计院青年在学历、能力、职称、薪酬 等方面均无法显示差距，形成人员结构的扁平化。 3、青年的“散漫型成长”特点 设计院普遍存在着对人力资源在开发、组合、运
6、用等方面问题， 第 4 页 具体表现在人力资源体系不够健全、人员级配不够合理、教育 培训投入少且缺少计划性、排资论辈现象严重等方面。以上问 题直接造成的后果是：进单位时都属于优秀人才，但由于散漫 型成长，缺乏计划性、方向性和系统性的培训，若干年后个人 发展状况完全不同。大致可分为三种类型：一是自我成才留用 型，自我成长、自我成才并为单位所重用；二是自我成才流失 型，借助设计院的整体优势自我成才最终另谋高就，造成了人 才流失；三是碌碌无为型，由于缺乏计划性和系统性培训加之 自我努力不够，几年后各方面都没有得到提高，碌碌无为不能 达到预期目标。 （二）针对性的试点与实践 根据现状分析，围绕院“人力
7、资源管理体系”的建立，针对不 同层次青年需求，我们进行了一系列的试点与实践。 1、教育、培训基础性人才 新进员工的主要需求是能尽快适应环境，开展工作。企业对其 的主要需求是掌握其基本信息，并希望其能尽快融入环境开展 工作。在这个层次上，我们的思路是针对需求，开展人力资源 的前期开发培训工作，并对基本信息进行入库。 首先，加强人力资源开发前期工作。团组织可充分利用其 青年组织的优势，将团结青年、凝聚青年的工作从青年职业生 涯的第一步做起，使之能消除由学生转变到企业员工的心理不 适应。今年，团委负责了整个新员工培训工作的策划和组织。 第 5 页 通过培训使他们对企业的历史、规章制度、整体结构、质量
8、体 系及各部门主要领导都有了大致的了解，较快地适应环境。同 时，团委通过培训和思想状况调查，对新员工的情况也有所了 解，并以报告的形式对新进员工的整体状况作了评价，并提交 有关部门及分管领导，使整个培训工作成为一个完整的有计划 和目的性的人力资源前期开发。这是团工作“由虚转实” ，服务 企业中心工作的一个方面。 其次，完善“上海院青年人员基本信息库” 。建档备案应是 一项基础性工作，要充分利用计算机及局域网这些先进技术。 团组织的“青年人员基本信息库”要有自身特点，一是要根据 企业对青年人员信息的需求设立数据库，体现企业需要的针对 性；二是根据团组织的需要设立数据库，体现为团所用的针对 性。我
9、们设计印发了上海院青年人员基本信息登记表到每 个青年手中，除去一些硬性指标外，增加了曾担任社会工作、 特长、兴趣爱好等指标，基本完成对所需信息的掌握，达到根 据基本指标进行检索的功能。 2、挖掘、发现潜在性人才 针对群体，进院 26 年的青年员工。根据调研，此层次青年人 的主要需求是尽快成为能独立开展工作的专业技术人员，对经 济方面的需求也有所上升。企业的要求是希望该层次的人员各 方面水平整体提高，并出现有潜力的、可培养的专业性人才。 我们的工作思路是，继续发挥共青团的组织优势和活动优势， 第 6 页 从多方面推进该层次青年人才的挖掘和发现工作：一是为他们 的技术水平提高提供有计划的制度保障，
10、使之有较系统培训的 机会；二是为有潜力青年人才进行职业生涯的导航，增大青年 人才成功的可能性。 首先，完善项目导师制度。在设计单位，人们的认识往往 还有一个误区，认为青年员工大多受过高等教育，没有太多必 要过多地投入，只要采取“师傅带徒弟”的传统方法就可以了 （实际上师傅带徒弟也是一种培训和投入，只是没有以货币形 式直接显示出来而已） 。基于这种认识，设计院的培训往往有意 识、有组织的培训少，个人行为多。经过我们的调研，发现同 一年进单位的青年人分到不同的部门、由不同的师傅带教，几 年后专业水平及各方面能力会有很大的差距。针对这个现象， 我们在三个设计所进行了“项目导师制度”的试点，所谓项目
11、导师制是根据工程设计项目确定导师，对传统方法的进行的一 种有目的性、针对性的制度化管理。试点证明该制度有三方面 优势。一是制度优势，因为“师傅带徒弟”是设计院长期以来 形成的有效培训手段，有其存在的必要性，形成制度后，从项 目导师到青年技术人员对在项目设计过程中所需完成的“导” 和“学”的任务十分明确；二是资源共享优势。根据项目确定 导师解决了传统“师傅带徒弟”方法在理论上、技术上的局限 性，使青年技术人员有机会师从于不同水平、类型、技术流派 的导师，有利于其开阔视野、提高综合能力。三是实践成才优 第 7 页 势，通过工程项目设计的实践过程，有潜力的青年设计人员有 机会脱颖而出。 其次，对潜在
12、性人才进行职业导航。青年人力资源开发是 要将企业的目标与任务和青年员工的个人需要与职业抱负融为 一体。职业导航是团组织在青年人力资源开发中的重要工作， 在现有条件下，工作的针对群体要有选择性，主要应针对有潜 力的青年人才。关键要处理好人员确定、制定发展计划、组织 实施计划、动态管理、优胜劣汰等几个主要环节。 3、凝聚、举荐高层次人才 针对进院 3 年以上的优秀青年，我们的工作思路是，从多方面 推进高层次优秀青年人才的举荐和凝聚工作：一是为优秀青年 人才施展才华搭建舞台，使之有脱颖而出的机会，使党政领导 能更为直观、方便地发现人才；二是为他们提供学习、交流、 深造的机会，用事业吸引人才，用事业留
13、住人才。 首先，健全“双推优”制度。团组织对青年人才的培养不 仅仅停留在为团所用，而是借助团委的桥梁作用使团组织成为 青年寻求发展的必经途径。 “双推优”即政治推优和技术推优， 目的是为企业发展提供德才兼备的全面人才。我们的实践主要 通过制定执行上海院“推优”工作规范和联合技术质量部 门对在工程项目中有突出表现的青年设计人员进行考评，推荐 成为专业技术后备干部。通过考评，在过去的一年中，有多名 优秀青年通过团组织推优加入了中国共产党，并有多人获得了 第 8 页 不同层次的提升；此外，有多人获得了赴国外交流考察的机会， 并有一人获得了由中、法合作的赴法国深造的机会。 其次，寻求合适的激励机制。团
14、委在自己力所能及的范围内， 充分利用自己的组织优势、宣传优势从多方面对优秀人才进行 激励，寻求合适的激励机制。一是，以任务（参与重大工程项 目设计）激励人，增强青年人才的事业感和成就感；二是，利 用组织优势对各级团组织上报的优秀青年人才进行表彰，树立 和宣传典型，并对突出的优秀青年人才进行“包装” ，在上级团 委、建委、团市委的各项评选中进行大力推荐，增强青年人才 的荣誉感。 三、相关的对策与建议 “人力资源开发”是指由企业倡导的一系列有计划的培训、教 育和开发活动。由三个部分组成，分别是个人开发、职业生涯 开发和组织开发。个人开发通过教育和培训活动以帮助个人的 成长和发展；职业生涯开发旨在根
15、据企业发展的需求开发一系 列的教育和培训活动，调动和充分发挥每个员工的兴趣、能力、 知识、技能；组织开发则从组织的近期目标和远期目标的需要 来设计培训课程、教学活动和进行人力资源的合理调配，确保 企业目标的真正实现。这三种开发活动是互为补充的。我们可 以把个人开发理解为在人力资源方面的个人需求，组织开发就 是组织需求，那么职业生涯开发就是连接这两者的桥梁。职业 第 9 页 生涯开发是“服务企业、服务青年”的最佳切入点，是企业共 青团今后工作的落脚点和重中之重。 （一）坚持依托党建带团建，做好培养、举荐青年人才工作 共青团培养、举荐青年人才是从党的事业出发，为党的事业服 务，紧紧依靠党建带团建是
16、做好这项工作的前提。团要搞好青 年人才的培养、举荐工作光靠团自身的行为是不够的，必须依 靠企业相关职能部门的大力支持与帮助，在团工作的重心向青 年人力资源开发过渡，走向企业行为的过程中，必须紧紧依靠 党的领导和支持才可能取得成功。 （二）坚持发挥组织职能，明确青年人力资源开发工作定位 共青团组织参与人力资源开发，工作重心转移，必须看到自身 的优势与不足；扬长避短，准确定位。必须看到自己参与的只 是人力资源开发中的一部分工作，应集中力量，充分利用政治 优势、组织优势、宣传优势，形成自身的工作体系。对于已形 成的比较完备的工作体系，团组织不要过多介入，应定位于有 所侧重、有所补充。 （三）研究把握
17、青年需求，制定落实针对性工作措施 需求包括两方面的需求，一是企业的组织需求，团组织要利用 自身的政治、组织优势，及时掌握企业对人才的需求，才可以 有针对性地举荐青年人才；二是青年的需求，特别是不同层次 青年人的需求。团组织应通过各种手段，及时了解各阶段、各 层次青年人的各方面需求，并加以分析，对不同层次需求制定 第 10 页 有针对性的措施。此外，掌握需求还可以充分利用现代化的计 算机系统，对青年人才的信息全面掌握，并按企业需求进行选 拔、推荐。 （四）认清企业发展形势，提高青年发展与企业发展的关联度 团组织作为群众性组织，具备“上情下达，下情上传”的桥梁、 纽带作用，可以充分利用自己的组织优
18、势和人才优势，实现个 人开发与组织开发之间的桥梁作用。企业团组织要帮助青年员 工了解企业现状、认清企业的发展动态，了解组织的人力资源 需求。并可与相关部门特别是人力资源部门联合，开展有目的 性的调研，如设计符合青年人职业发展的问卷、进行访谈等， 帮助每个人了解自身所处的地位、发展前景等，更好掌握自身 定位，为个人开发指明方向。 （五）切实加强教育引导，帮助青年树立正确的人生观、价值 观和成才观 要帮助青年人处理好有作为和有地位的关系，青年人有理想、 有追求，想干成一番大事，团组织一定要正面引导，帮助青年 人克服急功近利，眼高手低等不良行为，教育青年要在干的基 础上才能有作为，只有有了作为才能摆正自己的地位。团组织 要力争为青年人成才、施展聪明才智创造良好的工作氛围，使 年青人能够一展所长；也不能一味地给好环境、创造好条件， 要根据具体情况，给压力、加担子，使青年人才在压力下、实 践中接受锻炼，促进成才。 第 11 页