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1、招聘中的虚假反应及其识别我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。同样， 求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。总之， 在招聘的整个过程中都会存在不同程度的作假行为。因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析。对作假行为概念的界定求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义
2、：第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。例如，回答要求描述过去具体行为的问题（请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题），应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。 如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题， 他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉， 这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，
3、但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响。另外， 信息有可能会被编造， 应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。如，应聘者称自己拥有硕士学位，而实际上他还未毕业。因此，广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。对作假行为的识别与控制首先，是对应聘者的简历进行鉴别。求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此，要对求职者的简历进行筛选。对那些模糊不清的、 容易误导的信息， 要格外注意
4、。 不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质， 也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。如果求职者强1 / 3 一些肤浅的事情（如 余 好、 趣），也 他企 以此来弥 工作 、技能的缺乏。第二， 聘者的行 描述 行 。在 聘 程中，如果 聘者 ，即 述的行 事例是虚假的，如：将 人所做 的 方案 成是自己做的，或将 人的行 事例 成是自己的，等等。我 可以通 聘者的 言描述 其 。（ 1） 聘者所述非常 ，没有 本人的具体行 描述。比如“我 听取客 投 ，做 ， 然后 上 ”：“一般来 我的技
5、 水平在公司 中上游”。“通常”、 “ ”、 “一般来 ”、 “ 是”等字眼都不具体， 聘者有可能提供的是虚假信息。 （ 2） 聘者回答 是代表其个人的 点，而不是他采取的 行 。如“我 ”、“我 得”、“我相信”等，只是代表其 点，未必是他的行 。（ 3）回答 不 全面，没有将行 的背景、措施及 果表达完全， 漏一些重要 。（ 4） 聘者的描述 有假 性或是 未来采取行 的 划。 “如果是我，我会”、 “我 划”、 “我将” 的描述有可能是他并没有 做，只是凭借个人 或 来想象。我 可以通 以下几种方法 作假行 行控制：1. 面 行充分准 。 第一，面 官要十分熟悉招聘 位 人才素 和能力的
6、要求，特 是印象管理能力的要求，以提高 聘者面 的 性。第二，面 官要十分清楚自己的印象管理策略。 有些面 官 自己的印象管理策略不清楚，因而在面 中容易受到求 者印象管理策略的影响，如：求 者鼓励面 官 面 官自己喜 的 ， 面 官表示欣 ， 些行 致了面 官 求 者人 吸引的增加。如果面 官知道自己的印象管理策略， 可以有效的 此 情况。第三，要 行 的培 。可以聘 心理学家和人力 源管理 家 面 成 行 的印象管理知 培 ，以达到有效的引 求 者真 的展示自我的目的。2. 采用心理投射技 ， 聘者的作假行 。投射技 ，广 指那些把真正的 目的加以 蔽的一切 接 技 。狭 指用一些无意 的
7、、模糊的、 不定形或 昧不清的 形、 句子或故事等呈 被 ，不 提示和 明，而 被 看到或想到什么。如果在面 中， 采用不确定的 和模糊的没有社会 价偏差的命 与求 者磋商， 可以减少求 者的作假行 ， 从而 得真 的求 者信息。 典的投射技 包括 想投射技 、构造投射技 、完成投射技 和表露技 ， 种技 操作复 不便于在干部 和人事招聘中使用。 的投射技 有第三人称法：要求 聘者描述 人的求 机，或要求 聘者介 自己喜 和 的人的特征等； 故事法： 要求 聘者根据 片或所 的材料 故事或根据成 2 / 3行故事新编， 可以使求职者的内心得到流露； 也可以采用专业的角色扮演法， 让求职者在仿真
8、的环境中展示自己真实的能力和水平。这些方法可以有效的减少求职者的作假行为。3.采用行为描述面试和情境面试。行为描述面试直接指向求职者的行为，注重了解应聘者过去的实际表现，而不是其对未来的承诺，且这些行为和未来的工作紧密相关，因此有较高的内容效度。 行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。情景面试是置求职者于特定的情景中，在应聘者完全不知情的情况下，通过观察其行为来考察其素质及能力，有较高的信度与效度。4. 控制面谈的时间。 这种方法是控制应聘者回答问题的时间， 以督促其快速回答， 而没有过多的时间来思考斟酌。 心理学研究者认为， 根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征， 经
9、过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。5. 在指导语中给予警告。 有研究发现， 当指导语中加入警告“该测验中含有可以识别作假的指标 / 该测验有成熟的技术可以识别作假”，歪曲的反应会大大降低。但研究结果表明警告只对那些不熟悉工作的被试有效，如果参加选拔测试的应聘者对工作了解比较多，那么警告的作用就不明显了。6. 对作假行为进行测量。应用心理测验量表对求职者的作假行为进行测量。常用的测量工具有， 自我监控量表： 用以考察个体对于社会线索的留意和回应程度，它主要测量个体在社会情境中积极监督、 控制自己的行为和外在表现的水平如何。社会称许行为均衡量表：由印象管理、自我欺骗增强两个分量表构成，其中，印象管理分量表测量人们有意识的伪装自我、迎合他人的倾向； 自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺骗自我，夸大自我的倾向。 自我呈现量表： 测量人们在作假过程中使用归因技术和排除技术的倾向性，考察应聘者是通过归因技术将积极特质归结于自身，还是通过排除技术否认自己身上存在消极特质。我们也可以选用一些能够事前控制作假发生的量表，如：迫选量表等，将其与作假量表共同使用，将能够更加有效的控制作假。3 / 3