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1、对企业内部人才流动体系的思考人才流动的现实价值 : 百度搜索人才流动率这个概念就会看到这样一段文字 : “国企 : 流动率超过 15%,去向 : 外企与民企。在我们社会这是有着这样的一种事实 , 国企虽然不断改造着企业的用人机制和分配体系。然而在人才竞争的市场上还在源源不断地向外企、民企 , 甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。”对企业人才流失原因的认识一般可以归结为上面所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。上述原因中 , 最为根本的是人才得不到重视 , 而且不能靠流动机制改变现状 , 不得不选择离开企业。这些问题足以
2、说明建立内部人才流动机制的重要与迫切。人才流动机制的组成( 一) 从人力资源管理基本原理考察人才流动机制 , 就是要把具有合适能力的人员 , 在合适的时间 , 安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓就是 : 人岗适配 ! 人力资源管理中存在的各种各样的问题 , 本质上都是人岗不适配造成的。人岗不适配的通俗叫法就是 : 错误使用 ! 错误使用是人才流失背后的真正原因。 ( 二) 人才的使用 : 使用人才 , 也就是企业要做到人尽其才。部分国有企业现有体制不够灵活 , 不能做到合理使用。存在大量的专业不对口、执业资格与岗位不相符的现象。这样降低了人才使用效率, 未能达到人尽其才的使用目的。以笔者所
3、在的中原油田为例 , 目前 , 有些单位高学历、高技能人员大量闲置 , 外闯市场单位人员缺口较大或主业一线人员严重不足。比如一支在国外务工的井队, 除了必要的管理人员外还需要配置泥浆工程师、电气工程师、安全工程师等人员 , 以提升队伍的整体实力 , 但是仅靠内部培养是行不通的 , 如能从油田所属其他单位调剂就恰好可以弥补不足。如果国有企业能够建立人才使用平台 , 对专业进行分类、对执业资格进行分类 , 建立以人力资源为主、其他职能部门参与的分类别人才库 , 合理调配、统筹帷幄 , 以行业引导、岗位使用为原则 , 促进人才流动机制的完善就能化解这些矛盾。建立国有大型企业人才流动机制的几点思考1、
4、打破壁垒。在保持现有人员内部调动的基础上 , 本着企业内部一盘棋的思路 , 打破企业内部的封闭。为人才流动奠定基础。着名人才流动研究专家桂昭明指出 : “制约人才流动的因素有很多 , 最根本的是来自体制方面的障碍。” 2、建立流动平台。一是设立专业类别不同的的人才库 , 即建立技师以上或取得工程师资格、国家执业资格人员的人才库 ; 二是通过具体政策以实现人力资源共享的目的 ?; 三是信息畅通 , 人才库入选人员与各单位需缺情况之间的信息互动。3、鼓励人才有序流动。根据人才的能力特长和职业兴趣有序流动, 优化企业人才结构。有针对性地加大人才培养投入 , 优化企业人才队伍的专业结构; 要积极引导各
5、类人才向重大发展战略、重点建设项目上流动, 将人才配置到企业发展所需要的地方。 4、简化流动手续。人才的流动靠的是科学的机制 , 企业建立员工内部流动机制的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间 , 同时满足企业对人才的需要。根据着名咨询公司Recruitsoft下属的 ILogos 研究中心对70 家大型跨国公司所做的研究 , 在有正式的内部流动政策或者内部人才市场的公司 , 员工流失率是 11%,在没有这一政策的公司 , 员工流失率是 15%。其次 , 有研究表明外聘的员工和内聘的员工相比 , 需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。 5、建立企业内部人才市场。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势 , 开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统 , 建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。综上所述 , 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争 , 企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地 , 必须加大人力资源的开发使用。人才问题是关系到一个企业 , 乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。治国安邦靠人才 , 成就事业靠人才 , “得人者昌 , 失人者亡” , 这是历史和现实反复证明的规律。