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1、如何进行面试的问题设计提到面 的 ，先 面 中人力 源部和用人部 的分工。一般而言，人力 源部考察的是 聘者的 合素 、文化匹配度、工作 真 性与基 技能，而用人部 考察的 是考察 聘者的 知 和 技能以及工作 的适合度。文化匹配度考察的是 聘者的思 方式、行 模式等与公司的契合度，在整个面 程都会有反映，因此也不需要特 目 行考察。那么，要怎么考察 聘者的 合素 呢？要考察 聘者的 合素 ，首先我 要知道什么是素 ，所 合素 考察到底是要考察些什么。似乎我 天天都能听到“素 ” 两个字，“ 个人的 合素 不 ”也是在面 反 中最常听到的 价。那么，什么是素 ？ 个 我 了很多人，大部分人都只
2、能用模糊的 言做一些描述，比如“首先要有 任心，心 要好，沟通能力要 ”等。而且， 个大部分人中也包含了咱 的招聘 人 。前几天面 了一个区域 HR ， 他“你 售人 具 些什么 的能力素 ？”，他的回答是“首先， 售人 度是最重要的，其次要有 任心”，以 他没听清楚，于是确定了一遍：“您 任心属于能力素 ”？他 ：“ 属于吧”！我无 回到主 上来，到底什么是素 呢？ 两个字看起来似乎很玄乎。其 ，很 ， 于学生而言，“德、智、体、美、 ”就是 合素 ，而 于我 要招的人才，就四个字：德、智、体、能。体，指的就是身体素质。除了特殊的体力工种需要特别测试之外，一般来说身体素质靠观察和体检表就可以
3、看出是否合适。智，即指智力、智慧，简单说，就是智商和情商。从求职者进公司开始后的一言一行到面试过程中的行为表现，都是“智”的体现。因而，可以用面试问题来测评的主要是“德”和“能”，即道德素质和能力素质。道德素质受长期的教育背景、成长环境等影响非常大，同时在面试过程中，应聘者也会有意识地掩饰自己的真实心理，因而在一两个小时甚至可能只是几十分钟内要把应聘者的道德素质有多高考察出来非常难，但道德素质作为一个最重要的素质，我们又不可能不考察。怎么考察？我们不能轻易判断道德素质是否高，但对于道德素质低的却可以想办法考察。既然道德素质受长期的教育背景、生活环境等影响非常大，那么我们就根据教育背景、成长环境
4、探寻动机，通过简历中的异常情况（包括疑点和亮点）验证动机，还可以通过应聘者处理事情的动机进行考察。那么，到底可以设置哪些问题来考察呢？举几个例子。“您认为在您成长过程中对您影响最大的是谁？为什么？”“您平时喜欢结交哪些类型的朋友？”“在您的同事中，您最欣赏的是谁？认为最难合作的是谁？为什么？”“您对您之前的（公司）上司有些什么样的评价？”“您的毕业时间是 2008 年，可工作时间却是从2006 年开始的，为什么？”“从您的简历看，您在这家公司接受了很多培训，为什么会想离开呢？”“您当时那么处理是基于哪些因素考虑？”在这些问题中，有些容易发现直接的负面信息，有些却只能得到可以折射的信息，通常就需
5、要互相验证，同时和整个面试过程得到的其他信息相验证才能得到更准确的判断。一般而言，道德素质的考察以动机式问题或情境式问题 + 动机式问题的情况出现。能力素质包括通用能力和专业能力。而专业技能又是通用能力在实际工作中的具体应用。能力的考察主要用情境式问题，最好是招聘岗位容易遇见的典型情境。在考察过程中，人力资源部侧重点在于通用能力的考察，用人部门侧重于专业能力的考察。人力资源部和用人部门都需要对工作经验进行考察，但人力资源部主要是验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。用人部门主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，是否有培养潜质等。在面试六大提问方式中说过，工作经验
6、的考察主要是用 STAR的面试技巧，以“ 5W1H” 的形式提问。由于在考察目的不一样，人力资源部和用人部门的考察方式也不一样。人力资源部侧重以“ What”与“ Why”的形式提问，即从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门深入提问提供基础信息，从而节省时间。如：“您在这家公司的重点工作是什么？”“在这么多年的销售工作中，您最有成就感的工作是什么？为什么？”“您进这家公司的时候是什么职位？您认为公司在这么短的时间内将您提升到现在这个职位的原因是什么？”“您现在的直接下属有多少人？是怎么分工的？”在询问过程中，面试官关注的更多的是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有“背书”的现象，是否有明
7、显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。一般而言，对工作内容是否符合逻辑、工作业绩是否合理等只做纪录不做评判。用人部门侧重以“ How”、“ When”、“ Where”的形式提问，即从完成任务的方式和环境进行考察，从而判断应聘者的专业性。如：“你是怎么完成这项任务的？”“是在什么时候？什么季节？”“当时你负责的是哪个省区？”在询问过程中，面试官更关注的是工作经验积累是否符合公司要求，工作业绩是否符合客观事实，是否具备培养潜质等。总之，面试问题设计主要抓住三点：第一，动机；第二，经验；第三，能力。动机又包含两个方面，一是求职动机，二是简历中的疑点。这一点相对简单，面试问题几乎任何职位都可以通用。经验的设计依据则是招聘岗位的岗位职责，换句话说，需要做什么则重点问哪段经历。但问不能以“是否式”封闭型问题问，而应遵循 STAR原则从应聘者过去的经验判断与招聘岗位的匹配度。能力考察以情境式问题为主，用人部门以实际工作中容易碰到的典型情境设问为佳，人力资源部则可从能折射相关能力的情境设问，从而从不同角度验证应聘者的能力，避免在工作中碰到过类似情境的求职者则表现较好，没碰到类似情境的求职者则表现较差。